Учет расчетов по оплате труда

Тарифно-квалификационный справочник – это сборник, в котором  содержатся сгруппированные по производствам  и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых  к квалификации работника. На основе тарифно-квалификационных справочников производятся тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение квалификационных разрядов работникам (уровень профессиональной подготовки работника).

Формы тарифной системы оплаты труда. Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Основным различием  между повременной и сдельной формами оплаты труда является лежащий  в их основе способ учета затрат труда:

- при повременной  – учет проработанного времени;

- при сдельной  – учет количества произведенной  работником продукции надлежащего  качества либо учет количества  выполненных работником операций.

Повременная форма  оплаты труда. При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин.

Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается: должностной оклад (руководителям, служащим, техническим исполнителям) – размер заработной платы за полностью отработанный месяц; тарифная ставка (рабочим) – размер заработной платы за единицу времени.

Простая повременная  оплата труда. При применении простой повременной оплаты труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.

Размер заработной платы работника, для которого установлена  месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки.

Повременно-премиальная  оплата труда. Повременная оплата может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой на предприятии в соответствии с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм. 

Сдельная форма  оплаты труда. Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм.

При сдельной форме  работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

Сдельные расценки определяются путем:

- деления часовой  (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

- умножение  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

Прямая сдельная оплата труда. При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций).

Сдельно-прогрессивная  оплата труда. Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. Обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости  от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок. Данная форма оплаты труда  стимулирует работников увеличивать  выпуск продукции, что и обусловило ее распространение прежде всего в сырьевых и добывающих отраслях. Для еще большей заинтересованности работника в увеличении производительности труда устанавливают прогрессивную шкалу расценок: чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от предыдущей. Особенно эффективной сдельно-прогрессивная форма оплаты труда может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника.

В то же время  сдельно-прогрессивная форма оплаты труда обладает и рядом недостатков. Прежде всего, к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания – нормы. Кроме того, отсутствует четкая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.

Косвенно-сдельная оплата труда. Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика) определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Косвенная сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком. Однако данная форма оплаты труда может применяться и для других категорий работников, в том числе для инженерно – технического и управленческого состава, при условии, что в организации создаются коллективы смешанного типа.

Аккордная форма  оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем работ  по установленным расценкам с  учетом максимального срока выполнения работ. Данная форма оплаты труда  получила широкое распространение, например в строительстве. Характерной особенностью данной отрасли является необходимость выполнять комплекс различных работ к определенному сроку. Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой: пропорционально отработанному времени; в соответствии с коэффициентом трудового участия; пропорционально квалификации работников, в зависимости от сложности выполняемых работ.

Бестарифная система  оплаты труда. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками: тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива; установление каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня (ККУ); установлением каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности.

При любой форме  существует следующие виды оплаты труда, составляющие фонд заработной платы:

• основная заработная плата – за отработанное время в денежной и натуральной формах;
• дополнительная заработная плата – за неотработанное время, это – выплаты, предусмотренные законодательством о труде: за время отпуска, при выполнении общественных обязанностей, льготные часы подростков и др.;
• стимулирующие доплаты и надбавки – за профессиональное мастерство, за выслугу лет и др.
• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, - за сверхурочную работу, за вредность и др.
• премии и единовременные поощрительные выплаты, кроме выплат за счет прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия.
• выплаты на питания, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Не входят в  фонд заработной платы следующие  выплаты:

• выплаты социального характера за счет предприятия, например, надбавки к пенсиям уходящим на пенсию ветеранам, премии за счет чистой прибыли и др.;
• выплаты за счет государственных и негосударственных внебюджетных фондов, например, пособия по временной не трудоспособности;
• прочие выплаты, например, возмещение командировочных расходов, доходы по акция

1.3. Нормативно-правовое  регулирование учета затрат на  оплату труда на предприятии

По определению  специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость  населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. В связи с этим особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

Главный основополагающий законодательный документ нашей  страны - Конституция Российской Федерации - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.

Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Конституцией в той же статье признается и право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Каждый имеет  право на отдых. Работающему по трудовому  договору гарантируются установленные  федеральным законом продолжительность  рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан Российской Федерации: каждому гарантируется  социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей  и в иных случаях, установленных законом. Государственные пенсии и социальные пособия устанавливаются законом. Поощряются добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность.

Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой 30 декабря 2001 года. Статья 1 Трудовой Кодекс Российской Федерации формулирует цели и задачи трудового законодательства: «Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

• организации труда и управлению трудом;
• трудоустройству у данного работодателя;
• профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
• социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
• участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
• материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
• надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
• разрешению трудовых споров».

Трудовой кодекс призван устанавливать уровень  условий труда и всемирную охрану трудовых прав работников. Сразу отметим, что нарушение любой статьи Трудовой Кодекс является серьезным противозаконным действием и карается в административном и уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в Российской Федерации независимо от форм собственности и вида деятельности. Трудовой Кодекс Российской Федерации построен по принципу последовательности глав, где каждая статья содержит определенный набор статей, соответствующих тому вопросу, который указан в названии данной главы. Это очень полезно, так как помогает руководителям предприятий и бухгалтерам находить законодательные объяснения своих установок при работе с коллективом.