Побудова ефективної системи мотивації праці персоналу підприємства

3. Надбавки за інтенсивність  праці і особливий характер  роботи, які визначені у відсотках  до посадового окладу керівника  виплачуються:

- за роботу у важких  і шкідливих та особливо важких  і особливо шкідливих умовах  праці встановлюються спеціальні  види доплат у розмірі до 24% тарифної ставки. Ці доплати встановлюються  майстрам, начальникам дільниць, цехів, а також спеціалістам і службовцям за конкретними робочими місцями і нараховуються тільки за час фактичної роботи на цих місцях (табл. 2.8).

Таблиця 2.8

Розмір доплат керівникам залежно від фактичного стану умов праці на ПАТ «Завод «Темп»

 

На роботах:	Сума балів за умовами праці:	Розміри доплат у % до тарифної ставки (окладу):
з важкими і шкідливими умовами праці	0,1 – 2,0	4
	2,1 – 4,0	8
	4,1 – 6,0	12

 

 

- керівникам, що виконують  поряд зі своєю основною роботою  додаткову роботу іншої професії (посади) або обов'язки тимчасово  відсутнього працівника, проводиться  доплата за суміщення професій (посад) у розмірі до 100% тарифної  ставки (окладу) відсутнього працівника;

- при багатозмінному режимі  праці керівникам  проводиться  доплата за кожну годину роботи: у вечірній час (до 22.00) - 20%  від окладу, у нічний час (22.00 – 6.00 години ранку) 40% від окладу. (Додаток №3)

4. Різні види винагород  на підприємстві включають:

- винагороду за високі  досягнення у праці керівникам, спеціалістам і службовцям, що  можуть встановлюватися як надбавки  до посадового окладу на рівні  до 50% окладу;

- винагороду за виконання  особливо важливих завдань на  термін їх виконання, що можуть  встановлюватися як надбавки  до посадового окладу у розмірі  до 50%;

- винагороду за вислугу  років, що відповідно до Положення  нараховується в слідуючих  розмірах (табл. 2.9):

Таблиця 2.9

Розмір винагороди керівників залежно від вислуги років

 

При безперервному стажі роботи, що дає право на отримання винагороди за вислугу років	Розмір річної винагороди за вислугу років керівникам і службовцям (від посадового окладу)
До 5 років	0,5
Від 5 до 10 років	0,7
Від 10 років до 15 років	0,9
Понад 15 років	1,1

 

 

Виплата нарахованої винагороди працівникам проводиться протягом року наступного за звітним. Нараховані суми винагороди за вислугу років відносяться на собівартість та на валові витрати при нарахуванні податку на прибуток.

5. Частина прибутку, що  надходить у розпорядження трудового  колективу підприємства. Балансовий  прибуток на підприємстві ПАТ «Завод «Темп» розподіляється за такою схемою (рис. 2.6):

Отже, частина прибутку, яку отримують керівники становить 10% від загального балансового прибутку підприємства і розподіляється між керівниками відповідно до коефіцієнту трудової участі кожного з них в межах наявності коштів та в залежності від виконання ними функціональних обов’язків.

 

Рис. 2.6. Схема розподілу балансового прибутку підприємства ПАТ «Завод «Темп»

 

Перед тим як зробити висновок щодо рівня оплати праці керівників підприємства, підкреслимо, що робота керівника відрізняється від роботи підлеглих йому працівників високим рівнем складності й відповідальності, тому вона має й вище оплачуватися, але міру такого перевищення визначити однозначно неможливо. Але, у будь якому разі різниця в заробітній платі керівника і висококваліфікованого підлеглого має створювати у першого заінтересованість у виконанні відповідальнішої роботи, якою є управлінська діяльність, а у другого – заінтересованість у професійно-кваліфікаційному зростанні. Тому для повноти аналізу ефективності застосовуваної на підприємстві системи оплати праці, оцінимо рівень диференціації заробітної плати  керівного персоналу (табл. 2.10).

Дані, що містяться в таблиці, свідчать про те, що коефіцієнт диференціації заробітної плати керівників дещо різниться. Це пов’язано із розподілом керівного персоналу підприємства на певні групи: керівників вищої (голова правління, заступник голови правління), середньої (заступники начальника управління) та нижчої ланки (заступник начальника виробничого відділу). Співвідношення коефіцієнтів диференціації між цими групами складає відповідно 28 та 46% між нижчою та середньою і середньою та вищою ланками керівництва. Такий розрив є цілком виправданим і обумовлюється різницею у рівнях складності та відповідальності різних категорій керівників, що в свою чергу несе в собі і стимулюючий ефект, створюючи заінтересованість у виконанні відповідальнішої роботи та кваліфікаційному зростанні.

Таблиця 2.10

Розрахунок оціночних показників диференціації заробітної плати керівного персоналу підприємства ПАТ «Завод «Темп» у 2012 році

 

№ п/п	Посада	Коефіцієнт диференціації заробітної плати керівників	Величина кратності заробітної плати керівника до середньої заробітної плати по підприємству	Величина кратності заробітної плати керівника до величини мінімальної заробітної плати
1	2	3	4	5
1	Голова правління – начальник управління	1,85	2,13	6,61
2	Заступник голови правління	1,79	2,07	6,42
3	Заступник начальника управління – начальник виробничого відділу	1,33	1,54	4,77
4	Заступник начальника управління	1,28	1,48	4,59
5	Заступник начальника виробничого відділу	1	1,15	3,58

 

 

Оцінюючи рівень заробітної плати керівників у співвідношенні із мінімальною заробітною платою, слід відмітити невисокі рівні заробітної плати усіх категорій керівного персоналу. Доказом обґрунтованості таких рівнів заробітної плати керівників підприємства є показник співвідношення величини заробітної плати керівника до величини середньої заробітної плати по підприємству  який у середньому становить 1,67 рази, тобто перевищує середню заробітну плату по підприємству на 67%. Така різниця між цими величинами цілком задовольняє припустимі межі і вказує на раціональність  сформованої на підприємстві системи оплати праці керівників.

На ПАТ «Завод «Темп» організація оплати праці робітників здійснюється відповідно до колективного договору, а в основі визначення рівня заробітної плати робітників лежить тарифна система оплати праці. Питома вага тарифу в середній заробітній платі по підприємству складає близько 65%. Для диференціації заробітної плати робітників підприємства використовується тарифна сітка, яка містить у собі 6 розрядів, кожному з яких відповідає певний рівень тарифної ставки. Місячні тарифні ставки робітників, зайнятих на виробництві і в підсобних виробництвах, визначаються згідно з розміром мінімальної заробітної плати, відповідно до Закону України «Про Державний бюджет України» ст. 82 «Про встановлення мінімальної місячної заробітної плати». Залежність між величиною місячної тарифної ставки і розряду робітника є прямою і зростає пропорційно до збільшення тарифного розряду.

У залежності від того, який характер мають роботи, що виконуються робітником, на підприємстві використовуються різні форми та системи оплати праці:

• відрядно-преміальна – для робітників, що займаються виробничою діяльністю;
• почасово-преміальна – для робітників, що працюють на автотранспортних засобах.

Співвідношення між ними є неоднаковим і залежить від кількості робітників, які виконують ту чи іншу групу робіт. Тому праця більшої частини робітників підприємства (82%) оплачується за відрядною формою оплати праці.

Також, крім основного заробітку, робітники підприємства отримують додаткові виплати у вигляді надбавок до заробітної плати, перелік яких визначається Колективним договором, і становлять змінну частину заробітної плати.

Додаткова заробітна плата робітників включає в себе  доплати:

• за роботу, що пов’язана з виконанням робіт та має роз’їзний (пересувний) характер встановлюються надбавки до тарифних ставок і посадових окладів в розмірі 20 % від граничних норм витрат, установлених Кабінетом Міністрів України для відряджень у межах України;

• за роботу у важких, шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці встановлюються спеціальні види доплат у розмірі до 24% тарифної ставки;

• за суміщення професій у розмірі до 100% тарифної ставки відсутнього працівника проводиться доплата робітникам, що виконують поряд зі своєю основною роботою додаткову роботу іншої професії або обов'язки тимчасово відсутнього працівника;

• за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних працівником робіт встановлюється доплата у розмірі 50 % від тарифної ставки;

• при багатозмінному режимі праці проводиться доплата за кожну годину роботи: у вечірній час (до 22.00) - 20% годинної тарифної ставки; у нічний час (з 22.00 до 6 години ранку) 40%.

• бригадирам за керівництво бригадою встановлюються доплати залежно від чисельності бригади: від 5 до 10 чол. - 15% тарифної ставки від розміру ставки розряду, присвоєного бригадиру; від 11 до 15 чол. - 20 %; більше 15 чол.- 25 %.

• на період освоєння нових норм трудових затрат робітникам можуть підвищуватися тарифні ставки до 10%, відрядні розцінки - до 20%;

• за високу професійну майстерність можуть встановлюватися щомісячні надбавки до тарифних ставок: для робітників 3-го розряду  - 12%; для робітників 4-го розряду - 16%; для робітників 5-го розраду   - 20%; для робітників 6-го і вищих розрядів  - 24%.

• за виконання особливо важливих робіт на термін їх виконання можуть встановлюватися надбавки до посадового окладу у розмірі до 50%.

• за вислугу років, яка, відповідно до Положення, нараховується в слідуючих  розмірах (табл. 2.11):

Таблиця 2.11

Розмір винагороди робітників залежно від вислуги років на ПАТ «Завод «Темп»

 

При безперервному стажі роботи, що дає право на отримання винагороди за вислугу років	Розмір річної винагороди за вислугу років робітникам (від місячної тарифної  ставки )
До 5 років	0,6
Від 5 до 10 років	0,9
Від 10 років до 15 років	1,1
Понад 15 років	1,3

 

 

Виплата нарахованої винагороди робітникам проводиться на протязі року наступного за звітним.

Отже, об’єктивними чинниками, які обумовлюють відмінність у рівнях заробітної плати окремих робітників на підприємстві є: складність роботи (кваліфікація, відповідальність); умови праці (шкідливість, важкість, інтенсивність, привабливість); кількість праці (відпрацьований час у межах норми, понадурочний час тощо); результати праці (виконання нормованих завдань, норм виробітку, якісних показників).

Для обчислення заробітної плати водіїв автотранспортних засобів на підприємстві використовується погодинна форма оплати праці, а саме – погодинно-преміальна. Це пов’язане з тим, що роботи, які виконуються на автотранспорті не піддаються нормуванню і найбільшою мірою визначаються кількістю затраченого на них часу.

Виходячи з цього на підприємстві окремо встановлені місячні та годинні тарифні ставки водіїв автотранспортних засобів в кількості мінімальних розмірів тарифних ставок (окладів) працівника, який виконує просту і кваліфіковану роботу за місячну норму праці.

Оплата праці водіїв вантажних автомобілів розраховується залежно від кількості виїздів на місяць, а вартість одного виїзду визначається залежно від вантажопідйомності та марки автомобіля.

До годинних тарифних ставок водіям вантажних та легкових автомобілів виплачується щомісячна преміальна надбавка за класність: 

- водіям 2-го класу – 10 %;

- водіям 1-го класу – 25 % встановленої тарифної ставки  за  відпрацьований час водієм.

Отже, на ПАТ «Завод «Темп» для визначення рівня оплати праці працівників використовується як відрядна так і погодинна форми оплати праці. Застосування тієї чи іншої форми залежить від того, до якої категорії персоналу належить працівник, що дає можливість сформувати його індивідуальний заробiток виходячи із займаної ним посади i характеру виконуваної роботи, це дозволяє уникнути вирiвнювання в оплатi пpaцi  та значно підвищує мотивацiйний ефект системи матерiального стимулювання на пiдприємствi.

Розглянувши процес організації оплати праці на підприємстві, проаналізуємо ефективність його функціонування. Дуже важливим для аналізу ефективності організації оплати праці на підприємстві є дослідження рівня середньої заробітної плати на ньому, адже саме цей показник є одним з першочергових показників рівня життя та добробуту працюючих підприємства.

 Проаналізувавши динаміку  рівня заробітної плати на  підприємстві ПАТ «Завод «Темп» протягом останніх 5 років, слід відзначити той позитивний факт, що протягом цих років середня заробітна плата працівників невпинно зростала (табл. 2.12).

За весь період дослідження зростання заробітної плати на підприємстві відбулося у 1,5 рази, що є досить значним показником, а її теперішні розміри не є низькими, оскільки на багато перевищує рівень мінімальної заробітної плати. Отже підприємство веде раціональну та соціально спрямовану політику в галузі оплати праці, постійно підвищуючи розміри заробітної плати своїм працівникам, покращуючи тим самим їх матеріальне становище та рівень життя. В той же час на підприємстві ПАТ «Завод «Темп» у 2008-2012 рр. темпи зростання оплати праці випереджають темпи зростання продуктивності праці, відповідно не створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення. Повільні темпи зростання продуктивності праці у порівнянні із заробітною платою в першу чергу викликані відсутністю стимулюючої ролі заробітної плати на підприємстві, зокрема, взаємозв’язку між рівнем оплати праці та кінцевими результатами, що не спонукає працівників до досягнення кращих результатів своєї праці та отримання високих показників продуктивності. Порушення нормального співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати свідчать про нераціональне використання фонду заробітної плати.