Совершенствование методов и форм обучения персонала на предприятии. ( на примере ОАО ИЭМЗ Купол)

  - основная масса работников, руководствуясь выработанными установками, не заинтересована в дальнейшем  обучении и росте продуктивности  труда;

  - в современных условиях  затруднены и слабо проводятся  мероприятия по профориентации  на рабочие (инженерные) специальности;

- нет условий для всестороннего  развития личностного потенциала  человека, отсутствует систематическое  развитие профессиональных качеств  в соответствии с долгосрочными  задачами работы предприятия.

Вследствие этого проявляются специфические и частные недостатки, говорящие об отклонениях в развитии системы обучения завода:

- незначительная доля  молодых специалистов и высококвалифицированных  рабочих (высокий процент текучести  этих категорий работников);

- отдел кадров ежегодно  сталкивается с проблемой подготовки резерва на замещение рабочих и специалистов высокой квалификации;

- отсутствие зарубежных  стажировок (по данным за 2010-2011 гг);   - велика доля изношенного и устаревшего учебного оборудования, в целом материально-техническая база предприятия не соответствует современным стандартам обучения персонала.

Также существуют явные пробелы в обеспечении необходимых условий и проведении мероприятий со стороны собственно отдела обучения и всего отдела кадров ОАО ИЭМЗ «Купол». В частности, в ходе проведенного исследования были выявлены следующие проблемы:

1. не разработана методика объективной оценки эффективности обучения, которая строилась бы на анализе качественных изменений и улучшений в работе обученного персонала;
2. все материалы по подготовке и переподготовке кадров имеются лишь на бумажных носителях (папки и подшивки без должной систематизации) – не создана единая компьютеризированная система учета обученных сотрудников, дающая возможности глубокого анализа тенденций и оперативного поиска нужных данных;
3. преобладает количественный подход к изучению структуры прошедших подготовку и переподготовку работников (число обученных и сдавших на разряд, затраты и др.) вместо качественного анализа структуры, то есть: 

   -  не ведется  учет обученных кадров по полу, возрасту;

   -  нет данных  по уровню их образования и  должностям;

   - отсутствует анализ  профессионально-квалификационной  динамики кадров.

  Таким образом, обобщая  перечисленное выше, можно сформулировать главную проблему в системе обучения кадров ОАО ИЭМЗ «Купол»: при анализе процесса обучения не задействуются качественные критерии его оценки, в работе отдела обучения кадров не хватает глубокого аналитического подхода. И, как следствие, невозможно четко определить:

1) оптимальный уровень затрат на подготовку и переподготовки кадров;

2) потребности завода  в обучении кадров и обеспечить  их удовлетворение в полном  объеме;

3) перспективы и стратегические  направления работы по повышению  эффективности обучения, своевременно  реагировать на негативные тенденции в развитии процессов профессионального развития персонала завода.

   Решение этой проблемы  предполагает, во-первых, определение  технологии совершенствования, во-вторых  – разработку критериев и расчет  эффективности обучения, исходя  из его качественных составляющих. Этому посвящен следующий раздел работы.

В качестве направлений по совершенствованию механизма управления можно обозначить два блока мероприятий: во-первых, касающиеся более полного использования наличного качества рабочей силы; во-вторых, ориентированные на укрепление экономической базы обучения кадров ОАО ИЭМЗ «Купол». Надо сказать, что в основе первой группы – комплексное улучшение организации системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии; во втором случае главным инструментом станут структурные изменения с целью рационального использования объемов финансирования и вложений в обучение персонала завода.

В связи с этим представляются действенными следующие пути реализации двух указанных направлений (или общие положения предлагаемой технологии совершенствования):

• внедрение полного коммерческого расчета при работе с персоналом по правилу: «потребность в рабочей силе заданного качества – затраты на обучение – аттестация – оценка эффективности труда»;
• проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности;
• установление тесной корреляции между процессом непрерывного обучения и мерами морального и материального вознаграждения работников;
• применение системы материального поощрения за лучшее использование производственных фондов (как следствие, повышение уровня экономической эффективности производства в целом);
• создание системы экспертизы инновационных учебных проектов;
• сертификация кадров на соответствие требованиям профессиональных стандартов должна стать базовой основой системы управления качеством продукции.

Преимущества внедрения модульной системы обучения на предприятии:

1. гибкость, адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике (опираясь на прогнозы потребностей рынка труда, обеспечивает подготовку рабочих кадров необходимого уровня квалификации, хорошо приспособлена для непрерывного обучения);
2. универсальность, которая позволяет обучать отличающиеся по уровню знаний и подготовки группы работников;
3. возможность самостоятельного индивидуального обучения;
4. ориентация на конечный результат;
5. большая эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков и меньшие затраты вследствие сокращения сроков обучения.

По нашему мнению, применение модульной системы обучения на заводе позволит, особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности в квалифицированных рабочих кадрах. Поэтому речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, необходимым для завода,  а о внедрении модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках данной работы проведено изучение особенностей совершенствования методов и форм обучения на предприятии ОАО ИЭМЗ «Купол». Основной целью деятельности Общества является получение прибыли.

Основными направлениями работы предприятия являются: расширение производства; укрепление материально-технической базы цехов; наращивание объемов производства продукции; улучшение качества продукции и обновление ассортимента вырабатываемой продукции в соответствии с потребительским спросом.

ОАО ИЭМЗ «Купол» в своей деятельности руководствуется Уставом ОАО ИЭМЗ «Купол», приказами и распоряжениями генерального директора ОАО ИЭМЗ «Купол» и несет полную ответственность за результаты производственно-хозяйственной деятельности в объеме предоставленных ему прав.

В качестве направлений по совершенствованию механизма управления можно обозначить два блока мероприятий: во-первых, касающиеся более полного использования наличного качества рабочей силы; во-вторых, ориентированные на укрепление экономической базы обучения кадров ОАО ИЭМЗ «Купол». Надо сказать, что в основе первой группы – комплексное улучшение организации системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии; во втором случае главным инструментом станут структурные изменения с целью рационального использования объемов финансирования и вложений в обучение персонала завода.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда. – М.: ЗАО Финстатинформ, 2003. – 493 с.
2. Адамчук В.В. Экономика труда: Учебник. – М.: ЗАО Финстатинформ, 2002. – 431с.
3. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие/ Ермолович Л.Л., Сивчик Л.Г., Толкач Г.В., Щитникова И.В.; Под общей редакцией Ермолович, Л.Л. – Минск: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2004. – 576с.
4. Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 207с.
5. Беляев В.И. Развитие системы организации, нормирования и оплаты труда. – Барнаул, 2001. – 168с.
6. Гинзбург А.И. Экономический анализ. – СПб: Питер, 2003. – 480с.
7. Голубков Е.П., Голубкова Е.Н., Секерин В.Д. Выбор лучшего решения. – М.: Экономика, 2003. – 146с.
8. Голиахметов Р.А. Современная информационно-энергетическая теория трудовой деятельности. – Ижевск: Издательство Удмуртского Университета, 2004. – 169с.
9. Дитяшева А.П. Коллективные договоры и соглашения. Коллективные трудовые споры. – М.: Финстатинформ, 2004. – 211с.
10. Добрынин А.И. Трудовая активность: мотивация и стимулы. – Л.: Издательство Ленинградского Финансово-экономического Института, 2002. – 125с.
11. Донцова Л.В. Анализ финансовой отчетности: Учебное пособие. – М.: Дело и Сервис, 2003. – 336с.
12. Ершова А.С. Теория и практика совершенствования организации труда в условиях радикальной экономической формы. – Л.: Издательство Ленинградского Финансово-экономического Института, 2001. – 87с.
13. Займалин Е.П. Экономические проблемы общественной организации труда. – Саратов: Издательство Саратовского Университета, 2002. – 120с.
14. Зубов В.М. Как измеряется производительность труда в США/ Под ред. Гаврилова Р.В. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 134с.
15. Кадровая служба рыночной экономики: Сборник документов и рекомендаций в 9 выпусках. – М.: Дело, 2002. – 154с.
16. Картер, Г. Эффективная реклама: Перевод с английского. – М.: Прогресс, 2001. – 121 с.
17. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2006. – 424с.
18. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Сидоренко, Е.Н. – М.: Юрайт-Издат, 2004. – 752с.
19. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. – М.: Наука, 2003. – 143с.
20. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: Пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей. – М.: НИКА, 2002. – 320с.
21. Лившиц А.С. Основы управления персоналом. – М.: Экономика, 2005. – 420с.
22. Лунев В.П. Тактика и стратегия управления фирмой. – М.: ИКЦ «ЛИС», 2000. – 305с.
23. Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 471с.
24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2003. – 702с.
25. Месленченков Ю.С. Финансовый менеджмент в коммерческом банке: Фундаментальный анализ. – М.: Перспектива, 2001. – 160с.
26. Менеджмент / Под редакцией Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 224с.
27. Миронов П.М. Экономическая реформа и управление трудом. – М.: Экономика, 1999. – 146с.
28. Молочников Н.Р. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. – М.: Экономика, 2000. – 162с.
29. Николаева И.П. Макроэкономика: Учебное пособие. – М.: Наука, 2004. – 362с.
30. Никольский А.А., Васильева Н.Э., Афанасьева В.А. Технология принятия управленческих решений: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2001. – 250с.
31. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 214с.
32. Недоступов М.И. Нормативы на специалистов. – СПб: Издательство СПбУЭФ, 2003. – 102с.
33. Ноздрева Р.В., Цигичко Л.И. Маркетинг: как побеждать на рынке. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 304с.
34. Нормативы времени на разработку нормативов по труду. – М.: Экономика, 2000. – 30с.
35. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2002. – 92с.
36. Опыт решения проблем труда в условиях рыночной экономики. – М.: Знание, 2001. – 148с.
37. Основы управления персоналом. – М.: Высшая школа, 2006. – 420с.
38. Погосян Г.Р. Практикум по экономике организации и нормированию труда. – М.: Экономика, 2001. – 192с.
39. Пригорин, А.А. Справочник по нормированию труда в 2т. Т.2. – М: Машиностроение, 1999. – 352с.
40. Раппопорт В.Ш. Диагностика управления (Практический опыт и рекомендации). – М.: Экономика, 2000. – 703с.
41. Рожкова В.В. Управление производительностью труда. – М.: МГУ, 2003. – 46с.
42. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: Новое знание, 2010. – 688с.
43. Саруханов Э.Р. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. – СПб: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002. – 158с.
44. Селезнева Н.Н. Финансовый анализ: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 479с.
45. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реальные перспективы / Под общей редакцией Акимова А.К., Волгина Н.В. – М.: Молодая гвардия, 1999. – 835с.
46. Соколов Ю.А. Менеджмент и маркетинг: основы теории и практики. – М.: Высшая школа, 2003. – 364с.
47. Страхова О.А. Организация труда управленческого персонала. – СПб: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2003. – 45с.
48. Экономический анализ: Учебник для вузов / Под редакцией Гиляровской, Л.Т. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 527с.
49. Экономический анализ: Ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование: Учебное пособие/ Под редакцией Баканова М.И., Шеремета А.Д. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 656с.