Управление мотивацией персонала на примере ГУП “Таткоммунпромкомплект”

невыполнения обязательств по договору  лизинга может быть изъято у одного

лизингополучателя и передано другому;

-         формирование единого информационного банка данных по лизинговым

проектам;

-         согласование условий и схем платежей лизингополучателя

лизингодателю, учитывающих реальные сроки поставки техники, при необходимости

- его монтажа, проведение пуско-наладочных работ, обучения специалистов

работе на данной технике;

-         планирование реинвестиций возвращаемых средств в новые лизинговые

проекты;

-         проработку схем предоставления гарантий с участием гарантийного

фонда, гарантий регионов, районов,  правительства, банков, страховых

компаний;

-         подготовка практических рекомендаций;

-         оценка рисков и предоставление гарантий лизингодателю;

-         разработка программ, схем поставки техники на предприятия, схемы

реализации техники на условиях лизинга;

-         проведение предварительного маркетинга с целью изучения рынка,

возможностей реализации техники по региону, уровню цен, наиболее доступных

пользователям с учетом схем лизинга, сроков лизинга, размеров авансовых

платежей, периодичности платежей; с целью изучения вопросов страхования,

решения вопросов  технического обслуживания  и ремонта машин;

Производственно-коммерческий отдел:

- Создание и развитие деятельности дочерних предприятий;

- Определяет  техническую политику, перспективы  развития  организации  и

пути   реализации  комплексных программ   по  созданию,  совершенствованию,

реконструкции   и     техническому перевооружению действующего производства.

- Определяет      направления специализации    и    кооперирования

организации   в      соответствии с развитием   научно - технического

прогресса    и  достижением высоких   темпов   роста   производительности

труда.

-Обеспечивает постоянное повышение  уровня  технической  подготовки

производства, его   эффективности   и   сокращение   материальных,

финансовых и трудовых затрат на  производство  продукции  и  работ (услуг),

высокое   их   качество,  надежность  и  долговечность

разработка  перспективных  планов развития организации.

-Осуществляет контроль  за  соблюдением  технологической  дисциплины, правил

и норм по охране труда,  технике безопасности, производственной санитарии  и

пожарной  безопасности,  требований  Госгортехнадзора, природоохранных,

санитарных  и  других  органов.

Аналитический отдел:

-Подготавливает  исходные данные для составления  проектов перспективных,

годовых и оперативных планов  хозяйственно    -  финансовой   и

производственной   деятельности      организации.

-Выполняет  расчеты  по  материальным,   трудовым  и финансовым  затратам,

необходимые  для  проведения работ (услуг), исследований  и разработок,

освоения  новой техники и технологии.

-Осуществляет   экономический   анализ  хозяйственной  деятельности

организации,   разрабатывает  мероприятия  по  обеспечению  режима экономии,

повышению  эффективности  работ,  выявлению  резервов,  предупреждению

потерь   и  непроизводительных  расходов,   более   рациональному

использованию  всех  видов  ресурсов.

-Определяет   экономическую  эффективность  проводимых  работ,   исследований

и      разработок,     внедрения     новой     техники    и   технологии,

рационализаторских    предложений    и   изобретений.

- Принимает  необходимые  меры по использованию современных технических

средств      при  выполнении  расчетов  и вычислительных  работ,   участвует

в формировании   экономической   постановки  задач,   решаемых  с их помощью.

-Выполняет необходимую работу, связанную с нерегламентными  расчетами  и

контролем  за  правильностью  осуществления расчетных   операций,   внесением

изменений   в  справочную   и  нормативную   информацию,  которая

используется  в процессе машинной обработки.

-Осуществляет  сбор,  накопление  научно - технической информации и других

необходимых  материалов для плановой работы или выполнения отдельных

заданий.

-Систематизирует  и обобщает  статистические  материалы и другие данные по

теме (заданию) в целом,  ее отдельным  разделам  или этапам.

-Изучает специальную литературу,  касающуюся  выполняемой работы,  а также по

тематике проводимых исследований и разработок,   составляет   различные

экономические  обоснования, справки,  периодическую отчетность, аннотации и

обзоры.

-Принимает  участие   в рассмотрении  разработанных  планов,   методических

и      рабочих программ, вопросов организации выполнения работ, а также в

совершенствовании прогрессивных форм труда и управления.

-Отвечает за выполнение   работы   по   составлению      периодической

статистической  отчетности  и  одновременных отчетов организации по  формам

и  в  сроки,  установленные   официальными органами.

- Накапливает   данные   о  выполнении  плановых  заданий,  сведения,

содержащие различные качественные характеристики состава персонала,

технологического  оборудования,  транспорта  и  др.  на основе первичных

документов,   а    также    сводок,    отчетов, представляемых

подразделениями организации.

-Осуществляет проверку правильности полученных данных,  их сопоставимость  с

данными  за   предшествующие периоды.

-Систематизирует  и  обрабатывает цифровые  данные (осуществляет   их

группировку,    подсчитывает    итоги,  рассчитывает относительные показатели

и т.д.).

-         Подготавливает  различные  справки  на  основе данных

статистического учета.

   2.3.          Анализ управления мотивацией на ГУП “Таткоммунпромкомплект”.  

Для анализа управления мотивацией на предприятии мы применим следующую схему:

1.     Анализ социальной структуры персонала на предприятии, для этого:

1.1. Выделим возрастные группы и построим гистограмму распределения, на

основе гистограммы сделаем вывод о возрастной структуре предприятия.

1.2. Всех работников предприятия классифицируем по уровню образования и также

построим гистограмму распределения.

1.3. Аналогичным образом построим и проанализируем гистограмму распределения

работников по количеству лет стажа.

1.4. На основании анализа всех построенных гистограмм сделаем вывод о

социальной структуре персонала.

2.     Выявим отношение к выполняемой работе;

3.     Проведем анализ фактической схемы стимулирования;

4.     Выявим мотивационную направленность трудовой деятельности.

Для выяснения вышеперечисленных вопросов, каждому работнику предприятия

предлагалось заполнить анкету (см. Приложение 2). Результаты анкетирования

следующие:

1.1.          Возрастная структура (рис. 2.3.1.)

                  Рис. 2.3.1.Возрастная структура предприятия.                 

Из приведенной гистограммы распределения видно, что основную часть персонала

предприятия составляют работники в возрасте от 25 до 35 лет -27 человек,

вторая по численности группа - работники в возрасте от 18 до 25 лет -11

человек, группа в возрасте от 35 до 45 лет составляет 5 человек и более 45

лет – 7 человек.

             Рис. 2.3.2. Уровень образования персонала предприятия.            

Из приведенной гистограммы видно, что основная часть работников имеет высшее

образование, 3 человека имеют неполное высшее образование, это молодые

специалисты, студенты пятого курса, 9 человек имеют среднее профессиональное

образование – это водители и слесарь по ремонту автомобилей и 4 человека

имеют среднее образование – это грузчики и уборщица.

Рис. 2.3.3. Распределение работников по количеству лет стажа на  предприятии.

На основе приведенных данных (см. Рис. 2.3.3.), можно сделать следующий

вывод: большинство работников работают на предприятии от одного года до пяти

лет, причем вторая по численности группа – 15 человек работают менее 1 года,

лишь по два человека работают от 5 до 10 лет и от 10 до 15 лет, и только 4

человека имеют стаж работы на предприятии более 15 лет.

3. Предложения по повышению эффективности управления мотивацией на ГУП

“Таткоммунпромкомплект”

         3.1 . Система управления деловой карьерой как фактор мотивации.        

Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва — составная

часть развития персонала на предприятии. Планирование карьеры позволяет

сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут

соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Они

должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают

сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может

привести к серьезному разочарованию.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в

процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение,

поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных

профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник

может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий

развития работника в одной организации. Она может быть:

вертикальной — подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальной — перемещение в другую функциональную область деятельности

либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого

формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение

роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К

горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в

рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением

вознаграждения);

центростремительной — движение к ядру, руководству организации, например

приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как

формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным

источникам информации; доверительные обращения, выполнение отдельных важных

поручений руководства.

Планирование занятия должностей проводится в виде планирования

преемственности должностей и планирования занятия должностей.

Это планирование существенно зависит от того, статична ли существующая

структура и насколько она изменчива.

Карьеру менеджера можно условно разделить на несколько этапов, каждый из

которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом

в жизни (табл. 1).

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего

образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить

несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его

потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид

деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он

заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления , который длится примерно пять лет — от

25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает

необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и

появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить

безопасность существования, здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и

формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату,

уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

          Рис. 3.1.1. План карьеры специалиста в конструкторской сфере         

                                    Таблица 1                                   

                             ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ МЕНЕДЖЕРА