Управление кадрами на предприятии: цель, задачи, основные направления» на примере ИД «Округа»

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких  задач, как:

• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие кадров);
• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, должностного продвижения и т.п.;
• согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
• повышение эффективности управления кадрами, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления кадрами, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы на предприятии, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

 

1.3. Основные направления кадрового управления

 

Направления деятельности служб  управления кадрами и персоналом очень многообразны, и нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов управления кадрами на предприятии.

В широком смысле функции  системы управления кадрами – отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.

В книге Герберта А. Саймона  и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент  в организациях” дается следующая классификация функций  системы управления кадрами²:

1)  Подсистема условий  труда:

• соблюдение требований психофизиологии;
• соблюдение требований технической эстетики;
• охрана труда и техники безопасности;
• организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.

 

2)  Подсистема трудовых  отношений:

• анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; 
• анализ и регулирование отношений руководства;
• управление производственными конфликтами и стрессами;
• социально-психологическая диагностика;
• соблюдение этических норм взаимоотношений;
• управление взаимодействием с профсоюзами.

 

3)  Подсистема оформления  и учета кадров:

• оформление и учет приема, увольнений, перемещений;
• информационное обеспечение системы кадрового управления;
• профориентация;
• обеспечение занятости.

 

4)  Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга  персонала:

• разработка стратегии управления персоналом;
• анализ кадрового потенциала;
• анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы;
• планирование кадров;
• взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами             организацию;
• оценка кандидатов на вакантную должность;
• текущая периодическая оценка кадров.

 

5)  Подсистема развития  кадров:

• техническое и экономическое обучение;
• переподготовка и повышение квалификации;
• работа с кадровым резервом;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников;

 

6)  Подсистема анализа  и развития средств стимулирования  труда:

• нормирование и тарификация трудового процесса;
• разработка систем оплаты труда;
• использование средств морального поощрения;
• разработка форм участия в прибыли и капитале;
• управление трудовой мотивацией.

 

7)  Подсистема юридических  услуг:

• решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов;
• согласование распорядительных документов по управлению персоналом;
• решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

 

8)  Подсистема развития  социальной инфраструктуры:

• организация общественного питания ;
• управление жилищно-бытовым обслуживанием;
• развитие культуры и физического воспитания ;
• обеспечение охраны здоровья и отдыха;
• управление социальными конфликтами и стрессами;

 

9)  Подсистема разработки  оргструктуры управления

• анализ сложившейся оргструктуры управления;
• проектирование оргструктуры управления;
• разработка штатного расписания.

 

Эта классификация дает исчерпывающий  перечень функций, приписываемых службе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту. Однако, набор тех или иных функций в разных компаниях различен, так как каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но, несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций управления кадрами, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Такими функциями являются:

• определение потребности в персонале;
• обеспечение персоналом;
• развитие персонала;
• использование персонала;
• мотивация результатов труда и поведения персонала;
• правовое и информационное обеспечение процесса управления.

 

1) Определение  потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Следует различать качественную и количественную потребность в  персонале. Оба эти вида потребности  в практике планирования численности  рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная  потребность – это потребность по категориям, профессиям, специальностям и квалификации. Рассчитывается данная потребность исходя из:

• организационной структуры;
• производственно-технологической документации на рабочий процесс;
• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• штатного расписания организации, где фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

 

Разработка качественной потребности в персонале является преимущественно разработкой требований к персоналу:

1. Результативность труда (качество выполнения основных служебных обязанностей, выполнение заданий в срок, выполнение количественных показателей труда).
2. Способности (факторы, которые обеспечивают результативность труда: уровень образования, объем имеющихся знаний, опыт работы в условиях двойного подчинения).
3. Свойства (общечеловеческие свойства, обусловленные конкретной должностью, способность к восприятию различного вида нагрузок).
4. Профессиональное поведение (готовность к труду, личная инициатива, навыки сотрудничества и взаимопомощи, выполнение обязанностей сверх регламентированных должностной инструкцией или описанием должности).
5. Мотивационные установки сотрудника (побудительные мотивы к выбору конкретной должности или конкретного вида деятельности, стремление сделать карьеру, стремление к саморазвитию, самовыражению).

 

Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Для определения количественной потребности используются разнообразные методы:

1. Многофакторный корреляционный анализ (применим в основном для крупных промышленных предприятий);
2. Экономико-математические методы предусматривают разработку экономико-математических моделей, позволяющих определить потенциальные потребности в кадрах, которые обеспечивают адекватное отражение содержания производственного процесса компании;
3. Метод сравнений. При использовании этого метода проводится анализ состава персонала в достаточно развитой производственно-хозяйственной системе; на основе этого составляются проектировки потребности в персонале для менее развитых систем; формируются однородные группы организаций;
4. Экспертный метод. Представление о потребности в специалистах формируется на основе мнения группы экспертов, обладающих необходимой научно-практической компетенцией;
5. Метод прямого расчета включает следующие действия: определение затрат труда на выполнение повторяющихся стандартных, типовых функций; определение затрат труда на выполнение случайных неповторяющихся функций, направленных на устранение каких-либо ошибок;
6. Метод трудоемкости. Численность персонала определяется следующими методами: 1) нормативный – используются нормы времени на простые повторяющиеся виды работ (машинопись, оформление типовых документов, учет):

где Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в  отделе кадров, чел. – ч;

К – коэффициент, учитывающий  затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К = 1,15);

Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год, (в среднем принимается равным 1840 ч, но ежегодно уточняется);

2) на основе фотографии  рабочего времени (хронометража);

3) расчетно-аналитический;

4) экспертный;

5) метод аналогий.³

 

2) Обеспечение  персоналом включает в себя набор и отбор персонала.

Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала. Основное назначение набора заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места. Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления набора.