Совершенствование оплаты труда в ОАО «Искож»

-Прямая сдельная система оплаты  труда устанавливает непосредственную  зависимость размера заработка  рабочего от количества выработанной  продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и норм выработки или нормы времени.

Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени – в единичном и мелкосерийном производстве.

-Сдельно-прогрессивная система  оплаты труд, которая предусматривает  одинарные расценки в пределах  исходной базы и повышенные  значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

При такой системе оплаты труда заработок рабочего, как правило, растет быстрее, чем его выработка, поэтому массовое и постоянное использование данной системы ограничено.

-Сдельно-регрессивная система оплаты труда, которая применяется когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и следовательно необоснованными затратами на ее хранение.

-Косвенная сдельная система  оплаты труда

По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

- Аккордная система оплаты труда

Здесь оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка определяется на основе калькуляции, учитывающий норму времени и расценки за те виды работ, которые включены в аккордное задание. Общая сумма заработка оговаривается заранее, до начала работы и, как правило, устанавливается конкретный срок выполнения работы. Данная система оплаты труда целесообразна в тех случаях, когда решающее значение имеет сокращение сроков выполнения работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный период времени, то работникам, как правило, выдается аванс за фактически выполненный объем работы.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

- При простой повременной системе  заработная плата начисляется  по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное  время. По способу начисления  заработной платы простая повременная  система подразделяется на три вида: почасовая, поденная, понедельная, помесячная.

Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.

- Повременно-премиальная система  оплаты труда

Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих.

Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы - взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него. В корпорациях развитых стран часто применяются сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов.

В таблице 1 представлены сравнительные характеристики наиболее распространенных тарифных систем заработной платы.

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, достоинства и недостатки. Конкретные условия применения той или иной системы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель.

 

Таблица 1 – Сравнительная таблица систем заработной платы

№	Система	Условия	Достоинства	Недостатки
1	2	3	4	5
1	Повременная оплата	Используется там, где трудно измерить и контролировать качество или количество труда	Легко реализуется и легко начисляется, обеспечивает хорошие отношения с работниками	Плохо стимулирует, терпима к плохим производственным результатам
	Продолжение табл.1
1	2	3	4	5
2	Сдельная оплата	Используется для специфических видов работ, когда высоко значение денежного вознаграждения	Вознаграждение непосредственно связано с результатами	Источник конфликтов и недовольств, если не гарантирует минимального дохода
3	Оклад + надбавка за высокие индивидуаль- ные результаты (в  виде премии, комиссионных)	Используется там, где труд можно измерить, деньги мотивируют, система принимается  работниками и понятна им	Хорошо мотивирует, так как непосредственно связана с вознаграждением, способствует росту Производства	Сложна в использовании, способствует конфликтам, не способствует росту групповой отдачи
4	Оклад + надбавка на группу (за  показатели работы бригады, цеха, отдела)	Используется там, где трудно определить индивидуальные показатели и где хорошая атмосфера в рабочих группах	Хорошая мотивация при условии, что связь между условиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне	Сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать не критичность к слабым показателям
5	Оклад + надбавка по результатам работы всей фирмы (на  основе обще- корпоративного критерия)	Хороший климат В отношениях администрации с работниками, стимулирующий сотрудничество	Обеспечивает перемены, способствует более широкой вовлеченности работников в дела фирмы	Нечеткая связь между индивидуальным вкладом и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов
6	Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике, например, на основе стажа или рейтинга	Используется там, где трудно с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на результат оказывает действие множество факторов	Стимулирует не только производственные, но и другие значимые для фирмы показатели, способствует  взаимодействию	Трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективности
7	Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы	Используется там, где публикуются показатели финансовой деятельности и где имеется участие работников в делах фирмы	Обеспечивает идентификацию работников с делами фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой  рынка	Не существует четкой связи между вознаграждением и индивид-ным вкладом. Вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять

 

Принцип бестарифной оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются: условия труда; права и обязанности; режим работы и уровень оплаты труда; конкретное задание; последствия в случае досрочного расторжения договора.

Еще одной разновидностью бестарифной системы является договор подряда. Договор подряда (поручения) прекращает свое действие  при достижении результата, который был в нем оговорен. Оплата производится по согласованию сторон.

И наконец, система оплаты труда на комиссионной основе. Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

 

1.3 Формирование заработной платы в России

 

В странах с развитой рыночной экономикой сложились две основные модели формирования заработной платы. В рамках англосаксонской модели процесс установления оплаты труда максимально децентрализован и общенациональные и отраслевые объединения работодателей и профсоюзов не играют в нем существенной роли. Главные «направляющие» для заработной платы — конкуренция, сигналы рынка и меры макроэкономической политики государства4.

В странах с координируемой экономикой, к которым можно отнести многие континентальные страны Западной Европы, используется многоступенчатый и иерархически организованный механизм координации и формирования заработной платы. На вершине этой «пирамиды» находятся общенациональные договоренности социальных партнеров. По мере становления общенациональных объединений работодателей и профсоюзов центр тяжести переговорного процесса все больше смещается на отраслевой и межотраслевой уровни, где во многом и определяются параметры заработной платы. Условия отраслевого соглашения получают дальнейшее развитие в коллективных договорах, заключаемых на уровне отдельной компании.

Таким образом, для модели детерминации оплаты труда с использованием института социального партнерства, принятой во многих странах континентальной Европы, характерны высокий уровень централизации и тесная координация действий всех социальных партнеров5. Эта модель предполагает их совместную ответственность, как в определении достойной оплаты труда, так и в сдерживании необоснованного роста заработной платы.

В течение пореформенного периода в нашей стране одновременно с появлением индивидуальной системы установления зарплаты постепенно сложился многоступенчатый механизм встречных обязательств работников и работодателей. На вершине «пирамиды» находится общенациональное Генеральное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений. На этом уровне договоренности вырабатываются Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Следующую ступень занимают отраслевые тарифные соглашения, определяющие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли. На уровне отдельной компании заключается коллективный договор между работниками и работодателем в лице их полномочных представителей.

В Трудовом кодексе РФ проблема согласования положений конкретных соглашений в российском законодательстве решается однозначно: приоритет отдается наиболее благоприятному для работников 6. Однако в реальности связь между разными «ветвями» системы образования зарплаты более сложная. Как показывает практика, договоренности партнеров отраслевого уровня обычно более благоприятны для работников по сравнению с региональными и территориальными соглашениями.

Основное отличие системы формирования оплаты труда в России состоит в том, что соглашения всех уровней не содержат конкретных ориентиров роста заработной платы в целом по стране, отрасли или отдельной компании. Главный объект договоренностей между социальными партнерами — минимальный «порог» оплаты труда. В Генеральном соглашении в качестве такого «порога» принят минимальный размер оплаты труда.

Профсоюзы заинтересованы в быстром повышении минимальной оплаты труда. Когда система заработной платы построена на применении тарифной сетки, увеличение тарифной ставки первого разряда автоматически приводит к повышению оплаты труда всех остальных работников. Работодатели стремятся ограничить неконтролируемый рост трудовых издержек с учетом своих финансовых возможностей.

Формальная схожесть сложившейся в России системы определения заработной платы с использованием элементов социального партнерства с механизмом, который действует в странах с координируемой экономикой, скрывает разные подходы к формированию заработной платы в экономике.

Во-первых, российскую систему образования зарплаты нельзя считать жестко централизованной. Социальные партнеры на уровне отдельной отрасли в период подготовки отраслевого соглашения хотя и учитывают «порог» заработной платы, определяемый Генеральным соглашением, но имеют значительную свободу при установлении отраслевой оплаты труда.

Во-вторых, в России еще только складывается эффективный механизм межотраслевой координации действий социальных партнеров при заключении тарифных соглашений в отдельных отраслях. Это одна из причин сохранения значительной дифференциации уровней заработной платы между отраслями в целом, а также между работниками, занятыми в разных отраслях, но имеющими схожие характеристики.

В-третьих, и Генеральное соглашение, и отраслевые тарифные оглашения не предполагают увязки заработной платы с макроэкономическими показателями: темпами экономического роста или динамикой производительности труда.

При заключении отраслевого тарифного соглашения субъектами переговорного процесса выступают общероссийское отраслевое объединение работодателей и отраслевой профсоюз7. Объединения работодателей в России возникли только с началом рыночных реформ. Они представляют интересы своих членов в сфере социально-трудовых отношений, то есть в первую очередь нацелены на достижение договоренностей с профсоюзами по широкому кругу проблем, включая заработную плату.

Во всех отраслях активно действуют профсоюзы, они первыми вырабатывают свои предложения по новому соглашению, направляя их затем представителям объединения работодателей для коллективных переговоров. Положения отраслевых соглашений обсуждаются, как правило, в комиссиях по ведению переговоров. Закон наделил правом представлять интересы социальных партнеров на коллективных переговорах по заключению или изменению отраслевого соглашения только общероссийский профсоюз и общероссийское отраслевое объединение работодателей. Если в отрасли несколько профсоюзов, то они выступают «единым фронтом», направляя своих представителей в комиссию по заключению коллективного соглашения. Как и в западных гранах, российские работодатели предпочитают иметь дело с одним профсоюзом, поскольку наличие нескольких профсоюзных организаций создает дополнительные трудности при выборе представителей  ведения переговоров.

В настоящее время все отраслевые соглашения в зависимости от того, к какому показателю приравнена минимальная тарифная ставка, могут быть разделены на три группы. В первую входят соглашения, где за основу расчета зарплат в отрасли принят действующий МРОТ. Вторая группа включает соглашения, связывающие минимальную оплату труда с прожиточным минимумом. Третью группу составляют соглашения, в которых размер минимальной ставки рассчитывается исходя из регионального прожиточного минимума с повышающим коэффициентом.

Роль отраслевых тарифных соглашений во многом определяется тем, насколько полно достигнутые договоренности соблюдаются на предприятиях отрасли. Здесь важен уровень организованности отдельных работодателей. Он наиболее высок в отраслях, в которых функционирует ограниченное число крупных компаний, а также там, где установление уровня оплаты труда существенно зависит от позиции государства, в частности его тарифной политики. Иная ситуация складывается в отраслях с большим числом средних и малых компаний: в легкой промышленности или в секторе бытовых услуг степень организованности работодателей значительно ниже.