Управление кадрами на предприятии: цель, задачи, основные направления» на примере ИД «Округа»

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

 федеральное Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Вятский государственный гуманитарный университет»

 

Факультет управления

КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ И УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине «Управление  трудовыми ресурсами»

на тему «Управление кадрами  на предприятии: цель, задачи, основные направления» на примере ИД «Округа»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Макарова А.Р.

студентка гр. УП-41

Проверила: Фадеева Н.Ю.

 

 

Киров

2011

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические  аспекты управления кадрами на предприятии

1.1. Сущность управления  кадрами на предприятии…………………………………..5

1.2. Цели и задачи управления  кадрами……………………………………………...…9

1.3. Основные направления  кадрового управления……………………………………11

Глава 2. Управление кадрами на предприятии на примере  ИД «Округа»

2.1. Организационно-экономическая  характеристика ИД «Округа»…………………21

2.2. Анализ системы управления  кадрами в ИД «Округа»…………………………….26

2.3. Разработка рекомендаций  по совершенствованию системы  управления

 кадрами в ИД «Округа»……………………………………………………………….…39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………...50

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………………...51

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………………..53

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Кадры предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Актуальность совершенствования системы управления кадрами возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда. 

К основным задачам системы управления кадрами можно отнести:

• обеспечение организации квалифицированными кадрами;
• создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников;
• совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
• управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для  повышения квалификации.

Основной целью курсовой работы является исследование системы управления кадрами в издательском доме «Округа», анализ и оценка ее эффективности.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1) Изучить теоретические аспекты управления кадрами на предприятии;

2) Проанализировать деятельность ИД «Округа» для дальнейшего исследования системы управления кадрами;

3) Дать анализ системы  управления кадрами в ИД «Округа»  и определить сильные и слабые  стороны;

4) Разработать рекомендации  по устранению проблем, связанных  с управлением кадрами.

Объектом исследования данной курсовой работы является ИД «Округа», а предметом – управление кадрами  в ИД «Округа».

В работе использовались такие  методы исследования как наблюдение, анализ документов, изучение и анализ исторических фактов формирования предприятия.

Курсовая работа состоит  из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и 5 приложений.

 

Глава 1. Теоретические  аспекты управления кадрами на предприятии

1.1. Сущность управления  кадрами на предприятии

 

Эволюция кадрового менеджмента тесно связана с общими закономерностями развития общества, экономики, производства, техники и технологий. Вся история управления персоналом как отрасли науки может быть рассмотрена, начиная с 1885 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области деятельности. До того времени функции управления кадрами были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

На рубеже 1900-х годов  часть функций управления персоналом стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

Уже в 30—40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискриминацию членов профсоюзов. В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

В 50—60-е годы развитие новых  и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция  производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что  трудовые ресурсы приобрели новые  качества: появилось большое число  грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 70-х годов в  большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

В 70—80-е годы кадровые службы наряду с оперативным планированием  начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Участие  кадровой службы в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность  шаблонных решений сложных социально-экономических  проблем. В этот период внедряются новые  методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом организаций  решают сложные и многообразные  задачи и представляют собой порой  довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического  планирования и мышления, расширении гарантий занятости кадров или персонала.

Персонал - весь личный состав работников, включая постоянных и временных, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Часто синонимично используется с понятием «кадры».

Кадры - основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, совместителей, временных работников. Данная категория характеризует совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации.

Управление персоналом (кадрами) – это целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

Субъект управления кадрами – это группа специалистов, выполняющие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчинённым.

Объект управления кадрами – это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Это совместная деятельность людей, объединённых общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организованными и корпоративными требованиями. Таким образом, объект управления кадрами может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и группы. В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие:

1. Управление личностью - предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида;
2. Управление трудовым коллективом как социальной организацией, т.е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений;
3. Управление группами, т.е. воздействие на работников, как на формальном, так и на неформальном уровне. Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимосвязи деятельности работников благодаря общим целям, что характеризует их как коллектив.

Объект управления персоналом имеет ряд особенностей:

• саморазвитие;
• старение и естественное выбытие;
• отсутствие возможности «складирования»
• «Образование не достигает точки насыщения»;
• наличие внутренних мотиваций;
• сочетание формальных и неформальных отношений.

Объекты системы находятся  в постоянной связи друг другом. В результате возникают различные  процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами. К числу таких процессов относятся  переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников.

 

Таким образом, персонал организации – это один из видов ее ресурсов. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

 

 

1.2. Цели и задачи управления  кадрами

 

Цели любой организации  характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния  в будущем; они обозначают эти  состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что  обладают свойством, обязательным для  всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия  одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля¹.

Цели – это стимул для  поведения, поэтому они управляют  поведением. Они позволяют и стимулируют  взаимное согласование поведения и  в этом смысле выполняют координирующую функцию. Управление кадрами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с кадрами; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с кадрами.

Формирование системы  управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей  администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и  места управления персоналом в обеспечении  главных целей любой фирмы.

Целями управления кадрами организации являются:

1. повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
2. повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
3. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.