Управление социальным развитием коллектива

 Значительно более  сложным для оценки является  показатель качества жизни населения.  Речь идёт о таких сложных для количественных оценок показателей, как условия и безопасность труда, состояние Среды обитания, наличие и возможность использования свободного времени, физическая и имущественная безопасность граждан и т. п. Здесь требуется интегральные социологические оценки, имеющие скорее качественную, чем количественную определённость.

 Необходимо также отметить, что оценки уровня и качества  жизни изменяются во времени  и пространстве. То, что 20-30 лет  назад рассматривалось как высокий  жизненный уровень, сегодня может  лишь слегка превышать «черту  бедности». То, что для европейца  выглядит как нищета, для коренных  жителей Африки или Заполярья  может явиться наиболее рациональным  образом жизни. Это подтверждает  печальный опыт «внедрения» европейской  или американской цивилизации  в быт и культуру малых народов  Севера. Таким образом, любые сравнения  уровня и качества жизни, особенно  в международном аспекте, должны  непременно учитывать вышеприведённые  обстоятельства.

 В этом плане заметим,  что Россия еще по крайней мере десятилетие будет находиться в достаточно сложном положении, когда социальные ожидания населения существенно завышены по сравнению с экономическими возможностями общества. Отсюда велика опасность острых социальных конфликтов. Поэтому выбор направлений и механизмов реализации социальной политики для России имеет сейчас особо важное значение.

 Социальная политика  не может рассматриваться как  исключительно экономическая проблема. Экономическая же наука в качестве  предмета своего исследования  в сфере социальной политики  сосредотачивается на экономических механизмах её реализации. В условиях рыночной экономики к таковым относятся прежде всего механизмы формирования доходов и поддержание занятости населения.

4.Заключение 

 Перемены в жизни  общества, вызываемые ускорением  научно-технического и социального  прогресса, ведут к возрастанию  роли че­ловеческого фактора трудовой деятельности и значения личностных качеств работников. Это обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, действительно научном управлении соци­альным развитием. В настоящее время социальные службы действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике. Их структура определяется, с одной стороны, размерами и особенно­стями организации, а с другой – сложностью решения как производственно-экономических, так и социальных задач.

 В сегодняшних условиях  ответственность руководителей  и социальных служб предприятий  повышается. При этом необходимо  учитывать:

многообразие форм собственности;

последствия приватизации бывшего  государственного имущества;

изменения в системе оплаты труда, диктуемые развитием рыночных отношений, расширением платности  социальных услуг и их удорожанием;

реформирование социального  страхования и других видов социальной защиты населения.

 Забота о социальной  сфере все больше перекладывается  на негосударственные органы, в  первую очередь на муниципальный  уровень и сами организации.

 В зависимости от  конкретной ситуации управление  социальным развитием осуществляется  либо руководством организации,  либо специально уполномоченными  на то лицами, либо автономными  подразделениями функционального  назначения, которые являются частью  системы управления персоналом. Типовой вариант организационной структуры такой системы, как указывалось выше, пре­дусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему соответствующих подразделений.

 Если организация располагает  разветвленной сетью собственной  социальной инфраструктуры, управление  ею может осуществляться отдельно. В этом случае подходит вариант,  предусматривающий должность заместителя  директора по социально-бытовым  вопросам с приданием ему подразделений,  ведающих соответствующими объектами  социальной сферы (см. рисунок 1), предоставлением жилищно-коммунальных, бытовых, оздоровительных, досуговых и иных социальных услуг.

 Чтобы действовать  в социальной сфере целесообразно,  нужны прогнозные проекты, целевые  программы, планы – краткосрочные  (в пределах одного года), среднесрочные  (до пяти лет), долгосрочные (до  десяти и более лет). Примером  осмысленного планирования в  социальной сфере могут служить  программы повышения качества  трудовой жизни, нашедшие с  середины 70-х годов распространение  в США и ряде других стран,  а также относящаяся к 70-80-м  годам практика социального планирования на предприятиях бывшего СССР.

 Прогнозирование и  планирование – важнейший инструмент  управления социальным развитием,  предполагающий анализ состояния  социальной среды организации,  учет воздействующих на нее  факторов, разработку проектов и  программ, рассчитанных на перспективное  использование потенциальных возможностей.

 Должны приниматься  во внимание положение дел  не только в самой организации,  но также обстановка в отрасли  и регионе, ситуа­ция в стране.

 Существенную сторону  деятельности социальной службы  составляет использование разного  рода стимулов, побуждающих коллектив  к активной работе по выполнению  целевых программ и планов  социального развития, повышению  результативности солидарных усилий. Сюда входит материальное и  моральное поощрение тех, кто  проявляет в деле социального  развития полезную инициативу, показывает  добрый пример.

 Обязанностью социальной  службы являются постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в социальной среде организации. Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспертизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оценкой экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых в социальной среде организации.

Социальное развитие трудовых коллективов

Тип работы: курсовая работа

Вопросы экономики, организации  и социологии труда тесным образом  взаимосвязаны и составляют непосредственный предмет рассмотрения процессов  социального развития трудовых коллективов.

1.Социальная структура  коллектива предприятия

Социальная структура  коллектива - это строение, которое  определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем  образования, профессией, стажем работы и т.д.

Социальная структура  коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура  способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура  затрудняет эффективное решение  производственных задач.

В зависимости от наличия  тех или иных социальных групп  образуются различные социальные срезы  коллектива предприятия, а в связи  с этим выделяются следующие разновидности  социальной структуры: функционально-производственная, профессиональная, профессионально - квалификационная, демографическая, национальная, социально-психологическая  и др.

Функционально - производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих, рабочих, младшего обслуживающего персонала, учеников и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся  определенным должностным лицам.

Профессионально - квалификационная структура образуется работниками  разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.

Демографическая структура  коллектива определяется составом его  по возрасту, полу. Социологические  исследования подтверждают, что однополый  коллектив менее эффективен, чем  разнополый. Большое значение имеет  также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении  новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими явлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения.

Национальная структура  коллектива еще сравнительно недавно  имела второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма  и национального самосознания национальный состав коллектива становится заметным фактом стабильности или, наоборот, повышенной напряженностью на предприятиях.

Социально психологические  группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в  их состав могут входить работники  разных целевых групп. Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический  климат, особенности отношения к  труду, состояние сплоченности или  разобщенности, большей или меньшей  заинтересованности в достижении общих  целей производства и т.д.

Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важнейшим  можно признать отношение работника  к труду. От него зависит состояние  реализации на производстве человеческого  фактора, зачастую решающего среди  факторов эффективности. Отношение  к труду характеризует степень  использования возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности на предприятии. Оно проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведении работников. Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении, в определенной социальной активности. Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, как совокупность внутренних побудительных сил-потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил - стимулов повышения трудовой активности работников.

Потребность - первоисточник  мотивации, это нужда в том, что  необходимо для существования личности, их нормального функционирования. Первичные - физиологические потребности человека в пище, одежде, жилье, продлении  рода и др. определяют самое необходимое  для его жизни. Потребности более  высокого порядка - духовные, культурные, интеллектуальные, социальные определяют положение человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде.

Мотивы - это осознанное отношение  к своим действиям, поступкам, это  внутренне обоснование личностью  своего поведения, состояние предрасположенности  или готовности к определенным действиям. Мотивы могут иметь разный характер. Материальные мотивы отражают потребность  в зарабатывании средств на жизнь, духовные мотивы определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли в коллективе и т.д. Мотивы непосредственно предшествуют действию. Они, как правило, существуют не в чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость. Если же отношение человека к определенной ситуации характеризуется стабильностью, большей готовностью к непосредственным действиям, то такое отношение называется установкой.

Ценности - это представление  человека о значимости для него различных  явлений, предметов, о главных целях  жизни, труда, а также о средствах  достижения целей. Одной из форм ценностей  представляются идеалы как высшая цель, как абсолютное сочетание положительных  качеств и свойств явлений, предметов, личности. Ценностные ориентации - это  устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызывающее стремление у человека к их достижению и служащее ему  ориентиром в поведении и действиях.

Стимулы - это силы, оказывающие  внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному  трудовому поведению. Такой набор  побудительных сил, который определяет мотивацию действий человека и его  трудовое поведение. На формирование отношения  человека к труду и его соответствующее  поведение влияет большая группа объективных - внешних и субъективных - внутренних факторов.

К объективным факторам относятся  прежде всего социально-политическая обстановка в стране, экономическое  состояние региона и отрасли, в которых действует работник. Кроме того, объективными будут условия  труда на конкретном предприятии, определяемые содержательного труда, его безопасностью, санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды, уровнем организации  и оплаты труда, социально-демографической  структурой коллектива, морально-психологическим  климатом в нем и др.

Субъективные факторы - это  личностные характеристики самого работника: его пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж работы, его личный опыт, общая и профессиональная культура, ценностные ориентации и др.

Само отношение работника  к труду проявляется через  объективные и субъективные показатели его деятельности и социальной активности.