Учет и контроль расчетов по оплате труда на примере ГУ Агентство по государственным закупкам

8)     разрешению трудовых споров».[25, c. 34-38]

Трудовой кодекс, как было сказано, призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников. Сразу отметим, что нарушение любой статьи Трудового кодекса является серьезным противозаконным действием и карается в административном и уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в Российской Федерации независимо от форм собственности и вида деятельности. Трудовой кодекс построен по принципу последовательности глав, где каждая статья содержит определенный набор статей, соответствующих тому вопросу, который указан в названии данной главы. Это очень полезно, так как помогает руководителям предприятий и бухгалтерам находить законодательные объяснения своих установок при работе с коллективом.

Налоговый кодекс, в свою очередь, касается оплаты труда в части налогообложения. Здесь рассматривается налог на доходы физических лиц (глава 23), единый социальный налог (глава 24). Статья 255 главы 25 «Налог на прибыль» Налогового кодекса  устанавливает состав расходов на оплату труда.

При организации учета труда и его оплаты используются  также следующие законодательные и нормативные документы:

      Федеральный закон Российской Федерации от 19.05.1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» (ред. от 25.12.2008 г.);

      Федеральный закон Российской Федерации от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»;

      Постановление Госкомстата Российской Федерации от 05.01.04 г.  № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;

      Письмо Федеральной налоговой службы Российской Федерации от 03.03.2006 г. № 04-1-03/117 «Об уплате НДФЛ и ЕСН»;

      Приказ Федеральной налоговой службы Российской Федерации от 18.02.2005 г. № САЭ-3-15/50@ «О порядке исчисления стажа, дающего право на получение ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет» (ред. от 15.06.2006 г.);

      Постановление Министерства труда Российской Федерации от 16.05.1994 г. № 37 «Об утверждении разъяснения «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в Южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия» (ред. от 17.06.2003 и другие.

К нормативно-правовым документам, регулирующим организацию и оплату труда в Республике Бурятия, относятся Конституция Республики Бурятия, принятая Верховным Советом 22.02.1994 г., Закон от 06.07.2005 г. № 1225-III «О государственной гражданской службе Республики Бурятия».

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. Локальный нормативный акт – это нормативный акт, содержащий нормы трудового права, направленный на урегулирование трудовых отношений и принятый в пределах своей компетенции и распространения властных полномочий работодателем в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением.

Локальные нормативные акты принимаются по вопросам, касающимся рабочего времени; отдыха; оплаты труда; гарантий и компенсаций; трудового распорядка и дисциплины; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников; охраны труда.

К важнейшим из них относятся: штатное расписание, должностные инструкции, коллективный договор, трудовой договор, положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, приказы и распоряжения. [25, c.29-35]

1.3. Формы и системы оплаты труда

Взаимосвязь между материальной заинтересованностью и повышением эффективности производства, повышением производительности труда осуществляется через оплату труда, его количества и качества. На практике это достигается с использованием различных форм и систем заработной платы.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами или по результатам труда.

Для оплаты труда работников на предприятии могут использоваться следующие системы оплаты:

-         тарифная система;

-         бестарифная система;

-         система плавающих окладов;

-         система оплаты труда на комиссионной основе и др.;

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень зарплаты различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда.[23, c. 16-22]

Зависимость размера заработной платы от условий выполнения работы выражается  в том, что он изменяется с учетом условий труда. Условия труда делят на нормальные, тяжелые и вредные, соответственно устанавливают и доплаты к окладу.

К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки,  тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени (час, день), месячные ставки устанавливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За «базу» для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени.

Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от квалификации все рабочие и работы делятся на шесть тарифных разрядов.

Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент – отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда.

Тарифно-квалификационные справочники  предназначены для  тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов, в них включены тарифно-квалификационные характеристики, содержащие требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию наиболее часто встречающихся работ. [27, c. 46-49]

Каждая организация определяет свою систему оплаты труда, исходя из особенностей бизнеса, финансовых возможностей, характера труда. Разработка системы оплаты труда требует серьезного и углубленного подхода, а также учета следующих требований: простота и ясность в определении величины заработной платы; гибкость при изменении условий труда из-за действия факторов внутренней и  внешней среды; заинтересованность работника в результатах своего труда; уровень заработной платы, соответствующий вложенному труду.

Что касается форм оплаты труда, наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная с оплатой каждой единицы продукции или объема выполненных работ и повременная с оплатой за отработанное время.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.[28, c. 47-50]

При прямой сдельной оплате труда оплата производится по расценкам за единицу произведенной продукции или работы.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за показатели, за которые осуществляется премирование. Повышение качества, сортности, экономия материалов, отсутствие брака – все эти и многие другие показатели могут служить базой премирования. Количество и значимость показателя определяются конкретно на каждом предприятии.

При сдельно-прогрессивной системе труд оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх нормативной величины – по повышенным расценкам.

Косвенно-сдельная система  применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (наладчиков, ремонтников). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную произведенную продукцию, на основе действующих норм времени и норм выработки и расценок. В этом рабочие заинтересованы в ускорении работы и сокращении периода выполнения коммерческого заказа.

Бригадная система оплаты труда характеризуется тесным взаимодействием между рабочими, созданием комплексных бригад из рабочих разных профессий, обслуживающих конвейер, технологическую линию или участок. Оплата производится по конечным результатам, т.е. по числу готовых изделий. Заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.[26, c. 37-41]

При повременной (тарифной) оплате труда работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени – и тарифные сетки – совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей) и соответствующих им тарифных коэффициентов.[24, c. 56-57]

При простой повременной системе оплаты труда  оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Заработок других категорий работников определяют следующим образом:

если работник отработал все рабочие дни месяца, то в оплату ему ставят установленные оклады.

если же работник отработал неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Таким образом, при сдельной оплате труда необходим точный учет выполненных работ и имеется возможность нормирования труда. На наш взгляд, этот вид оплаты не следует применять, если ее внедрение ухудшит качество продукции, нарушает технологию и технику безопасности, приводит к перерасходу материальных ресурсов.

Условиями применения повременной оплаты труда является стабильность производственного процесса; функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом производства. [24, c. 65]

2.Учет заработной платы на примере Республиканского агентства по размещению заказов для государственных заказчиков республики Бурятия.

2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности Республиканского агентства по размещению заказов для государственных заказчиков республики Бурятия

Республиканское агентство по размещению заказов для государственных заказчиков Республики Бурятия осуществляет свою деятельность в целях проведения единой государственной политики, направленной на повышение эффективности расходования бюджетных средств и средств внебюджетных источников финансирования, достижение открытости и гласности процесса закупок, совершенствование организационных структур управления закупками для государственных нужд Республики Бурятия.

Агентство является исполнительным органом государственной власти Республики Бурятия, осуществляющим функции по оказанию государственных услуг и правоприменительные функции в сфере размещения государственного заказа для государственных заказчиков.

Агентство находится в ведении Правительства Республики Бурятия, функции по координации деятельности Агентства в части нормативно-правового регулирования и выработке государственной политики в сфере размещения заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных нужд осуществляет Министерство экономического развития и внешних связей Республики Бурятия.

Агентство осуществляет свою деятельность во взаимодействии с федеральными органами государственной власти и органами государственной власти Республики Бурятия, органами местного самоуправления, государственными внебюджетными фондами, коммерческими и некоммерческими организациями всех форм собственности, деятельность которых связана с реализацией функций органа исполнительной власти, физическими лицами.