Лекции по "Этике"

К.Роджерстің қарым қатынас теориясы

К.Рождерс бойынша  адам өміріндегі басқарушы мотив - актуализация тенденциясы, яғни өзін сақтап дамыту, өзінің жақсы жақтарын ашу, осы фундаменталды тенденция негізгі мотивациялық тенденция болып табылады. Мәнді сыртқы шектеулер немесе антагонистік әсерлер жоқ болса, онда актуализация тенденциясы әр - түрлі мінез-құлық формалары арқылы көрінісін береді. Сонда тұлғаның дамуы, оның мінез-құлқы қоршаған орта әсері арқылы белгіленеді. Тұлға үшін актуализация тенденциясының негізгі қажетті аспектісі болып, адамның өзіндік актуализациялануға ұмтылысы болып табылады. К.Роджерс теориясының контекстінде өзіндік актуализация тенденциясы - адамның толыққанды функцияланатын тұлға болу мақсатындағы өмір бойы өз потенционалын іске қосу үрдісі. Осыған жету мақсатында адам өмірі мәнге, ізденіске, толқуға толы болады. Өзіндік актуализацияланатын адам еркін, тағдырдың әр мезетіне қанағаттанып өмір сүреді. Адамзат табиғат күшіне байланысты негізінен активті және өзіндік актуализацияланады. Әр тұлға ақиқатты өз субъективті қабылдауымен байланысты интерпритациялайды және оның ішкі әлемі толығымен тек оның өзіне ғана ашық. Тек субъективті тәжірибені түсіну адам мінез-құлқы түсінуде кілт болып табылады. Сол себепті адамның субъективті сезінулерін зерттеу психологиялық зерттеудің негізгі аспектісі болып табылады. Себебі, нақ осы сезінулер мінез-құлыққа жауапты, сонымсн қоса, мінез-құлыққа адамның болашағын қалай болжайтындығы әсер етеді.

К.Роджерстің жеке тұлғалық феноменологиялық  теориясы бойынша  феноменологиялық  бағыт адамның  ішкі дүниесінің және рухының үйлесімділігін тапқанда ғана дұрыс болып табылады деген. Субъективті әлем – оның феномені қоршаған ортаны уақыттың қай кезеңінде болмасын түсіне білуі  Роджерс субъективтік қабылдау немесе адамның уайым тартуы жеке тұлғаның жекелей іс-әрекетінің мінезге тән өзгерісін дәлелдейді.   

К.Роджерс бойынша  тұлға басқарылып отыру керек. Адам өзінің сезімдеріне сену керек. Адамның әрекетіндегі негізгі мотивациялық күш индивидтің өзінің қабілеттерімен потенциаларын реализациялай білу болып табылады. Адамда өзіндік ұйымдастыруға ұмтылу негізгі мәселе. Адамдар «идеалды-мен», «шындық мен»ге жақындатуға тырысады.

Вербалды қарым-қатынас  теориялары

Коммуникация  – қарым-қатынасқа түсушілердің жеке-даралық қасиеттерін сақтай отырып әлеуметтік бірлікке жетуді көздейді .

Қарым-қатынасты  ұйымдастыруда жеке тұлғаны қалыптастырудың  негізгі факторы ретінде қарастырған  көрнекті ғалым – зерттеушілер Л.С.Выготский, М.И.Лисина, С.М.Жақыпов, А.А.Леонтев  еңбектерін

Лингвистикалық  сөздің коммуникативітк сапаларын  зерттейтін саласы сөйлеу мәдениеті  туралы ілім деп аталады. Оның пәні сөздің (сөзжасамның ) оның коммуникавтік әсері тұрғысынан алғандағы тілдік құрылым..

Қарым- қатынас  дегеніміз – адамның өзге қоғам мүшелерімен өзара әрекеттесуінң айрықша формасы. Қарым- қатынас вербалды, бейвербалды түрлері бар. Олар коммуникавтік , интегративті, прецептивтік қызметтерді атқарады

Қарым-қатынас түрлері

1. Маскiлi  қарым-қатынастар; бiр күннiң iшiнде  бiрнеше  маска кию. Формалды  қарым-қатынас,  яғни мұнда маскiлердi пайдаланып  сұхбаттасушылардың  тұлғалық ерекшелiгiн  түсiнiп ескеруге  талпынамыз (сыпайлық, қаталдық, тұйықтық). Шынайы сұхбаттасушыға деген  сезiмдерiн, эмоцияларын қарым-қатынас  барысында көрсетпейдi.

2. Формалды рөлдiк қарым-қатынас  – мұнда сұхбаттасушының тұлғасы  мен әлеуметтiк рөлi маңызды  болып табылады.

3. Iскерлiк қарым-қатынас – мұнда сұхбаттасушының iске деген тұлғалық ерекшелiгi, мiнезi, жасы, көңiл-күйi ескерiледi. Сонымен бiрге оның iске деген қызығушылығы мәндiк маңызды орын алады.

4. Достардың рухани  және тұлғалық қарым-қатынасы  – мұнда кез келген тақырыпқа әңгiме қозғауға болады, тек сөз арқылы ғана емес жест, мимика арқылы бiрiн-бiрi жақсы түсiнедi:

5. Маникулятивтiк қарым-қатынас  сұхбаттасушыдан белгiлi бiр пайда  табуға бағытталған. Ол үшiн  сұхбаттасушының тұлғалық ерекшелiгiне  байланысты түрлi әдiстер пайдаланады.

 

Коммуникативтік процесс кезінде оған қатысушылар бір- біріне вербалды , акустикалық, кинесикалық, кеңістік, мінез-құлық, жүріс- тұрыс (әдеп) түріндегі ықпалдармен өзара әсер етеді. Өйткені сөздерді айту, сөйленімді жүзеге асырудағы ең басты  әрекет алайда оның бірден- бір шарты емес.

Вербалды  интерактіні  былай түсіндіру  негізінде тіл  құбылыстарын функционалдық  тұрғыдан зерттеу жатыр. Мұнда табиғи, ауызша сөз жүзеге асыратын орын (кеңістік кадр) оны нақты орындаушылар  (қатысушылар) олардың мақсаты т.б.  Факторлар аса маңызды . Осы факторлардың әр түрлігі белгілеріне сүйене отырып , вербалды интерактиінің әңгіме, диалог, сұхбат, интервью, пікірталас, жарыссөз, сияқты арнаулы типтері жатады. Ш.Н. Нұрғожинанның зерттеулерінде арнайы қарастырылады.  Зерттеуші интерактіні  мұнан бөлек анағұрлым институциналды сипаттағы түрлерінің болатынын  атап көрсетеді.

Қатысымдық  әрекет негізінде  оқытудың мазмұны  жалпы оқытудағы  қарым-қатынас  үрдісінің моделі ретінде болады. Сондықтан баланың  сөйлеу тілін  дамытуда қатысымдық әрекет танымдық оқыту үрдісінің әдістемелік  танымы ретінде қарастырылады.

Вербалды  ақпарат  көздеріне – тілді, сөзді, айтылған әңгімені жатқызамыз. Ал тіл  пайдаланылмаған  жағдайда бейвербалды  каналдар: мимика, қол қимылы, дене қимылы, көзқарас, арақашықтық, өзі-өзі ұстау  мәнері, киім киіс үлгісі мен иіс  те кіруі мүмкін. Күліп амандасқаннан  жақтырмай суық амандасқанды ажырату  оңай ғой. Айтылатын сөз біреу, ал қалдырған әсер – түрліше. Ал паравербалды арналарға интонация, дауыс ырғағы, сөйлеу шапшаңдығы кіреді.

 

Бақылау сұрақтары:

 

1)  Жеке адамдармен қарым-қатынастағы жекелік;

2) Ойламаған жерде және күштемеу арқылы қарым-қатынасқа түсу;

3)  Жағдайға байланысты қарым-қатынасқа түсу;

4)  Сезімге берілу.

5) Сөйлеу және оның мақсаты.

6)  Ақпараттық сөз.

 

Пайдаланылған әдебиеттер:

 

1. Белкберн С. Этика: Краткое введение. Пер.с англ. М.: АСТ, Астрель, 2007. 192 с.
2. Голубева Г.А. Этика: Учебник. М.: Экзамен, 2007. 320 с.
3. Губин В.Д. Основы этики: Учебное пособие. М.: Форум, Инфра-М, 2008. 224 с.
4. Зеленкова И.Л. Этика: учебное пособие. М.: ТетраСистемс, 2008. 144 с.
5. Золотухина-Аболина Е.В. Современная этика: Учебное пособие. 3-е изд., перераб. и доп. Ростов-на- Дону: МарТ, 2005. 416 с.
6. Кузнецов И.Н. Современный этикет – 4-е изд. – М.: Изд-во Торговая корпорация «Данилов и Ко», 2007. 498 с.
7. Ладатко Л.В. Этика и культура управления: Учебник / Л.В. Ладатко. Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. 320 с.
8. Мальцева Ю.А., Яценко О.Ю. Этика бизнеса: учебное пособие. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009. 293 с.
9. Петрунин Ю.Ю. Этика бизнеса: Учебник. 4-е изд. ТК Велби, Проспект, 2007. 352 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Дәріс 9 Корпоративтік этика

 

Дәріс мақсаты:  Әдеп және компания мәдениетi. Корпоративтi мәдениет. Ұйым миссиясы. Корпоративтi иммидж. Корпоративтi мәдениеттiң принциптерi. Корпоративтi мәдениетке қол үшiн беру  механизмдерi.

Тақырып сұрақтары:

1. Әдеп және компания мәдениетi.
2. Корпоративтi мәдениет.
3. Ұйым миссиясы.
4. Корпоративтi иммидж.
5. Корпоративтi мәдениеттiң принциптерi.
6. Корпоративтi мәдениетке қол үшiн беру  механизмдерi.

 

Әдеп және компания мәдениетi. Корпоративтi мәдениет. Ұйым миссиясы. Корпоративтi иммидж. Корпоративтi мәдениеттiң  принциптерi. Корпоративтi мәдениетке қол үшiн беру  механизмдерi.

«Ұйымның атмосферасы  немесе климаты оның мәдениеті деп  аталады. Мәдениет ұйымның көпшіл дәстүрлерін, мінезін көрсетеді» (М.Х.Мэскон).

Ұйымның әр-түрлі үлгілері әр-түрлі ойларға, сенімдерге және дәстүрлерге  ие. Олар сыртқы түрімен, атмосферасы мен жұмыс істеу әдістерімен айрықшаланады.

Ұйым мәдениетіне келесі факторлар әсер етеді: меншіктің  пайда болуы және түрлері,  технология, оқиғалар.

Ұйым мәдениетін құрайтын көптеген негізгі ойлар, сенімдер мен  дәстүрлер айқын емес болып табылады. Өйткені көбісі дәлелденбей және сирек күмән туғызады.

Мәдениет – ұйымның  тиімділігіне жетудегі маңызды фактор.

Мәдениеттің төрт түрі болуы  мүмкін: өкіметтік, рөлдік, міндеттік, тұлғалық.

Компанияларға сәттілік алып келетін, ұйымдық мәдениеттің бір қатар құндылықтары бар:

1) әрекеттерге бағыт;

2) тұтынушыларға тікелей  қарау;

3) дербестік және қамдану;

4) адамннан өнімділік;

5) өмірмен байланыс, құнды  басшылық;

6) өз ісіне жол ұстаушылық;

7) әрекеттер бостандығы  және біруақытта.

Көрсетілген ұйымдық мәдениеттің құндылықтарының ерекшелігі оларды тек қана түсініп қана қоймай, сонымен қатар олармен сәйкес әрекет етуінде жатыр. Осы ерекшелігі болғанда ұйымдық мәдениет өзінің негізгі функциясын атқарады: ұйымды оның стратегиясы аясында басқарудың тиімділігін қамтамасыздандыру.

Корпоративтi әдептiң  теориялық негiзiн  қарастыруда  «Мәдениет түсiнiгi» қолданылады. «Мәдениет түсiнiгi» көп қырлы. Әртүрлi әдебиеттерде  мәдениетке 250-ден 500-ге дейiн анықтамалар берiлген. Ресей мәдениеттанушысы Ю. Лотман ұжымның гинетикалық емес ойы туралы айтқан, ал А.Андрееваның ойынша «Мәдениет - бұл кез келген бейненiң көмегiмен адамның санасын табиғаттан айрықшалау (жобайы)».

Корпоративтi мәдениеттiң  элементтерi кез келген ұйымдарда  қалыптасады. Бiрақ  корпоративтi мәдениеттi мойындау жетекшiге, егер ол оның масштаб факторын және басқару  күрделiгiмен түсiндiрiлсе тиiмдi болады.

Ұйымдасқан және корпоративтi мәдениет.

Мескон бойынша екi сәттен тұрады:

1) жауапкершiлiк:

- әлеуметтiк-қоғамның  әлеуметтiк мәселелерiн, мысалы  қайырымдылық, қолдаушылық т.б. ұйымның еркi бойынша анықтайды;

- заңдық-ұйымның заң  және мемлекеттiк  нормаларды  ұстаумен анықталады.

2)  этика:

- нормативтармен әлеуметтәк ревиздер;

- этикалық тәртiпке үйрету.

Корпаративтi мәдениет:

- серiктестерге ұйымдардың бiрегейлiктiгi ұсынады;

- оларға ұйым туралы түсiнiк беру;

- тиянақтылық және морлальдiк болып табылады;

- серiктестiктер арасындағы қауiпсiздiк сезiмiн тудырады;

- жаңа келгендерге  ұйым жағдайын түсiндiруге көмектесу;

- жұмыскерлер жауапкершiлiгiн алдына  қойған мiндеттер бойынша жүйелеу;

- назар аудару;

- көрiнiс аудару;

- жұмыскерлердiң шығармашылық жұмысын белгiлеу;

- олардың ролдiк моделдердегi сапаларын үйлестiру;

- қызметкерлердiң өсуiн қадағалау.

Корпоративтi  мәдениеттiң  негiзгi қызметтерi:

- сыртқы бейiмделу - ұйым миссиясының жауапкерлiкпен, мақсатпен, әдiспен байланысты;

- ұйым мүшесiнiңiшкi интеграциясы  олардың тәртiбiнiң, бағдарлау  мүмкiндiгiнiң кеңейтiлуi;

- корпоративтi мәдениеттiң  сыртқы және iшкi жақтары бар. Сыртқы  жақтары тарихта аңыздарда, рәмiздерде, ритуалдарда, дәстүрлерде көрiнедi, әсiресе ұйымды бiрлiкке шақыратын маңызды орынды алады.

Iшкi құрастырушы - бұл  ережелер және рөлдер, басқарудың  жалпы философиясы және құндылығы.

Корпоративтi мәдениеттiң  қалыптасу жолдары:

- серiктестiктердiң мойындауымен фермада стратегиялық даму шеңберлерi және iс әрекеттiң әдiстерi қалвптасады, бұл мойындау ұйғаруда аталған құрылымдық компоненттiң төрт негiзiн қамтиды( бiлiмнiң жинағы, субьектпен обьектiн айырмашылығы, мақсатқа негiзделген iс әрекет, қарым - қатынас, тiл);

- басқару арқылы серiктестердiң мойындалмайтын компонентерi; жағдайды табиғи қалыптастыру, арнаулы iс шаралар шараларды өткiзу, серiктестер арасында табиғи жолмен құндылықұтармен нормаларды қалыптастыратын психологиялық атмосфера құрастыру.

Корпоративтi мәдениеттi қалыптастыруға  ұмтылу жетекшiлердi «ритуалды» бейнелеуге жетелейдi мұнда  кәсiпорындағы қызметкердiң мiндеттерi көрсетiледi. Арасында экзотикалық процедуралар, ұжымдықүнсiздiк түрңнде немесе жұмыс  күнiнде 5км-ге жүгiру процедуралары болып тұрады.

Н.Камерон және Р.Куиннiң  ұсынуларымен корпоративтi мәдениеттiң 4 түрлi  қарастырылады, нерархимиялық, нарықтық, адхократикалық (латын тiлiнен  аударғанда  аdhoc - жағдай бойынша)  және кландық. Олардың ұсынған әрбiр типтерi 6 базалық параметрмен өлшенедi: ұйымның маңызды сипаттамасы; озаттықтың жалпы стиль; жалдамалы жұмысшыларды басқару стилi; мәндi байланы; стратегиялық мақсаттар; табыстың критериялары.