Совершенствование методов и форм обучения персонала на предприятии. ( на примере ОАО ИЭМЗ Купол)

 

Из таблицы видно, что в 2012 г. произошло снижение численности основных и вспомогательных рабочих, а также учеников. Но наряду с этим увеличилась численность специалистов, служащих и руководителей. Это может свидетельствовать о том, что, в целом, сократился приток новых кадров на завод.

Качественная характеристика персонала по половозрастному составу, по трудовому стажу и уровню образования представлены в таблице 2.

 

 

Таблица 2 - Качественные характеристики персонала

Группа работников	2011		2012		темп роста, %
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
Всего по предприятию	12660		11712		-7,5
По возрасту, лет
- до 18	127	1,0	141	1,2	11,0
18-20	506	4,0	445	3,8	-12,1
21-25	1329	10,5	1253	10,7	-5,7
26-30	1241	9,8	1171	10,0	-5,6
31-40	2127	16,8	2026	17,3	-4,7
41-50	3405	26,9	3022	25,8	-11,2
51-55	2089	16,5	1909	16,3	-8,6
56-60	1355	10,7	1277	10,9	-5,8
старше 60	481	3,8	468	4	-2,7
По образованию
высшее	1950	15,4	1710	14,6	-12,3
среднее специальное	2266	17,9	2132	18,2	-5,9
среднее  полное	7305	57,7	6840	58,4	-6,4
неполное среднее	1139	9,0	1030	8,8	-9,6
начальное	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0
По трудовому стажу, лет
до 1	1544	12,2	1007	8,6	-34,8
от 1 до 5	3684	29,1	3045	26,0	-17,3
от 5 до 10	2026	16,0	1839	15,7	-9,2
от 10 до 15	1063	8,4	1101	9,4	3,6
от 15 до 20	608	4,8	679	5,8	11,7
от 20 до 25	962	7,6	1031	8,8	7,1
от 25 до 30	1013	8,0	1171	10,0	15,6
свыше 30	1760	13,9	1839	15,7	4,4

 

Делая вывод, можно сказать, что состав работников предприятия несколько помолодел, увеличилось число сотрудников от 21 до 40 лет. В то же время увеличилось число работников со средним специальным и средним полным образованием, значительно сократилось количество работников с высшим образованием. Это связано, прежде всего, с сокращением численности персонала на предприятии, а также с отсоединением от нашего предприятия МСЧ   № 3. Распределение сотрудников по стажу также говорит об обновлении коллектива. Предприятие создает условия для обучения, повышения квалификации, поэтому определенную часть молодых работников составляют студенты вузов, а также выпускники Механического лицея, которые проходят здесь практику, а потом устраиваются на работу.

Данные для анализа движения персонала представлены в таблице 3.

 

Таблица 3 - Данные для анализа движения персонала

Показатель	2011	2012	темп роста, %
среднесписочная численность работников	12660	11712	-7,5
Принято в течение года новых работников	2842	2208	-22,3
выбыло работников	3128	3156	-0,9
уход на пенсию, на  учебу, в армию	288	264	-8,3
по собственному желанию	1587	1726	8,8
за нарушение дисциплины	62	49	-21,0
оборот по приему, %	22,4	18,9
оборот по выбытию, %	24,7	27,0
общий оборот, %	47,1	45,9
текучесть кадров, %	13,4	14,7
коэффициент постоянства кадров, %	75,3	73,0

 

В таблице показаны данные по движению персонала на предприятии  за 2 года.  По сравнению с 2011 годом, численность принятых 2012 году сократилась, это связано в большей степени из-за отсоединения от предприятия МСЧ № 3. Но хотя в 2012 году численность работников предприятия сократилась, также сократились и случаи увольнения за нарушение дисциплины. В процентном выражении снижение случаев увольнений превышают темп снижения численности, поэтому можно предположить, что выросла привлекательность работы на предприятии, повысилась заработная плата; а также укрепилась дисциплина.

Текучесть кадров в 2012 году увеличилась по сравнению с 2011, это можно рассматривать как отрицательное явление, т.к. в 2012 году большинство уволившихся объясняло свое решение недостаточно высокой заработной платой.

Проанализировав персонал предприятия можно сделать вывод, что персонал подбирается отделом кадров, согласно экономических расчетов и штатного расписания, и следовательно полностью удовлетворяет  требованиям, предъявляемым к подбору кадров.

Система организации труда на предприятии осуществляется путем применения различных методов.

( Здесь перечислены методы  применяемые в организации труда, перечислены все, которые бывают  и расписаны. Мне нужно только  тот(те) методы, которые применяются  именно на этом предприятии.)

Характеризуя эти методы, необходимо раскрыть их направленность и содержание, организационную форму. Направленность методов управления ориентирована на объект управления. Это может быть прямое или косвенное воздействие. В практике управления, как правило, одновременно применяются различные методы и их сочетания. 

Организационные методы - способы воздействия на организационные интересы людей. Они формируют работоспособную систему управления. 

Наибольший удельный вес среди организационных методов, применяемых на предприятии имеют организационно-распорядительные методы, которые наиболее часто, как показывает практика, используются в управлении предприятием. Организационно распорядительные методы - это методы с помощью которых корректируются долговременные организационные связи и отношения. Связаны с текущей деятельностью. 

Организационно стабилизирующие методы - методы с помощью которых устанавливаются долговременные взаимосвязи между участниками совместной деятельности (работниками аппарата управления), способы формирования организационных структур аппарата управления, разработка специальных положений о службах аппарата управления, устный инструктаж. Среди методов стабилизирующего воздействия преобладают методы организационного регламентирования (Устав, положения о службах, должностные инструкции и организационного нормирования (основные характеристики оборудования, изделий, ГОСТы, стандарты предприятия, технологические карты, оперативные планы, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка), являющиеся достаточно жесткими. Активно используются в практике управления и методы распорядительного воздействия (приказы, распоряжения), принимаемые менеджерами различных уровней управления.

Организационно дисциплинарные методы - методы с помощью которых восстанавливается запланированный механизм функционирования.

Организационно- административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства. Здесь можно выделить три формы организационно-административных методов:

1.обязательное предписание ( приказ, запрет и т. п.);

2.согласительные (консультация, разрешение  компромисса);

3.рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.). 

Организацинно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны к исполнению в установленные сроки. По существу организационно-административные методы - это методы принуждения. В общем виде система организационно-административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов: воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и на процесс управления(подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями). 

В целом организационно-административные методы осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Анализ содержания управления предприятия показал, что, в сущности вся система пронизана организационно распорядительной деятельностью. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. 

Экономические методы - способы воздействия на имущественные интересы работников. Они не только по прежнему сохраняют свое приоритетное положение в системе методов, но и действительно выполняют роль базовых способов влияния на поведение людей , активизируют их труд , повышают деловую активность предприятия. В основе этих методов находятся объективные экономические законы, принципы вознаграждения за труд, имеющие определенные особенности. Сюда относятся: различные формы оплаты труда, премии, налоги, удержания из заработной платы и многое другое. Особенностью использования экономических методов является обязательное сочетание имущественных стимулов с санкциями за невыполнение договорных обязательств. Это положение относится к договорным обязательствам персонала на основе контрактов.  

Социально-психологические методы управления - способы воздействия на социальные интересы персонала предприятия в целях активизации их деятельности, придания ей творческого и истинно заинтересованного характера. Особенностью этих методов является их общность. В удовлетворении этой группы интересов заинтересована основная масса работников или весь персонал. Поэтому социально-психологические методы - это воздействие субъектов управления предприятия на общие интересы персонала. 

Среди социально-психологических методов управления уделяется внимание социально-экономическим факторам, связанным с нормированием труда, техникой безопасности, производительности труда, вопросами оплаты труда, социальным факторам, касающимися жилищно-коммунального строительства, а также социально-культурным факторам, проявляющимся в организации отдыха сотрудников и их детей в санаториях, детском лагере и на базе отдыха завода. Существует также положение, согласно которого проводится обучение кадров для завода за счет предприятия с соответствующим профессиональным отбором. 

Социальное регулирование представляет собой процесс реализации планов и программ удовлетворения социальных потребностей персонала. Успешное их осуществление способствует единению персонала, сближению его интересов и интересов руководства организации, развитию корпоративного духа, т.е. такого состояния когда и руководители и рядовые работники глубоко заинтересованы в экономической результативности деятельности организации.

В основе системы оплаты труда на предприятии лежит принцип тарификации работ и работников, обеспечивающий четкую зависимость оплаты труда от сложности работ и уровня квалификации работников.

Организация оплаты труда базируется на следующих документах:

- единый тарифно-квалификационный  справочник (ЕКТС) работ и профессий  рабочих, квалификационный справочник  должностей руководителей, специалистов  и служащих;

- тарифные ставки (сетки) рабочих;

- схема должностных окладов  руководителей, специлистов и служащих.

Заработная плата на предприятии начисляется согласно штатному расписанию. В основу штатного расписания взята минимальная оплата труда. Минимальный размер оплаты труда применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособия по временной нетрудоспособности (минимальная оплата труда на текущий момент составляет 4330 руб.).

(перечислены системы оплаты  труда , применяемые на предприятии. Все оставить так же только написать к каким рабочим свойственна та или иная форма оплаты. Т.Е. К руководителям, рабочим, ИТР и Т.Д.)