Лекции по "Этике"

4) бағынушылардың ұйым  мақсаттарымен келісу мәні және олардың шешімді тиімді орындауға қатынасуы;

5) басшының автократиялық  шешімінің бағынушылар арасында  қолдануға ие болуының ықтималдылығы  өткен тәжірибе негізінде анықталған;

6) бағынушылардың мотивациялық  дәрежесі – ұйымның мақсаттарына  жету, яғни, мәселе  айтылғаннан кейін олардың тұжырымдалған міндеттерін орындауы;

7) баламаны таңдау  кезінде бағынушылар арасындағы  даудың ықтималдылық дәрежесі.

 

 

 

 

Кесте 2 – Басқарушы  стилі

 

Басқарушы стилі
Жоғары	Жоғары дәрежені адамгершілік қатынасқа  және аз міндетке бағыттау бағынушылардың шешім қабылдауға қатысуына бағыттлған басқару стилі		Жоғары дәрежені міндетке және адамгершілік қатынасқа бағыттау
Адамгершілік қатынасқа бағытталатын тәртіп			Сату
	Бөлу төменгі дәрежені адамгершілік қатынасқа  және жоғарғысын міндетке бағыттау		Нұсқау жоғары дәрежені міндетке және төменгісін адамгершілік қатынасқа бағыттау
Төменгі	Міндетке бағытталған тәртіп		Жоғары
Жоғары	Бірқалыпты орташа		Төменгі
М4	М3	М2	М1
Білімді	Орындаушының білімділігі		Білімсіз

 

Стильдің орнықтылығы  ауысатын айнымалылары жағдайының шешім қабылдауына тәуелді.

Лидерліктің жағдайлық  тәсілі – басқарушылықтың тиімділігін  көтерудің бірнеше түрін ашып көрсеткен:

1) топтарды қайта құру;

2) міндеттемелерді қайта  жобалау;

3) лауазымды өкілеттіліктің  түр өзгерушілігі.

Өте нәтижелі жұмыс ісьегісі келетін басшы бағынушылардан көздеген мақсатының бәріне қол жеткізеді, ал өзінің барлық қызмет істеген кезінде  ол қандай да тек бір ғана басқару  стилін қолдана алмайды.

Басшы барлық стильді  қолдана білуді және нақты жағдайға сәйкес клетін әсер ету әдістері мен типтерін тезірек үйрену керек. Нағыз нәтижелі немесе тиімді стиль ретінде үйреншікті стиль немес шындыққа бағытталған стиль саналады.

Шет елде және бiздiң мемлекетiмiзде  тәжiрбиесiнде тексерiлген  тиiмдi басшылық ережесiне мыналарды жатқызуға болады:

- берiлген билiктi қолдану нәтижесi үшiн сенiм және жауапкершiлiк  құрылымына сәйкес  хабар (өкiлет);

- адамдармен негiзгi жолдамалар жұмысын  жоспарлау;

- мақсатқа  жету  талпынысына ұмтылыс; қойылған  мақсат қиындығының  орындау мүмкiндiгiне  жатқызу;

- фирманың барлық бөлiктерiнде iскерлiк және мейiрбанды  атмосфераның қалыптасуы;

- жазалау шараларымен жiберiлген қателер санкциясын  болдырмау  және жұмыстағы жақсы  көрсеткiштерi үшiн марапаттау;

- жұмыста жариялылық (әрине фирманың және басқа құпиялары арқылы);

- қызмеркерлердiң психологиялық және физикалық жағдайлары үшiн қатаң бақылау;

- қажет жағдайда қызметкерлердiң материялдық және  моральдық қолдауы;

- басшылардың бағынышты қызметшiлерiмен үнемi байланысы және т.б.

 Басқарушының маңызды сапа қатарына оның барлық  бағынышты адамдарды күштей, бiрақ өнiмдi  жұмыспен, олардың  қызметтерiнде қажеттi бақылауды iске асыру. Басқарушы өзiне бағынышты адамдарға олардың «жас»,»епсiз», «салмақсыз» болуына  сенiмсiздiкпен қараса олардың  жұмысына деген  сенiмсiздiк жағдайын туғызады.Қазiргi басшы барлық мәселелер бойынша  принципиалды позицияға ие болуы керек, адал және әдiл,  әрiптестерiне мейiрiммен қарау, олармен қызмет iстеуге дайындығын бiлдiру, сондай-ақ бағынушылар жағынан  қысымға қарсы шығы бiлу, басшылық қатарына үнемi өз бiлiмдерiн жалпылау, қоршаған адамдардың күдiктi  өтiнiштерiне әдептiлiк жағынан да келiспеу. Жақсы менеджер өз жұмыс уақытын дұрыс жұмсап, тұрақтамаушылық және  инерциямен күресе бiледi.

Сонымен, адамдармен тиiмдi басшылық ету қабiлетi, әдептiлiк талаптарды қадағалау, келесi  факторлардан негiзделедi:

- өзiн басқара бiлу қабiлетi;

- жекелей анық мақсаттар;

- үнемi жекелей көтерiлiм тiрегi;

- мәселелердi шеше бiлу;

- инновацияға қабiлет және өнерпаздық;

- қоршаған орта әсерiне үлкен қабiлет;

- қазiргi басқару келiстерiн бiлу;

- қызметкерлердi басқару қабiлетi;

- бағынушы адамдарды дамыту және оқыта бiлу;

- тиiмдi жұмыс топтарын құру және дамыту.

  Басқарушы үшiн  ең бастысы-өз қызметметкерлерiн   инициативтi бастамаларда ғана емес, сондай-ақ олардың мәселелерiн шешу жөнiнде де қолдау.

Бастық үшiн, қызметкерлерге олардың қиын кезеңдерiнен өтуге  көмектесуде ең көп  тиiмдiлiкке  жететiн типтiк келiстер келесiден  тұрады:

- ол қызметкерлердi олардың мәселелерiн шешу үшiн қаражатпен қамтамасыз етедi, бiрақ ол оны олар үшiн жасамайды;

- басшы өзiне бағынышты адамдарды қажет емес мәселелерден  босатуға  талпынады;

- егер қызметкер қандай да болмасын мәселенi шеше алмаса, басшы оны уақытша қоя тұруға немесе оған  басқа жақтан  ойланып қарауды ұсынады;

- егер жетекшi ұжымда келiспеушiлiк тууын аңғарса, келiспеушiлiк жақтардың қарым қатынастарын жақсарту үшiн  жұмыс ұйымдастыру қажет.

Бақарумен таныстырмас  бұрын оның принциптерін білуі шарт.

Басқару принциптері-барлық деңгейдегі басшылар мен жұмысшылардың  шешім қабылдау барысында ескертілетін құбылыстар.

Еңбек бөлінісі. Кәсіпкерлендіру  бұл карапайым кұбылыстың бірі. Еңбек бөлінісінің мақсаты - көлемі жағынан көп, сапа жағынан жоғары бірақ шарттарды өзгертпей-ақ жұмыс істеу. Бұның барлығы мақсаттардың көп санын қысқарту арқылы және барша назарды аудару арқылы қол жеткізуге болады.

Өкілеттілік және жауапкершілік. Бұл бұйрық беруге толық құқылы, ал жауапкершілік оған  қарама қарсы. Қай жерде берілсе, сонда жауапкершілік пайда болады. Жауапкершілік-бұл міндетті түрде беруге өз іс-әрекеттері жөнінде хабарлау.Жауапкершілік биліктің міндетті бөлігі.

Тәртіп. Тәртіп бұл қойылған шарттарғабағыну және оларды орындау. Ол жоғарғы басындағы тұрған қызметкерлерге міндетті түрде бағытталған.

Сонымен қатар тәртіп кәсіпорын мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынасты қадірлеу мағынасында  да түсінуге болады.Әділеттілік шараларды  қолдану тәртіптің бір түрі.

Бірлік. Қандай да болсын кәсіпорында бұйрықтар бір ауыз басшыдан келіп түсуі тиіс.

Егер де кәсіпорында  бір жұмысшыға екі бірдей басшылардан  мағыналары жақын бұйрықтар келіп  түссе, онда кәсіпорында түсінбеушілік  пайда болады.

Қандай да болсын жұмысшы, кызметкер екі ауызды бұйрықты жақтыртпайды.

Жеке мақсаттың жалпыландырылуы. Бұл принцип, егер бір немесе бірнеше жұмысшының қызығушылығы барша кәсіпорын қызығушылығы алдында тұрмауы тиіс.

Егер де бұндай іс-әрекеттер  бақыланса, оларды міндетті түрде басу қажет.

Еңбекті төлеу. Бұл істеген  іс-әрекеттің бағалануы. Ол мүмкіндігінше  әділетті болуы тиіс және барлықтарын  қанағаттандыруы тиіс.

Орталықтандыру. Орталықтандыру ол қарапайым құбылыстың бірі. Ол барлық жерде кездеседі. Орталықтандыру ол өз кезінде жақсы нәтижелерге жеткізуге мүмкін.

Иерархия. Бұл жоғарғы  басындағы тұрған қызметкерлерден  төменгі басшылар деңгейі «Иерархиялық баспалдақ» арқылы төменнен жоғарыға, жоғарыдан төменге өтетін мәліметтердің  жолы түсіндіріледі.

Рет (тәртіп). Рет мағынада барлық жұмысшының өз орны бар, ол өз орнында болу тиіс, сол сияқты әр бір заттың да орны бар.

Қызметкерлердің тұрақтылығы. Тәжірибе көрсеткенде кадрлардың ағымы жұмыс тиімділігі мен өнімділігін төмендетеді. Өз орнын сақтағысы келетін қарапайым басшы, келіп кеткен білімді менеджерлерден жүз жерлен  артық.

Инициатива. Бұл дегеніміз, жоспарды құру мен оны іске асыруды  өз қолына алу дегенді білдіреді. Ол өз уақытында кәсіпорынға күш  береді.

Инициативаны кәсіпорында  дамыту үшін қызметкерлерге кейде өз бетінше жұмыс істеп бақылауды шамамен қысқарту кажет. Сонда ғана ло өз нәтижесін бере бастайды.

Корпоративті рухы. Одақ-ол күш. Ол кәсіпкерлердің бірлігі нәтижесінде  ғана пайда болады.

Басқа принциптерге америкалық ғалымдар М. Мескон, М. Альберт және Ф. Хедоури назар аударады (1996ж.).

Кәсіпкерлік шаблондарға  қарама-қарсы менеджмент және кәсіпкерлік-бұл  өнер,  ал әрбір өнердің бастапқы нүктесі-өнерлік фантазия. Өнерлік  тәсілдің мағынасыө пайда болған тәжірибенің негізінде жаңа комбинацияларды  реұйымдастыру.

Өнер белгілі бір жаңалықтың құрылуына, яғни бұрын болмаған жаңалықты тудырады.

 

 

 

Кесте 3 - Персонал менеджментінің базалық принциптері

 

Принциптері	Принциптердің мәні
1	2
Ғылыми дәйектеме	Бұл қазіргі заман  ғылымының жетістіктерін кадрлық  саясат пен әлем тәжірибесінің кадрлық менеджментінде қолдануын көздейді.
Экономикалық	Бұл нақты қаржы мүмкіндігін  есептеу, себебі әрбір еңбек күші белгілі бір шығындарды қажет  етеді.
Мақсаттық	Мақсаттың таңдауы мен  қалыптасуы – басқарушылық әсерінің алғашқы қадамы.
Теория мен тәжірибенің бірлігі	Әрбір басқарушылық шешім  менеджменттің принциптері мен тәсілдеріне сай болу керек және бір шешімге келуі керек.
Демократиялық	Кадрлар мәселесі жөнінде  орталықтанған шешімдер әділетті болуы шарт.
Жоспарлық	Дайындау, қайта дайындау, мамандануының жоғарылауы, кадрларды кәсіпорынның дамуындағы экономикалық және әлеуметтік жоспармен сәйкестілігі.
Теңділік	Жұмысқа қабылдау кезіндегі  қызметкерлердің жыныс, жас, нәсіл, ұлт, дін бойынша шектеулілік  енгізу.
Кадрларды таңдау және орнықтыру.	Бұл қызметкер адамның өзінің қызмет ету орнына кәсіби, іскерлік қабілеттілік, білім мен тәжірибе бойынша сай келуі.
Болжаулық	Кадрларды олардың болжаулары бойыншаорнықтыру.
Икемділік	Бір жағынан бұл тұрақтылық, ол қызметкерлердің белгілі бір  күтімді жағдайы, ал екінші жағынан кәсіпорындағы саясат пен экономикалық жағдайындағы өзгертулер.
Заңдылық	Бұл мемлекеттік нормалар мен талаптарға сәйкестілік.

 

Қазіргі заманғы ғалымдардың пікірінше  төмендегідей басқару принциптері  болады:

1) нәтижелі менеджмент  үшін жауапкершеліктің негізі;

2) төменнен жоғарыға, жорарыдан  төменге  көлденең өтетін комуникациялар;

3) қоршаған факторлардың  өзгеруіне мерзімді реакциясы;

4) адамдарды қанағаттандыратын  жұмыс істеу тәсілдерін құру;

5) менеджердің тыңдай  білу қасиеті;

6) кәсіпкерлік этикасы;

7) адамдарға сенімділік  менеджердің фунламентальды негізі  болып табылатын: сапа, шығын,  қызмет ету, ұйымдастыру, яғни  оның қандай болу керек екендігін  елестете білу;

8) жеке жұмыстың сапасы  өзгеруі.

Ұйымның даму тарихында  жұмыс істейтін Адамның түрлі стереотиптері, экономды адам, функционалды адам,психологиялық адам,этикалық адам, психосараптама теориясы, оқыту теориясы (өзіне қатынасты моральдік тұрғыдан бағалайтын және өзіде басқа адамдарға қатынасы да олардын қатынасынан құралады).

Осы төрт стереотиптер персонал мінез-құлқында және санасында бірігіп, жұмыс істейтін адамның жағдайын анықтайтын ұйымдық мінез-құлықтың төрт сегментін құрайды: ригористикалық (қызмет міндетіне бағыну); автономды (ұйымдық маневр еркіндігі); мобилизациялық (жұмысқа психологиялық дайындық); прессингтік (кеңістікте және уақытта жұмыс операцияларына бағыныштылық).

Әлеуметтік топтармен  жұмыс олардың тұлғасын құраушыларымен жұмыста негізделген. Бірақ тұтас  топтың мінез-құлық заңдарын, оның пайда  болу себебін, динамикасын, мүшелер мінез-құлқына әсерін түсіну қажет.

Адамдарды танып, олармен  жұмыс істейтін қазіргі менеджерге ыңғайлы психологиялық мектептер, теориялар және концепциялар бар.

Психосараптама теориясы (Зигмунд Фрейд). Психосараптама екі  негізгі гипотезалардан негізделген. Біріншісінде әр психологиялық құбылыстын өзінде белгілі бір себебі болады.

Екінші негізгі психосараптама гипотезасында: санасыз процесстер саналылыққа қарағанда ойлау  мен мінез-құлықтың құрылуында маңызды  рөл атқарады.

Оқыту теориясы.

И.П.Павлов (шартты рефлекстерді зерттеді), У.Бродеса (белгілі бір ынтамен қайтарымды реакция арасында байланыс бар). Оқыту теориясы персоналдың тілектелінетін мінез-құлқын құруға және тілекті емесін жоюға қолдану қажет.

Хорс Рюкле мінез-құлықтың келесі түрлерін ашады:

- инстинктік мінез-құлық;

- алынған мінез-құлық;

- адекватты және адекватсыз  мінез-құлық;