Управление мотивацией персонала на примере ГУП “Таткоммунпромкомплект”

Диплом: Управление мотивацией персонала

                  МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ                 

                   КАЗАНСКИЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ                  

Кафедра “Менеджмента”

Допустить к защите

                                                              Заведующий кафедры

                                                             ___________________

                                                                  Сафиуллин М.Р.

                                                          “__”___________2001 г.

                                ДИПЛОМНАЯ РАБОТА                               

                        “Управление мотивацией персонала”                       

                     на примере ГУП “Таткоммунпромкомплект”                    

          Министерства строительства и жилищно-коммунального хозяйства         

                              Республики Татарстан.                             

Автор дипломной работы:

________________Аптулин С.А.

                                                    (подпись, фамилия, инициалы)

Группа

________________502_________

Специальность                                                       __________

061100 Менеджмент

Руководитель

__________________Кулик Е.Н.

                                              (подпись, дата, фамилия, инициалы)

                                 Казань 2001 г.                                

                                   Содержание:                                  

                                                                            стр.

Введение.

1.     Теоретические основы управления мотивацией персонала.

1.1.          Содержание понятия мотивации.

1.2.          Основные методы управления мотивацией.

1.3.          Особенности мотивации персонала на государственном предприятии.

2.     Анализ деятельности предприятия ГУП “Таткоммунпромкомплект”.

2.1.          Общая характеристика деятельности ГУП “Таткоммунпромкомплект”.

2.2.          Исследование системы управления ГУП “Таткоммунпромкомплект”.

2.3.          Анализ управления мотивацией на ГУП “Таткоммунпромкомплект”.

3.     Предложения по повышению эффективности управления мотивацией на ГУП

“Таткоммунпромкомплект”.

3.1.          Система управления деловой карьерой как фактор мотивации.

3.2.          Применение новых форм оплаты труда.

3.3.          Система социально-психических факторов в управлении мотивацией.

Заключение.

Список использованной литературы.

Приложения.

Введение.

Ни  один  социально-рыночный  механизм  не  будет  успешно  функционировать,

если  не  будет  создан  мотивационый  механизм,  воздействующий  на

повышение  жизненного  уровня  народа. Нет  необходимости  комментировать

существующий  мотивационный  механизм.  Его просто  нет.

Тогда  возникает  очередной  вопрос:  поставлена  ли  цель  повышения

благосостояния  народа у  нас  в  стране?  За  счет  какого  мотивационного

механизма  можно  осуществить  повышение жизненного  уровня?  Еще  раз

констатирую,  что  программной  цели  нет,  как  нет  и  механизма ее

реализации. Какие же факторы надо привести в действие, чтобы уровень жизни в

условиях рынка не снижался, как у нас, а неуклонно повышался? Прежде всего

поставленную цель можно достичь за счет таких факторов, как совершенствование

систем и методов управления, рост объема продукции и услуг, усиление

конкурентной борьбы, повышение уровня занятости.

Вместе с тем работающие предприятия имеют свои мотивационные модели,

практическое использование которых позволяет им "держаться на плаву" и даже

увеличивать объем               производства.

Кстати, о мотивационных моделях и их классификации. Известны ли они нашим

предпринимателям? Думаю, что да, вернее, хочу надеяться на это. Это модели

"кнута и пряника", "первичной и вторичной потребности", "ожидания",

"социальной справедливости" и т.д. Применяются ли они на наших предприятиях,

кроме, конечно, чисто русской модели - "кнута и пряника"? К сожалению, нет.

Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно

представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать

главного - удовлетворения своих потребностей, какие бы грозные указы и

приказы ни издавались ежедневно. Мне могут возразить: а ведь раньше работали.

Да, работали, но человек, который работает по принуждению, всегда будет

чувствовать себя рабом, до тех пор, пока не ощутит чувства социальной

справедливости. Поэтому эта проблема занимает центральное место во всех

мотивационных моделях.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом

любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители

понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным

окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача

менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать

возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей,

эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в

дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если

работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с

важнейшим аспектом управления – мотивацией. Для того чтобы понять роль

мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой

сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть

самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это

будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи.

Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не

заинтересован в этом результате. Поэтому при приеме на работу и постановке

задач необходимо, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить

поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения.

Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к

совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов

побуждения сотрудников к результативной работе. Учитывая эти факторы, можно

произвести следующую градацию потенциальных сотрудников компании:

1. Компетентные и мотивированные.

2. Мотивированные, но недостаточно компетентные.

3. Компетентные, но недостаточно мотивированные.

4. Недостаточно компетентные и недостаточно мотивированные.

Важно определить отношение к каждой группе претендентов на работу и

работников организации, и правильно расставить приоритеты при наборе

персонала и расстановке имеющихся кадров. Очевидно, что любой менеджер хотел

бы работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как правило,

оказывается, что среди претендентов на работу в компании нет достаточного

количества таких специалистов. И тогда возникает вопрос, какому из факторов

отдать предпочтение – мотивации или компетенции. Каждая организация должна

четко определить свое отношение к этой проблеме и выработать собственные

программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному

из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя. Для каждого

сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в

каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном

совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже

самый мотивированный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих

потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и

каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.

Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются главным

образом профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника

необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная

потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять

стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной.

Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным

стимулирующим фактором является размер оплаты труда. При этом другим факторам

не придается большого значения, и привлечение квалифицированных сотрудников

осуществляется путем предложения им высокой заработной платы. Такой подход

является очень примитивным.

          1.     Теоретические основы управления мотивацией персонала.         

                       1.1 . Содержание понятия мотивации.                      

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается

понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому

человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации

не существует. Разные авторы, дают  определение мотивации, исходя из своей

точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение:

“Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов,

групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”

[1]

С точки зрения Б.Ю Сербинского.: “Мотивация-это побуждение людей к деятельности”

[2] Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под

мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых

существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны –

самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано.

Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в

чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые

коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании,

достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей

приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что

нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие

большинству персонала чувствовать себя победителями.

На наш взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение

Э.А. Уткина: “ Мотивация- состояние личности, определяющее степень активности и

направленности действий человека в конкретной ситуации.”

[3] В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами:

(Рис. 1.1.1.)

     Мотивация

Деятельность

Направленность

Рис. 1.1.1. Составные элементы мотивации

Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что

соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы

характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты

повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на

одном уровне. Этот этап именуется Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном

активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность

начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают

ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной

активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации.

Человек может работать старательно, быть активным, но положительных

результатов может не быть, если –он направляет свою деятельность в

неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда

подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть

неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство

его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также

возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями