Управление мотивацией персонала на примере ГУП “Таткоммунпромкомплект”

от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и

уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в

будущем,

3.     социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном окружении. В

общении с людьми, чувство “локтя” и    поддержка;

4.     потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к

личным достижениям,

5.     потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в

реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно

теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической

последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные

потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического

построения заключается в  том, что приоритетны для человека потребности более

низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в

поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей

сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей,

становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как

личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс

мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими

подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым

из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности

работы сотрудников.

                                   ПОТРЕБНОСТИ                                  

В самовыражении

В уважении

В общении с людьми

В безопасности и социальной

защищенности

физиологические

Рис. 1.2.1.              Иерархия потребностей по А. Маслоу.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления

значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких

уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его

утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении

успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как

личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность

участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную

ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,

но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях

управления в организациях, а стремление к признанию  -  его  способность

быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь

убеждать окружающих  в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к

власти, должны удовлетворить эту свою  потребность и  могут это сделать при

занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими  потребностями можно,  подготавливая работников к переходу

по иерархии на  новые должности  с помощью  их  аттестации, направления  на

курсы  повышения квалификации  и  т.д.  Такие  люди  имеют  широкий круг

общения и стремятся  его расширить.  Их руководители  должны способствовать

этому.

Теория  мотивации Фредерика  Герцберга. Эта  теория появилась в связи с

растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных

факторов на  мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную

модель, которая показывает удовлетворенность работой.(см. Рис. 1.2.2.)

Гигиенические факторы                                      Мотивация

Политика фирмы и адми-

нистрации                                                                  Успех

Условия работы                                       Продвижение по службе

Заработок                                                  Признание и

одобрение результата

Межличностные отношения                   Высокая степень ответственности

Степень непосредственного                    Возможность творческого и

контроля за работой                                 делового роста

     Рис 1.2.2.          Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.

Первая группа  факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением

личности,  ее  внутренними  потребностями. а также  с  окружающей средой,  в

которой  осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотивации

связана  с характером  и  сущностью  самой  работы. Руководитель  здесь

должен помнить  о    необходимости  обобщения  содержательной части работы.

Гигиенические  факторы  Ф. Герцберга,  как видно, соответствуют

физиологическим  потребностям, потребности  в безопасности и уверенности в

будущем.

Разница  в  рассмотренных  теориях  следующая:  по мнению А. Маслоу,  после

мотивации  рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф.

Герцберга, рабочий  начнет лучше работать только после того, как решит, что

мотивация неадекватна.

Таким  образом,  содержательные  теории   мотивации  базируются  на

исследовании  потребностей  и  выявлении факторов, определяющих поведение

людей.

Теория ожиданий В. Врума.

Согласно теории ожиданий не только  потребность  является  необходимым

условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип

поведения.

Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение сотрудников

определяется поведением:[5]

1.     руководителя,  который  при  определенных  условиях  стимулирует

работу сотрудника;

2.     сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему

будет выдано вознаграждение;

3.     сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном

улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;

4.     сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,

которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.

Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость

в  преобладании   повышения  качества  труда  и уверенности в том,  что это

будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою

потребность.

Исходя  из  теории  ожиданий  можно  сделать вывод,  что работник  должен

иметь  такие потребности,  которые могут  быть в значительной  степени

удовлетворены  в   результате  предполагаемых  вознаграждений.  А

руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут удовлетворить

ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур

вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что

работник в них нуждается.

Теория справедливости.

Согласно этой  теории эффективность мотивации оценивается работником не  по

определенной  группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений,

выданных другим работникам, работающим в  аналогичном системном окружении.

Сотрудник  оценивает  свой размер поощрения по сравнению  с  поощрениями

других сотрудников.  При  этом  он  учитывает  условия в  которых  работают

он  и  другие сотрудники. Например один работает на новом оборудовании, а

другой-  на старом , у одного было одно качества заготовок,  а другого  -

другое. Или например  руководитель  не   обеспечивает  сотрудника той

работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к

информации, необходимой для выполнения работы, и.т.д.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании

элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены

соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер

вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его

способности и  осознание своей роли в процессе  труда. Элементы  теории

ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в

соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение

будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости

проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу

правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими

сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный

вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной

удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории

результативность должна  неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации

достигли Л.С. Выгодский и его ученики  А.  Н.  Леонтьев  и  Б. Ф.  Ломов. Они

исследовали проблемы  психологии  на  примере  педагогической  деятельности,

производственные   проблемы   они   не  рассматривали.   Именно  по этой

причине  их  работы  не  получили   дальнейшего  развития. По моему мнению,

все   основные  положения   теории  Выгодского подходят и для

производственной деятельности.

Теория  Выгодского  утверждает,  что  в  психике  человека  имеются  два

параллельных  уровня  развития  -  высший  и  низший,  которые  и  определяют

высокие  и низкие  потребности человека  и  развиваются  параллельно.  Это

означает,  что удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с  помощью

средств другого невозможно.

Например,  если в  определенный момент  времени человеку  требуется

удовлетворение в  первую очередь  низших потребностей, срабатывает

материальное  стимулирование.  В  таком  случае  реализовать  высшие

потребности  человека  можно   только  нематериальным путем. Л.С. Выгодский

сделал вывод о том, что  высшие   и  низшие потребности развиваясь

параллельно  и самостоятельно,  совокупно управляют поведением человека и его

деятельностью.

По  нашему  мнению,  эта  теория  более  прогрессивна,  чем любая  другая.

Однако  она  не  учитывает  высшие проблемные потребности человека.

Исходя из  системного представления  человеческой деятельности,  можно

утверждать, что  человек принимает  решения на  уровне регулирования,

адаптации и  самоорганизации. Соответственно и потребности  должны быть

реализованы на  каждом из  указанных   уровней   одновременно.  Можно

утверждать,  что низшие,  высшие  и  самые  высшие потребности  развиваются

параллельно и  совокупно и  управляются поведением  человека на  всех уровнях

его организации,  т. е.  существует тройственный  характер удовлетворения

потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

  1.3.          Особенности мотивации персонала на государственном предприятии. 

По нашему мнению, мотивация персонала на государственном предприятии  имеет

свои особенности, а именно:

1.  На государственных предприятиях повышение в должности строго

регламентировано должностными инструкциями, штатным расписанием,

квалификационным справочником должностей, иными документами, что затрудняет

мотивацию первой выделенной нами группы, так  даже способный  работник не

может быть повышен в должности, если он не соответствует требованиям,

определяемым квалификационным справочником должностей, а именно требованиям

по опыту работы, уровню образования и так далее. Повышение в должности строго

регламентировано и происходит только через достаточно сложный процесс

представлений к должности и аттестации, которая регламентируется, в

частности, совместным постановлением Министерства юстиции Российской

Федерации и Министерства труда и занятости населения Российской Федерации от

23 октября 1992 года “Об утверждении основных положений о порядке проведения

аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на

бюджетном финансировании.”, пункт 2, главы первой, которого гласит “Основными

критериями при проведении аттестации служит квалификация работника и

результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.

Тарификация служащих осуществляется на основе утвержденных в установленном

порядке квалификационных требований по общеотраслевым должностям и

должностям, специфическим для отдельных отраслей бюджетной сферы.” Данное

постановление также определяет основные подходы к оценке деловых качеств и

квалификации работников при установлении разряда оплаты, предусмотренного

ЕТС.

2.                 Материальное стимулирование также имеет ограничение на

государственных предприятиях, так как, в основном, заработная плата персоналу

перечисляется из бюджета и имеет строго определенный уровень, определенный

Единой тарифной сеткой, таким образом, повышение заработной платы возможно

лишь при принятии соответствующего постановления Правительством.

Конечно, остается возможность материального мотивирования путем выплаты

премий, но по нашему мнению, данный способ недостаточно эффективен.

Однако, что касается социальной защищенности, то государственные предприятия,