Побудова ефективної системи мотивації праці персоналу підприємства

Достатньо ефективним графіком, що найбільшою мірою відповідає специфіці працівників підприємства є гнучкий графік та скорочений робочий тиждень (підсумований робочий день).

Скорочений робочий тиждень являє собою графік, за яким певна кількість годин протягом робочого тижня відпрацьовується в меншу кількість робочих днів. Тобто можна працювати чотири дні на тиждень, але по 10 годин, або три дні – по 12 годин.

Гнучкий графік для досліджуваного підприємства побудовано різними способами:

• щоденний вибір часу початку і закінчення роботи;

• перемінна тривалість робочого дня.

Разом з тим, велике значення поряд з вибором оптимального режиму роботи для працівника має має ефективне використання часу. Можна виділити три причини, що збільшують перевантаженість працівника:

• малий ступінь делегування відповідальності;

• невірно обрані пріоритети;

• занадто велика заглибленість у повсякденні турботи.

Основним недоліком у існуючій системі матеріального заохочення є недостатнє ув’язування займаної посади працівника з досягнутими результатами в роботі і націлення його на виконання обов’язків і функцій, що випливають з посадової інструкції. Заохочення повинні стимулювати працівника робити самому все необхідне для досягнення намічених стратегічних цілей підприємства.

Ефективна система мотивування праці персоналу у даному контексті повинна включати різні форми, зокрема це і пряма залежність від величини одержаного прибутку, і залежність від зниження витрат на виробництво одиниці продукції, це і залежність зв’язана з ростом продуктивності праці і якості продукції.

 

 

2.3. Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації праці персоналу

 

Ефективність праці робітників певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора, що відбивається на рівні продуктивності праці.

Згідно з колективним договором, формування фонду оплати праці на підприємстві ПАТ «Завод «Темп» здійснюється на основі нормативів його приросту відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на 1 грн. продукції  та в залежності від рівня інфляції, і має таку структуру: фонд основної заробітної плати, фонд додаткової заробітної плати та інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Проаналізуємо склад та структуру фонду оплати праці на підприємстві

ПАТ «Завод «Темп» протягом 2010-2012 років (табл. 2.7).

За даними  таблиці, протягом трьох останніх років діяльності підприємства фонд заробітної плати суттєво зріс (більше ніж у 2 рази) і у 2012 році становив 2394,1 тис. грн. проти 1220,6 тис. грн. у 2011 році, і 913,8 тис. грн. у 2010 році. При цьому темпи його зростання склали 261,99 %. Досягнення такого стрімкого зростання свідчить про покращення матеріального добробуту працівників підприємства. Доказом цього є те, що темпи зростання фонду заробітної плати значно перевищують темпи зростання середньооблікової чисельності персоналу. Це дає можливість зробити висновок, що стрімке зростання фонду заробітної плати не пов’язано зі зростанням чисельності працівників, а отже це зростання відбулося на користь стимулювання праці за рахунок рівномірного підвищення заробітної плати.

 

Таблиця 2.7

Структура та динаміка  фонду оплати праці підприємства ПАТ «Завод «Темп» за 2010-2012 роки.

 

Назва показника	2010 рік		2011 рік		2012 рік		у % 2011 до 2010 року	у % 2012 до 2011 року	у % 2012 до 2010 року
	тис. грн	у %	тис. грн	у %	тис. грн	у %
1. Фонд оплати праці  штатних працівників	913,80	100,00	1220,60	100,00	2394,10	100,00	133,57	196,14	261,99
у т.ч. : Фонд основної заробітної плати	606,30	66,35	675,90	55,37	1616,30	67,51	111,48	239,13	266,58
Фонд додаткової заробітної плати	275,00	30,09	513,40	42,06	710,80	29,69	186,69	138,45	258,47
з нього: - надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів	186,70		368,70		455,70		197,48	123,60	244,08
- премії за виробничі результати	24,40		_		79,70		_	_	326,64
- виплати внаслідок зростання споживчих цін	_		8,30		77,20		_	930,12	_
Заохочувальні та компенсаційні виплати	32,50	3,56	31,30	2,56	67,00	2,80	96,31	214,06	206,15
з них:  матеріальна допомога	29,20		21,30		67,00		72,95	314,55	229,45
2.Оплата за невідпрацьований  час	63,90		117,90		165,20		184,51	140,12	258,53
Всього:	977,70		1338,50		2559,3

 

 

У структурі фонду оплати праці найбільшу частку протягом 2010 -2012 років на підприємстві складав фонд основної заробітної плати, відносні показники якої коливалися  від 55,37% до 67,51%, а абсолютне її значення – від 675,9 тис. грн. до 1616,3 тис. грн. відповідно у 2011 та 2012 роках.

Отже, можемо зробити висновок, що на підприємстві відбувається зростання частки основної заробітної плати, що має як свої переваги, так і недоліки. Перевагою є те, що для працівників підприємства підвищується рівень гарантованих їм щомісячних виплат, але, з іншого боку, разом із зростанням частки основної заробітної плати зменшується частка додаткової, яка у 2011 році складала близько 42%, а у 2012 - знизилася до 29,69% від загального фонду оплати праці. Це містить у собі ряд недоліків, основним з яких є зниження стимулюючої ролі заробітної плати для працівника та послаблення зв’язку  затрат праці з її результатами.

Частка заохочувальних та компенсаційних виплат протягом досліджуваного періоду була майже сталою і коливалася в межах 3%  від загального обсягу фонду оплати праці.

Базуючись на аналізі основних складових фонду оплати праці підприємства ПАТ «Завод «Темп», які наведені в таблиці, можемо зобразити його структуру (рис. 2.2):

Рис. 2.2. Структура фонду оплати праці штатних працівників ПАТ «Завод «Темп» у 2012 році

 

Щодо розподілу фонду оплати праці по категоріям працюючих, то на підприємстві у 2012 році спостерігалося таке співвідношення:

• керівники підприємства - 5,8 %;

• спеціалісти, службовці - 31,5 %;

• робітники - 62,3 %;

• інший персонал - 0,4 %.

Тобто найбільшу частку від фонду оплати праці було відведено робітникам, оскільки, по-перше, ця категорія працівників є найчисельнішою на підприємстві, і по-друге, саме вони створюють матеріальні цінності, виконують роботи, налагоджують і обслуговують обладнання тощо (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Розподіл фонду оплати праці на підприємстві ПАТ «Завод «Темп» по категоріям працюючих у 2012 році

 

Процес формування заробітної плати на підприємстві ПАТ «Завод «Темп» має складну багаторівневу структуру, оскільки функціонування заробітної плати здійснюється шляхом поєднання механізму визначення індивідуальної заробітної плати на підприємстві з елементами її державного і договірного регулювання, тобто враховує ряд чинників, які в комплексі дають можливість максимально індивідуалізувати заробітну плату та пов’язати її рівень з кінцевими результатами праці (рис. 2.4).

Незважаючи на важливість державного та договірного регулювання, найбільшої уваги заслуговує третій рівень організації оплати праці – розроблений на підприємстві механізм визначення індивідуальної заробітної плати для кожної категорії працівників. Він включає:

• тарифну систему, як основу формування заробітної плати працівників ;
• систему норм та нормативів, які діють на підприємстві;
• використання різних форм і систем оплати праці залежно від категорії персоналу.

Рис. 2.4. Схема організації заробітної плати підприємства ПАТ «Завод «Темп»

 

Оплата  праці на ПАТ «Завод «Темп» проводиться за тарифною системою оплати праці. Питома вага тарифу в середній заробітній платі по підприємству складає близько 65%. На основі тарифної системи на підприємстві визначаються:

-   розміри тарифних  ставок робітників залежно від  кваліфікації;

-   схеми посадових  окладів керівників, спеціалістів  і службовців;

- розміри заробітної плати  робітників, яким замість кваліфікаційних  тарифних ставок встановлюються  почасові тарифні ставки та  місячні оклади.

Для диференціації заробітної плати робітників  підприємства використовується тарифна сітка, яка містить у собі 6 розрядів, кожному з яких відповідає певний рівень тарифної ставки.

Залежність між величиною місячної тарифної ставки і розряду робітника є прямою і зростає пропорційно до збільшення тарифного розряду.

В залежності від категорії працівника, якому нараховується заробітна плата на підприємстві використовуються різні форми та системи оплати праці: відрядно-преміальна, погодинно-преміальна, окладна  як різновид погодинної.

За відрядно-преміальною формою заробітної плати на підприємстві здійснюється оплата праці робітників. Організація відрядної оплати праці вимагає від підприємства, в першу чергу, розроблення певних нормативів (норм виробітку, норм часу) витрат праці на кожного робітника і визначення розміру оплати за кожну одиницю виконаних робіт, тобто встановлення відрядної розцінки, які перераховуються на початок кожного року у зв’язку із зміною рівня мінімальної заробітної плати.

Але це лише одна із складових заробітної плати робітника підприємства, оскільки відрядно-преміальна система оплати праці включає не тільки тарифний заробіток робітника при прямій відрядній оплаті праці, а й суму преміальних доплат.

На підприємстві ПАТ «Завод «Темп» встановлена премія в розмірі до 40% від відрядного заробітку за виконання робіт в обумовлений термін. При затриманні виконання  чи неякісному виконанні  завдання премія не виплачується. В разі виконання завдань не в повному обсязі робітник одержує заробітну плату за фактично виконану роботу.

Основою організації оплати праці керівників, службовців і спеціалістів підприємства є система посадових окладів, які є різновидом погодинної системи оплати праці.

На підприємстві ПАТ «Завод «Темп» посадові оклади встановлюються керівникам вищого рівня, а також керівникам структурних одиниць основного виробництва.

Крім того, за допомогою тарифного окладу відбувається оплата праці за основні виробничі результати спеціалістів, інженерно-технічних працівників та службовців.

Також схема посадових окладів використовуються для працівників, які виконують просту некваліфіковану роботу і не тарифікуються за розрядами (прибиральник службових приміщень, кур'єр, охоронець,  тощо). Їм передбачено мінімальну тарифну ставку (оклад) у розмірі не нижче мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством, галузевою угодою, вартісної величини прожиткового мінімуму на працездатну особу та інше.

Фундаментальною проблемою при здійсненні оплати праці керівників є те, що стратегічні досягнення підприємства відбиваються на показниках його фінансово-економічної діяльності лише через певний період. Тому система матеріального стимулювання керівників підприємства ПАТ «Завод «Темп» складається з кількох частин, які задовольняють вимогам як короткострокового, так і довгострокового  матеріального стимулювання.

Короткострокове стимулювання сприяє досягненню поточних показників роботи підприємства, а довгострокове стимулювання (участь у прибутках та додаткові виплати) сприяє досягненню довгострокових та середньострокових цілей підприємства.

Виходячи з цього, оплата праці керівника на підприємстві ПАТ «Завод «Темп» складається з основних, змінних та додаткових виплат. Заробітна плата керівників підприємства ґрунтується на основі системи окладів і містить у собі такі складові (рис. 2.5):

 

Рис. 2.5. Структура заробітної плати керівного персоналу підприємства ПАТ «Завод «Темп»

 

Розглянемо детальніше кожен з елементів цієї структури.

1. Посадовий оклад керівного  персоналу підприємства встановлюється  з урахуванням складності управління  підприємством, його технічної оснащеності, обсягів виконуваних робіт тощо.Водночас  поряд з заробітною платою, яка  розрахована на основі окладу  з урахуванням відпрацьованого  часу кожним із працівників, на  підприємстві керівникам нараховуються також преміальні доплати.

Керівники середнього та нижчого рівнів на підприємстві преміюються за результатами роботи щомісячно, а працівники апарату управління – за результатами роботи протягом кварталу або за рік.

2. Премії у відсотках  до посадового окладу керівника, в розмірі, що не перевищує  цього посадового окладу та  доплати, які визначаються у відсотках  до посадового окладу керівника  на підприємстві нараховуються  за умов виконання запланованого обсягу робіт в обумовлений термін, зростання продуктивності праці на підприємстві, зменшення собівартості, виконання і перевиконання плану з виробництва тощо і становлять не більше 40% від розміру посадового окладу.