Побудова ефективної системи мотивації праці персоналу підприємства

1) зібрати склад формувань  у відповідному місці за планом  ліквідації аварії та станом  розвитку подій;

2) перевірити оснащення  формувань, провести інструктаж  з питань розподілу обов’язків  на місці аварії, взаємодії та  зв’язку;

3) визначити оптимальні  шляхи до місця аварії;

4) приступити до виконання  ліквідації аварії;

5) постійно підтримувати  зв’язок їз керівником ліквідації  аварії та повідомляти про  зміни стану на місці аварії.

 План ліквідації аварії.

Конкретний план ліквідації аварії 1 та 2 категорій складений на всіх підприємствах незалежно від форм власності, коли є можливість її виникнення за переліком встановлених  ДБН.В.1.2195.

 План ліквідації має  містити такі розділи:

1) можливі аварійні ситуації;

2) дії посадових осіб  і працівників підприємства;

3) обов’язки працівників  інших підприємств ,установ ,організації , що залучаються до ліквідації  аварії.

Заходи по усуненню надзвичайної ситуації:

1. встановити причину  аварії;

2. розвідку стану в  зоні аварії;

3. усунути причини поширення  аварії;

4. організувати першу  допомогу потерпілим та їх  евакуацію;

5. привести в дію засоби  захисту та пожежогасіння;

6. встановити стійку систему  зв’язку з діючими формуваннями;

7. організувати охорону  об’єкта;

8. виявити очевидців аварії  та організувати їх опитування;

9. встановити необхідну  проектно-технологічну документацію для визначення причин аварії та її ліквідації;

10 . встановити напрями  розгортання аварії, розробити та  впровадити заходи щодо усунення  можливостей розгортання аварії.

Виконання робіт в місці аварії:

- визначити місце знаходження  потерпілих;

- скласти план проникнення  на місце аварії;

- визначити джерела виникнення  небезпечних чинників аварії;

- постійно контролювати  можливість повторного виникнення  аварійної ситуації;

- зупинити розвиток цих  чинників;

- припинити постачання  енергії, газу, води;

- звільнити шляхи евакуації  потерпілих;

- визначити та застосувати  оптимальні заходи звільнення  потерпілих;

- вести постійний контроль  небезпек та шкідливостей, що  можуть завдати ушкоджень командам  формувань під час їх рятувальної  роботи.

Отже, нами були досліджені всі аспекти організації охорони праці на ПАТ «Завод «Темп», вказані  нормативні документи системи управління охороною праці на підприємстві (Національна програма поліпшення безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, Закон України «Про охорону праці», постанови ВРУ «Про охорону праці», Постанови Кабінету Міністрів України, Кодекс законів про працю України, інші законодавчі нормативні документи (діючі стандарти, правила, норми, положення, інструкції, постанови і вказівки Держкомнаглядохоронпраці), визначені особи, які несуть відповідальність за порушення норм охорони праці на підприємстві, а також визначені безпечні умови праці при виконанні основних технологічних процесів.                                                                       

ВИСНОВКИ

 

Результатом проведеного дослідження є різнобічний аналіз системи мотивації персоналу як основної складової підвищення ефективності та конкурентоспроможності функціонування підприємства за сучасних умов. Результати проведеного дослідження дозволили сформулювати такі висновки:

Система мотивації персоналу на підприємстві полягає в розробці такої системи стимулювання, яка б забезпечила виробництво високоякісної продукції і прибутковість своєї роботи, за умов зацікавленості кожного конкретного працівника в результативній, високопродуктивній праці. Узагальнення практичного досвіду діяльності підприємств показує, що найбільш оптимальними з погляду впливу на трудову поведінку є такі групи мотиваторів: матеріальні мотиватори, професійні мотиватори, особисті мотиватори та психофізіологічні мотиватори.

До основних принципів формування мотиваційної системи, адекватної завданням розвитку вітчизняної економіки, належать: принцип мотивованості; принцип конкурентності; принцип адаптації та розвитку; принцип пріоритетності соціальних потреб; принцип ефективізації. Використанняя даних принципів при побудові системи мотивування персоналу на підприємстві підвищує її ефективність та результативність впливу на персонал з метою досягнення стратегічних цілей підприємства.

Всі засоби та методи мотивації можна поділити на економічні та неекономічні. Основною формою прямої економічної мотивації являється заробітна плата. У найзагальнішому вигляді заробітна плата складається з основної заробітної плати, додаткової та соціальних програм. За сучасних умов крім основної та додаткової заробітної плати розвивається ще один метод економічної мотивації – участь у прибутках. Участь працівників у розподілі прибутку являє собою розподіл між ними податкового прибутку, котрий був отриманий в результаті підвищення продуктивності чи якості їхньої праці. Ще однією формою мотивації, яка по суті, об’єднує всі попередні є посадове просування. Вона дає і більш високу заробітну плату (економічний мотив), і більш цікаву та змістовну роботу (організаційний мотив), а також відображає заслуги та авторитет особистості (моральний мотив). Групу неекономічних методів складають конкретні організаційні та моральні способи мотивації. До організаційних методів мотивації відносяться мотивація цілями, збагаченням роботи та участю у справах фірми. До моральних засобів мотивації відноситься визнання, яке може бути особистим та суспільним.

У результаті аналізу основних господарсько-економічних показників, що відображають ефективність праці персоналу підприємства та його діяльності загалом було визначено, що: середньорічний виробіток одного працівника на ПАТ «Завод «Темп» протягом 2008-2012 рр. зріс на 111001,4 грн, одного робітника – на 165490,88 грн.; відбулося незначне спадання показника фондоозброєності праці (на 3%), що негативно позначилося на ефективності праці персоналу; показник фондовіддачі на підприємстві зростає в 2,29 рази, що свідчить про зростання ефективності використання основних фондів; коефіцієнт придатності основних фондів на підприємстві знизився на 18,4 %, що свідчить про погіршення технічного стану основних фондів; коефіцієнт використання робочого часу зменшився на 5%, що свідчить про зниження ступеня використання робочого часу (відбулося зниження дисципліни, завдяки чому підвищились втрати часу, і як наслідок, знизився ступінь використання робочого часу), на витрати робочого часу справили вплив також: зростання тимчасової непрацездатності – на 16,9 %, зростання неявок у зв’язку з переведенням на скорочений робочий день, тиждень – у 8,6 разів порівняно з 2008 роком; відбулося зниження коефіцієнта обороту з прийняття на 65% та збільшення коефіцієнта обороту зі звільнення на 4 %; коефіцієнт плинності збільшився на 6 %; коефіцієнти постійності зріс в 4,7 рази, а коефіцієнт стабільності знизився на 2% (саме коефіцієнт стабільності найбільш чітко відбиває рівень соціального задоволення персоналу підприємства). Загалом на підприємстві відбулося збільшення чисельності персоналу протягом 2008-2012рр. з 175 чол. в 2008 р. до 187 чол. в 2012р.

В залежності від поставленої перед підприємством мети на підприємстві використовуються прямі методи стимулювання персоналу, які побудовані на засадах стратегії гарантованого окладу або гарантованого мінімального заробітку. Працівнику гарантується щонайменше виплата основної заробітної плати на фіксованому рівні. Винагороди за високу продуктивність праці, за трудові успіхи у вигляді надбавок до персонального окладу, інших заохочувальних виплат нараховуються та виплачуються у відповідності до проміжних та кінцевих результатів діяльності підприємства. Крім того, додатковими формами економічного стимулювання на досліджуваному підприємстві є: премії за підвищення індивідуальної продуктивності праці, професійні якості, ініціативність виконавця; премії за підвищення якості продукції і технології виробництва; премії за участь у розробці, впровадженні й освоєнні нової техніки, виконанні організаційно-технічних заходів, застосуванні передових заходів та методів праці; навчання за рахунок підприємства та ін. Також істотне значення для стимулювання праці на досліджуваному підприємстві має моральне заохочення. Найбільш дієвими моральними стимулами на підприємстві є присудження спеціальних почесних звань, видача грамот, медалей і інших знаків відзнаки. Крім того, важливим напрямом застосування непрямих методів стимулювання результатів праці на підприємстві є організація колективної діяльності та гнучкий графік роботи і скорочений робочий тиждень (підсумований робочий день).

Протягом трьох останніх років діяльності підприємства фонд заробітної плати суттєво зріс (більше ніж у 2 рази) і у 2012 році становив 2394,1 тис. грн. проти 1220,6 тис. грн. у 2011 році, і 913,8 тис. грн. у 2010 році.  У структурі фонду оплати праці найбільшу частку протягом 2010 -2012 років на підприємстві складав фонд основної заробітної плати, відносні показники якої коливалися  від 55,37% до 67,51. Перевагою є те, що для працівників підприємства підвищується рівень гарантованих їм щомісячних виплат, але, з іншого боку, разом із зростанням частки основної заробітної плати зменшилася частка додаткової, яка у 2011 році складала близько 42%, а у 2012 – знизилася до 29,69% від загального фонду оплати праці. Частка заохочувальних та компенсаційних виплат протягом досліджуваного періоду була майже сталою і коливалася в межах 3%.

На ПАТ «Завод «Темп» організація оплати праці робітників здійснюється відповідно до колективного договору, а в основі визначення рівня заробітної плати робітників лежить тарифна система оплати праці. Питома вага тарифу в середній заробітній платі по підприємству складає близько 65%. Для диференціації заробітної плати робітників підприємства в залежності від категорії працівника, якому нараховується заробітна плата на підприємстві використовуються різні форми та системи оплати праці: відрядно-преміальна, погодинно-преміальна, окладна  як різновид погодинної. Система матеріального стимулювання праці керівників підприємства є ефективною і раціонально сформованою, чітко налагоджений механізм встановлення посадового окладу керівників з урахуванням оціночних показників його господарської діяльності, таких як взаємозв’язок із продуктивністю праці, обсягами виконуваних підприємством робіт та ін. Наявна розгалужена система премій та доплат.

Для забезпечення тісної залежності розміру заробітної плати працівника і конкретних результатів його трудової діяльності, а також посилення стимулюючої функції тарифної системи, на підприємстві пропонується застосувати факторно-критеріальні моделі розрахунку тарифної ставки працівника. Перевагою цієї системи мотивації праці є диференціація оцінки результативності праці кожного працівника, гнучкість системи оплати праці, що легко адаптується в умовах стабільного фінансового стану підприємства, можливість посилення соціального захисту працівників. Преміювання робітників за особистий внесок у кінцеві результати роботи відбувається за такими показниками: зростання продуктивності праці, прибутку, зниження собівартості продукції тощо. Важливе значення в побудові ефективної системи мотивації праці на підприємстві має поєднання матеріального стимулювання з іншими соціально значущими мотивами трудової діяльності. Це дасть змогу створити такі умови, при яких працівник сам реалізує свої здібності, а в трудовому процесі на перший план виходять творчі можливості людини. 

На підприємстві ПАТ «Завод «Темп» дотримано всіх вимог щодо організації охорони праці, що підтверджується вказаними  нормативними документами системи управління охороною праці, які застосовуються на підприємстві (Національна програма поліпшення безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, Закон України «Про охорону праці», постанови ВРУ «Про охорону праці», Постанови Кабінету Міністрів України, Кодекс законів про працю України, інші законодавчі нормативні документи (діючі стандарти, правила, норми, положення, інструкції), постанови і вказівки Держкомнаглядохоронпраці), визначені особи, які несуть відповідальність за порушення норм охорони праці на підприємстві, а також визначені безпечні умови праці при виконанні основних технологічних процесів. Також в роботі запропоновано заходи щодо підвищення пожежної безпеки на виробництві та проаналізована надзвичайна ситуація, яка може статися на підприємстві та запропоновані заходи по її усуненню.

 

 

 

 

 

 

 

ДЖЕРЕЛА ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ:

 

1. Андреев В. Социальная инфраструктура предприятий как инструмент повышения эффективности хозяйствования / В. Андреев, А. Изотов / Современные проблеми менеджмента : сб. науч.работ. – СПб.: СПбГЧОФ, 2007. – С. 5 – 16.
2. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие/Афонин А.С. – К.:МЗУУП, 1994. – С.40.
3. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация. Механизмы формирования и функционирования// Изменения в мотивации труда в новых условиях/ Беляева И.Ф.- М.: НИИ труда. – 1992. – С.73.
4. Білорус Т.В. Система мотивації праці та її вплив на кадровий потенціал підприємства // Вісник українського державного університету водного господарства та природокористування. – 2004. - Випуск 2 (26). – С.178 - 182.
5. Білорус Т.В. Системний підхід в управлінні кадровим потенціалом підприємства // Матеріали 1-ої міжнародної науково-практичної конференції “Управління державою 3 тисячоліття”. - Львів. - 2002. – С. 195-199.
6. Богиня Д.П. Еволюція теорій мотивації на рубежі ХХІ ст.// Регіональні перспективи/ Богиня Д.П. – 2002. - № 3-4 (22-23) – С. 5-8.
7. Богиня Д.П. Методологічні засади формування мотиваційного механізму конкурентоспроможності робочої сили / Д.П. Богиня // Мотиваційні механізми формування конкурентоспроможності робочої сили: Зб. Наук. Праць. – К. : Ін-т економіки НАН України, 2002. – С.10-27.
8. Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом: Пер. с англ. / Болт Г. Дж.– М.: Экономика, 1991. – 204с.
9. Борисова Е. Управление персоналом для современного руководителя. - СПб.: Питер, 2003. – 448 с.
10. Бородина Е. Человеческий капитал как основной источник экономического роста // Экономика Украины. – 2003. – № 7. – с. 48-53.
11. Василенька Н. Деякі аспекти ефективності використання трудового потенціалу сільських регіонів // Економіка: проблеми теорії і практики: Зб. наук. праць. Вип. 207: В 5 т. Т. 4. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2005. – С. 21.
12. Вельш А.Г. Управление на основе мотивации// Сб. ст. «Мотивация экономической деятельности»/ Под. ред. Шаталина С.С. – М.: ВНИИСИ, 1980. – С. 18-22.
13. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства: Учебное пособие/ Верховин В.И. – М.: Мысль, 1989. – 110 с.
14. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие/ Владимирова Л.П. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИД «Дашков и К», 2002. – 300с.
15. Власов Е. Система обучения персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.jobs.ua/hr/manager/motivacija_personala/43/.
16. Гольда А.В. Формування системи мотивації та стимулювання трудової діяльності з орієнтацією на кінцевий результат // Формування ринкових відносин в Україні: Збірник наукових праць./ А.В. Гольда, І.К. Бондар. – 2007. – № 9 (64) – С. 158–162.
17. Горбань В.Б. Використання мотиваційного потенціалу підприємства для формування дієвої системи мотивації працівників / В.Б. Горбань // Інвестиції: практика та досвід. – 2012. - № 10. – С. 108-112.
18. Горловський Р. Мінімальна заробітна плата як інструмент мотивації  праці/ Р. Горловський  // Україна: аспекти праці. – 2003. – №1. – С. 43–47.
19. Гриньова В. М. Проблеми управління трудовими ресурсами підприємства. Наукове видання / В. М. Гриньова, О. М. Ястремська. – Харків : Вид. ХНЕУ, 2006. – 192 с.
20. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально трудові відносини / О. А. Грішнова. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2007. – 559 с.
21. Грішнова О. А. Інтелектуалізація праці – визначальна ознака постіндустріального суспільства / О. А. Грішнова // Теоретичні і практичні аспекти економіки та інтелектуальної власності. – 2009.– С. 147-150.
22. Грішнова О. А. Людський розвиток. Навч. посіб. / О. А. Грішнова – К.: КНЕУ, 2006. – 308 с.
23. Грішнова О. А. Організаційно-економічний механізм управління інтелектуалізацією трудової діяльності [Електронний ресурс]: Вісник Прикарпатського університету. Економіка. 2008. Випуск 6. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Vpu/Ekon/2008_6/29.pdf
24. Грішнова О.А., Голяка О.М. Корпоративна культура та стратегія підприємства: взаємозв’язок та взаємообумовленість// Формування ринкової економіки: Зб. наук. праць. Спец.вип. Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики. - Т.2.Ч.І. - К.: КНЕУ, 2007. С.176-186.
25. Грішнова О.А., Карюк В.І. Витрати підприємства на охорону праці: соціальна необхідність і економічна ефективність // Вісник Прикарпатського університету. Економіка. Вип. 5. - С.255-263.
26. Грузіна І. А. Організація прийняття рішень з мотивації праці персоналу підприємства: автореф. Дис. На здобуття наук. ступеня канд. ек. наук: спец. 08.09.01 – Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика / І. А. Грузіна. – Харків, 2004. – 23 с.
27. Джой-Меттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов / Пер. с англ. – М.: Эскимо, 2006. – 432 с.
28. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала: учеб. пособие / Г. А. Дмитренко, Е. А. Шарапатова, Т. М. Максименко. – К.: МАУП, 2002. – 248 с.
29. Докучаєв О. А. Мотивація персоналу та її взаємозв’язок з ефективністю господарської діяльності підприємства: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня к.екон.наук: спец. 08.00.04 / О. А. Докучаєв. – Одеса, 2008. – 19 с.
30. Доровськой О.Ф. «Трудовий менталітет» як фактор впливу на результативність праці // Вісник Донбаської державної машинобудівної академії №3 (13), 2008 р. – С.64-67
31. Дороніна М. С. Соціально-економічний механізм мотивації трудової поведінки / М. С. Дороніна, В. М. Лугова // Економіка розвитку. – 2006. – № 2. – С. 18 – 22.
32. Дороніна М.С., Петряєв О.О. Формування команди лідерів. // Зб. наук. статей «Управління розвитком». – Харків: ХНЕУ, 2004. – № 3. – С. 32-35.
33. Дослідження проблем оплати праці: порівняльний аналіз (Україна та країни ЄС): моногр. / А.М. Колот, Г.Т. Куліков, О.М. Поплавська та ін.; заг. ред. А.М. Колота, Г.Т. Кулікова. – К.: КНЕУ, 2008. – 274 с.
34. Дубчак І. В. Мотивація персоналу як складова ефективного функціонування транснаціональних корпорацій в сучасному економічному середовищі / І. В. Дубчак // Актуальні проблеми економіки. – 2004. - №7 (37). – С. 170-176.
35. Егоршин А.П. Управление персоналом. Изд. 3-е. – Н. Новгород: НИМБ,2001. – 716 с.
36. Єлісєєва О.К., Третьяк О.О. Організація якісного управління персоналом підприємства // Економіка: проблеми теорії та практики: Зб. наук. пр.: Вип. 177: В 2т. - Д.: Наука і освіта, 2003. – Т.1. – С. 39–48.
37. Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. – М.: «Финпресс», 2009. – 312 с.
38. Железнякова Т.А. Краткая методика развития деловой карьеры работника // Управление персоналом и кадровая политика. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.jourclub.ru/27/1065/.
39. Жеманюк А.П. Взаимосвязь механизмов стратегии управления развитием человеческих ресурсов // Економіка розвитку. - 2003. - №1(25). - С. 14-16.
40. Жеманюк А.П. Механизм формирования гибкой стратегии управления персоналом // Вестник ХДЕУ. - 2001. - № 4(20). - С. 48-50.
41. Залознова Ю. С. Управління персоналом вугільної шахти: оцінка стану та стратегії розвитку: Монографія НАН України. Ін-т економіки промисловості / Ю. С. Залознова. – Донецьк, 2008. – 380 с.
42. Иванцевич Дж.М. Человеческие ресурсы управления/ Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. – М.: Дело, 1993. – 154с.
43. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы/ Ильин Е.П. – СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 512с.
44. Калиниченко Т.И. Мотивация как элемент организационной культуры // Актуальные проблемы и перспективы развития экономики Украины. – 2008. - С.72-73.
45. Кибанов И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: «Инфра-М», 2009. – С. 17-19.
46. Кириллов Л. Управление развитием персонала – Мотивация, мотивация, мотивация! [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://trainings72.ru/kouching/upravlenie-razvitiem-personala-motivaciya-motivaciya-motivaciya.html.
47. Коваленко В. М. Організаційні та фінансові аспекти використання трудового потенціалу робочої сили / В. М. Коваленко // Фінанси України. - 2001. - №9. – С.43-48.
48. Ковальова В.І. Управління поведінкою персоналу виробничої організації: – (Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня к.е.н.)– Харків, 2008 – 20с.
49. Козенков Д. Є. Інноваційний розвиток та людський потенціал: оцінка та стимулювання: монографія / Д. Є. Козенков, К. М. Солошенко, Е. П. Якубова; [під ред. К. Ф. Ковальчука]. – Дніпропетровськ: Системні технології, 2004. – 157 с.
50. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник/ Колот А.М. – К.: КНЕУ, 1998. – 224с.
51. Колтунович О.С. Методичні аспекти оцінки кадрового потенціалу підприємства // Україна: аспекти праці. – 2007. - №5. – С.42-47.
52. Корнута О., Коваль М. Концепція управління ефективністю персоналу – Performance management // Економіст.-2002.-№10, c.72-75.
53. Крамаренко В. Управління персоналом фірми: Навч. посібник. - К.: ЦУЛ, 2003. – 300 с.
54. Крушельницька О. Управління персоналом: Навч. посіб. - К.: Кондор, 2003. – 292 с.
55. Кузьмін О.Є. Основи менеджменту/ Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. - Київ: «Академвидав», 2003. - 416 с.
56. Куликов Г.Т. Мотивация труда наемных работников/ Куликов Г.Т.– К.:ИЭ НАНУ, 2002. – С. 37.
57. Литвиненко А. Социальное развитие коллективов предприятий: понятие, структура, показатели // Науч.- технич. сб.  ХНАГХ. Серия: Экономические науки, № 61. – К.: Техника. – 2005. – С. 294-300.
58. Любимова К.О. Навчально-мотивуюча компонента в практиці розвитку персоналу підприємств / К.О. Любимова // Формування ринкових відносин в Україні. – 2012. - № 7. – С. 182-188.
59. Люльчак Л.А. Активизация человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций // Вестник Харьковского национального университета имени В.Н. Каразина. Экономическая серия. - Харьков, 2005. - № 708. - С.86-92.
60. Люльчак Л.А. Повышение эффективности управления человеческими ресурсами // Вестник Сумского государственного университета. Серия «Экономика». - Сумы, 2006. - № 1. - С.112-119.
61. Люльчак Л.А. Стратегическое управление человеческими ресурсами // Культура народов Причерноморья. - Симферополь, 2005. - № 58. - С.138-149.
62. Ляшенко О.О., Романюк Л.М. Щодо стратегії розвитку персоналу підприємства // Наукові праці Кіровоградського державного технічного університету. Економічні науки. –  Кіровоград: КДТУ, 2002. – Вип. 3. – С. 180-186.
63. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. Второе издание, переработанное и дополненное. / М.И. Магура, М.Б. Курбатова – Москва, 2003. – 448 с.
64. Мартиненко В. П. Економічний механізм управління стійким розвитком промислових підприємств / В. П. Мартиненко // Механізм регулювання економіки. – 2004. – № 4. – С. 191-200.
65. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 312 с.
66. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 159 с.
67. Мескон М. Основы менеджмента. Пер. с англ./ М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко; Акад. нар. хоз. При правительстве РФ. – М.: Дело, 1997. – 702 с.
68. Миценко І.М., Романюк Л.М. Оцінка персоналу – необхідна умова стратегічного розвитку підприємства // Наукові праці Кіровоградського національного технічного університету. Економічні науки: зб. наук. пр. – Кіровоград: КНТУ, 2007. – Вип. 12, ч.II. – С.59-63.
69. Мотивація праці персоналу сучасних організацій (організаційно-управлінський аспект). – К. : Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості України, 2007. – 156 с.
70. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч.-прак. посібник. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 2000. – 311 с.
71. Нестерчук В.П. Організація та мотивація праці: Навч. посіб./ Нестерчук В.П.– К.: Вид-во європ. ун-ту фінансів, інформац. систем, менеджменту і бізнесу, 1999. - 88с.
72. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Мотивация персонала. – М.: «Альфа-Пресс», 2010. – 278 с.
73. Петряєв О.О. Сучасний керівник і його якісні характеристики // Вісник Харківського держ. політехн. ун-ту. Сер. "Технічний прогрес та ефективність виробництва". – Харків: ХДПУ. – 2003. – Вип. 20. – С. 234-235.
74. Пивоварник Я. Співпраця як складова системи мотивування на підприємстві // Украйна: аспекти праці, 2002. - № 2. – С. 23-29.
75. Поршнева А.Г., Саломатин Н.А. Управление организацией. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2000. – 669 с.
76. Романюк Л.М. Компетенція персоналу – фактор  реалізації конкурентної стратегії діяльності підприємства // Економіка промисловості. – 2004. – №4. – С. 126-130.
77. Романюк Л.М. Оцінка стану та розвитку персоналу на підприємствах машинобудівної галузі // Вісник Національного університету водного господарства та природокористування. Економіка. – Ч. 1: Механізм відтворення людських і матеріальних ресурсів: зб. наук. пр. –  Рівне: НУВГП, 2006. – Вип. 4 (36). – С. 336-344.
78. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие/ Ромашов О.В. – М.: Гардарики, 2001. – 320с.
79. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу. Навч. посіб. - К.: КНЕУ, 2002. – 351 с.
80. Семикіна М.В. Мотивація конкурентоспроможної праці: теорія і практика регулювання: моногр.– Кіровоград: ПіК, 2003. – 426 с.
81. Семикіна М.В. Соціально-економічна мотивація праці: методологія оцінки ефективності та принципи регулювання / відп. ред. В.В. Онікієнко. – Кіровоград: ПВЦ «Мавік», 2004. – 124 с.
82. Сердюк О.Д. Теорія та практика менеджменту: навч. посібник / Сердюк О.Д. – К. : Професіонал, 2004. – 432 с.
83. Смоляр Л.Г. Дослідження тенденцій розвитку кадрового потенціалу на промислових підприємствах України/ Л.М. Смоляр// Економіка та держава-2008-№5.С.9-96.
84. Соломандина Т.О., Соломандин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. Учебно-практическое пособие. – М.: ООО «Журнал» Управление персоналом, 2005. – 118 с.
85. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2000.- 416 с.
86. Стахів О.М. формування мотиваційного потенціалу вітчизняних підприємств в рамках реалізації європейської моделі якості. – Економіка і держава. – 2006. – №4. – с.89-91.
87. Тимошенко И.И. Мотивация личности и человеческих ресурсов/ И.И. Тимошенко, А.С. Соснин. - К.: Изд. Европ. ун-та, 2002. – 576с.
88. Ткаченко Н.Э., Рейлянова Н.Л. Систематизация методов мотивации персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Emp/2009_21/22TkahRe.htm.
89. Толстікова О. В. Методичний підхід до вибору адекватних методів мотивації соціальних потреб / О. В. Толстікова // Коммунальное хозяйство городов. Научно – технический сборник. - 2006. - №71. – С.333-337.
90. Толстікова О. В. Оцінка та мотивація трудової поведінки працівників промислових підприємств // Управління розвитком: зб. наук. ст. – Харків : ХНЕУ, 2006. – № 7. – C. 66 – 69.
91. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: Практ. пособие/ Травин В.В., Дятлов В.А. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: Дело, 2001. – 336с.
92. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – С. 484.
93. Управление персоналом. Учебное пособие/ Под. ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. – М.: Издательство «Приор», 1999. – 432с.
94. Управління персоналом фірми: Навчальний посібник/ Під ред. д.е.н. Крамаренко В.І., д.е.н. Холода Б.І. - Київ: ЦУЛ, 2003. — 272 с.
95. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент/ Уткин Э.А. – М.: Ассоц. авторов и изд. «ТАНДЕМ»; Изд-во ЭКМОС, 1999. – 256с.
96. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: підручник/ Хміль Ф.І. – Вид 2-ге, випр. доп. – К.: Академвидав, 2007. – 576 с.
97. Хоменко Л. М. Основні види винагороди як найважливішого стимулу до підвищення інноваційної активності працівників підприємства // Маркетинг і менеджмент інновацій. –  2011. – № 3. – Т.2. – С.105-107.
98. Цветкова А. 10 принципов ситемы мотивации персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.avtomoika.com/articles/personal/motiv.html.
99. Чернов А. Об основных принципах мотивации персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.serenity-tc.ru/articles/3-2011-02-01-18-25-06/9-universe.html.
100. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности / В.А. Шахова, С.А. Шапиро – М.: Альфа-Пресс, 2006 – 332 с.
101. Шваб Л.І. Мотиваційні аспекти відтворення, розвитку та використання трудового потенціалу вітчизняних підприємств // Вісник ЖДТУ №2 (52), 2010. – С. 303-306.
102. Шинкаренко В.Г. Система мотиваційного моніторингу працівників підприємства/ В.Г. Шинкаренко, О.Н. Криворучко// Україна: аспекти праці, 2000. - № 4. – С. 27-32.
103. Шлендер П.Э. Управление персоналом / П.Э. Шлендер – М.: Юнити-Дана, 2005. – 320 с.
104. Шульга В. Г., Шилець О.С. Оптимізація керування персоналом у відкритих акціонерних об’єднаннях холдингових компаній України // Торгівля і ринок України. – Донецьк: ДонНУ. - 2002.- С. 380-385.
105. Якуба М.М. Кадровий потенціал як ключовий елемент потенціалу підприємства в умовах глобалізації/ М.М. Якуба// Науковий вісник НЛТУ України -2009.- №7 с.302-305.