Совершенствование методов и форм обучения персонала на предприятии. ( на примере ОАО ИЭМЗ Купол)

Повышение квалификации кадров – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в  должности.

Переподготовка кадров – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи совладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются: знания – получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнение своих обязанностей на рабочем месте; умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы.

 

3.2. Виды обучения  персонала

 

Ежегодно в ОАО ИЭМЗ «КУПОЛ» формируется План обучения и развития персонала, при составлении которого рассчитывается потребность в обучении, возникающая в следующих случаях:

- внедрение новых технологий (в том числе управленческих);

- изменение в законодательстве  РФ или других нормативно-правовых  актах;

- разработка, изготовление  новых видов продукции;

- результаты аттестации  персонала;

- расширение или изменение  функциональных обязанностей работников (в том числе связанных с  реализацией проектов).

Представленные структурными подразделениями завода заявки на обучение персонала на следующий календарный год анализируются специалистами учебного центра на актуальность, потребность в обучении, проговариваются с каждым руководителем, подавшим заявку, а потом и с функциональным директором. После такого тщательного анализа, как правило, 40% поданных подразделениями заявок отклоняются, оставшиеся включаются в План обучения и развития.

Для формирования точного бюджета по каждой утвержденной заявке у поставщика данной образовательной услуги уточняется цена и сроки обучения, что позволяет точно спланировать бюджет обучения и развития. Затраты на обучение распределяются по статьям и подстатьям, утвержденным на предприятии (табл. 15). Корректировки плана и бюджета обучения и развития осуществляются ежеквартально.

 

 

Таблица 15

Структура бюджета на обучение

Наименование статьи    бюджета на обучение	Виды обучения
Профессиональное       обучение рабочих	- Подготовка новых рабочих                       - Переподготовка рабочих                         - Подготовка и обучение  рабочих вторым профессиям - Повышение квалификации  рабочих (на разряд)
Профессиональное       обучение РСС	- Семинары, конференции, стажировки
Обязательное обучение  рабочих и РСС	- По требованию органов  надзора                  - Сертификация                                   - Обучение технологиям  и работе на оборудовании
Развитие	- Программа развития топ-менеджеров              - Программа развития кадрового  резерва           - Школа мастеров и бригадиров                    - Семинары и тренинги, направленные на развитие  компетенций

 

При выборе поставщика образовательных услуг осуществляется оценка с целью определения способности поставщика предоставлять услуги по обучению и развитию персонала, соответствующие цели обучения. Оценка поставщиков по каждой тематике обучения производится на конкурентной основе один раз в год перед заключением договора по критериям, представленным в табл. 16.

 

Таблица 16

 

Критерии оценки поставщиков по программам обучения

Обязательные  критерии	Дополнительные  критерии
- Программа, соответствующая цели   обучения                            - Высококвалифицированный           преподавательский состав            - Стоимость обучения в  соответствии  с предусмотренной в бюджете обучения и развития	- Объемы и сроки предоставления     образовательной услуги,             удовлетворяющие требованиям заявки  на обучение и бюджету               - Наличие качественного  раздаточного материала

 

При отрицательном значении одного из обязательных критериев договор с этим поставщиком образовательных услуг не заключается. Дополнительные критерии учитываются как преимущество при равных условиях по обязательным критериям: выбор делается в пользу поставщика, с которым поддерживаются долгосрочные отношения по предоставлению образовательных услуг с учетом результативности предыдущих обучающих мероприятий.

Так как ОАО ИЭМЗ «КУПОЛ» является предприятием, имеющим опасные производственные объекты, при обучении рабочих строго выполняются требования Положения об организации обучения и проверки знаний рабочих организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору (РД 03-20-2007), утв. Приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 N 37 (ред. от 27.08.2010, с изм. от 12.03.2012).

В целом профессиональное обучение рабочих ОАО ИЭМЗ «КУПОЛ» осуществляется по следующим направлениям:

- подготовка, переподготовка;

- овладение второй профессией;

- курсы повышения квалификации.

Профессиональное обучение рабочих на курсах подготовки, переподготовки и овладения второй профессией проводится по групповой форме обучения. При групповой форме теоретическое обучение проводится в группах численностью свыше 10 человек в корпоративном учебном центре и цеховых учебных классах. Производственное обучение проводится на рабочих местах. В случае невозможности комплектования учебной группы допускается обучение по индивидуальной форме обучения. При индивидуальной форме обучения обучаемый работник изучает теоретический курс под руководством непосредственного руководителя, а производственное обучение - под руководством квалифицированного рабочего-инструктора на рабочем месте. По основным профессиям были разработаны профессиональные стандарты, позволяющие сравнивать расхождения между требованиями к профессиям и имеющимися знаниями и навыками у рабочего.

Для подготовки персонала завода имеются в наличии типовые и разработанные на предприятии учебные программы. Все учебные программы подготовки и повышения квалификации, на допуск персонала к обслуживанию опасных производственных объектов утверждаются директором по персоналу, при необходимости согласуются с территориальными органами надзора. Учет выполнения учебных программ, посещаемости занятий ведется в журнале учета занятий. При индивидуальной форме обучения рабочих учет обучения ведется в дневнике производственного обучения и в листе учета консультаций.

Проверка знаний персонала осуществляется по окончанию курсов путем проведения зачетов, экзаменов, тестирования. Результаты квалификационных экзаменов оформляются протоколом, а производственного обучения - заключением на квалификационную пробную работу. Рабочим, прошедшим обучение и успешно сдавшим квалификационные экзамены, присваивается квалификация (разряд) по профессии и выдается удостоверение.

При подготовке руководителей и специалистов применяются такие формы обучения, как семинары, тренинги, конференции, обучение с применением учебных компьютерных программ, стажировки. Следует отметить, что ОАО ИЭМЗ «КУПОЛ» практически ушло от внешнего индивидуального обучения, перейдя к организации корпоративных обучающих мероприятий на базе учебного центра с привлечением внутренних и внешних преподавателей. Безусловно, при проведении корпоративного обучения на своей базе есть не только положительные, но и отрицательные стороны, например невозможно изучить опыт коллег с других предприятий, тем не менее мы считаем, что при такой форме обучения гораздо больше плюсов, нежели минусов, так как программа адаптируется под наше производство, мы можем оценить качество обучения и профессионализм бизнес-тренера, что невозможно при проведении обучения во внешних учебных центрах.

Традиционными ежегодными программами являются: «Программа развития топ-менеджеров», «Школа мастеров и бригадиров», «Развитие стратегического кадрового резерва».

Подготовка кадрового резерва на предприятии - процесс непрерывный. Программа развития включает в себя: формирование и развитие управленческих компетенций, а также развитие профессиональных знаний и навыков у резервистов. При этом используются следующие инструменты подготовки резервистов: программа управленческой подготовки, разработанная на основании утвержденной Корпоративной модели компетенций; стажировка-обучение и стажировка-замещение, обязательное возложение на резервистов функций управления структурным подразделением в период отсутствия руководителя (в период болезни, очередного отпуска, командировки), на должность которого готовится резервист, для чего планирование отпусков осуществляется в соответствии с принципом: руководитель и резервист должны брать отпуск в разные временные периоды.

Особый акцент делается на стажировки как наиболее эффективный инструмент развития. График стажировок резервистов составляется на год. Применяется два вида стажировок: стажировка-обучение (резервист знакомится с функционалом руководителя, структурной схемой управления подразделением, целями и задачами подразделения, изучает необходимую документацию в присутствии руководителя, участвует в совещаниях) и стажировка-замещение (резервист в отсутствие руководителя замещает его).

Большая ответственность возлагается на мастеров, которые должны правильно организовать работу на вверенном участке, будь это участок по производству продукции или по ремонту оборудования. Мастер является основным звеном производственного цикла, обеспечивающим высокую производительность труда и качества продукции, таким образом, программа «Школа мастеров и бригадиров» реализуется в два этапа: первый - это обучение по основным корпоративным положениям; направлен на изучение стратегии предприятия, системы организации, нормирования, мотивации, оплаты труда, охраны труда и промышленной безопасности, менеджмента качества, экономики и финансов, трудового законодательства; второй - на развитие управленческих компетенций. Для проведения первого этапа Школы мастеров и бригадиров привлекаются руководители и ведущие специалисты предприятия, для второго - внешний бизнес-тренер.

 

Вопрос оценки эффективности и результативности обучения для предприятия полного производственного цикла достаточно сложный, поэтому у нас внедрены отдельные элементы модели Д. Киркпатрика: удовлетворенность слушателей и контроль знаний.

Удовлетворенность слушателей процессом обучения определяется анкетированием по окончанию обучения, где слушатели оценивают организацию обучения, содержание учебной программы, профессиональный уровень преподавателя (тренера), применимость полученных знаний и навыков. Контроль знаний слушателей осуществляется путем проведения зачетов, экзаменов, тестирования, собеседования. По окончании обучения составляется отчет, в котором показываются результаты анализа анкет обратной связи, итогов контрольных мероприятий и подводится итоговая оценка результативности данного обучения.

Отчетными показателями по обучению персонала являются:

1. Количество обученных (чел.) - отражает общую численность обученных сотрудников за отчетный период. Показатель рассчитывается на основании учета фактических данных по сотрудникам, посетившим хотя бы 1 занятие по аудиторной форме обучения. Показатель учитывается в разбивке по категориям сотрудников: ТОП, РСС, рабочие, кадровый резерв. Показатель рассчитывается по кварталам и как итоговый по году.

2. Охват обучением (%) - индикатор распространенности деятельности по обучению персонала. Показатель рассчитывается как отношение общего количества обученных к среднесписочной численности персонала в процентах. Показатель рассчитывается как итоговый по году.

3. Стоимость обучения 1 сотрудника (тыс. руб.) - отражает средние затраты на обучение сотрудников. Рассчитывается как отношение прямых затрат на обучение к количеству обученных сотрудников за отчетный период. Показатель рассчитывается в разрезе категорий: ТОП, РСС, рабочие, кадровый резерв.

4. Затраты времени на обучение (ч) - показатель дает нам информацию о времени, затраченном на обучение 1 сотрудника. Рассчитывается как отношение общего количества часов аудиторного обучения к численности обученных сотрудников за период. Данный показатель рассчитывается в разрезе категорий: ТОП, РСС, рабочие по итогам года.

В рамках реализации мероприятий, направленных на проведение профориентации и получение качественных знаний, умений и навыков для дальнейшей реализации их на предприятии для студентов всех уровней образования (училище - техникум - вуз) профильных учебных заведений города, организуются тематические экскурсии, производственные и преддипломные практики под руководством высококвалифицированных специалистов завода, руководители и ведущие специалисты завода осуществляют преподавательскую деятельность и входят в состав аттестационных комиссий, оказывается помощь в совершенствовании материально-технической базы учебных заведений, ведущие специалисты предприятия и профессура вуза работают совместно над совершенствованием учебных программ.