Организация оплаты труда на предприятии и пути ее совершенствования

                                                                    (6)

Эффективное применение премирования возможно при строгом  закреплении рабочих повременщиков  за оборудованием, рабочими местами, при  правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать  повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным  эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

За годы реформирования экономики Республики Беларусь сложился определенный механизм организации  и регулирования заработной платы, основанный на сочетании функций государственного и коллективно-договорного регулирования, и направленный на обеспечение необходимых условий для стабилизации жизненного уровня населения.

В Беларуси основные элементы механизма государственного регулирования оплаты труда представлены на рисунке 2.

 

 

 

 

                    Рисунок 2 – Основные элементы механизма государственного

регулирования оплаты труда 

Источник: [4, c.41]

 

         Минимальный потребительский бюджет представляет собой денежную оценку минимальных благ и услуг, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы работающих и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных. нормы и нормативы по продуктам питания, важнейшим непроизводственным товарам и услугам. В Республики

Минимальный потребительский бюджет рассчитывается на основе потребительской корзины.  Потребительская корзина бывает двух видов: минимальной, которая включает в себя минимальный набор жизненных средств, удовлетворяющих первичным потребностям человека и рациональная потребительская корзина устанавливается исходя из различных всесторонних потребностей человека.

На основании  стоимости минимальной потребительской  корзины устанавливается понятие черты бедности – это тот порог, ниже которого минимальный потребительский бюджет не должен опускаться.

В Республике Беларусь минимальная заработная плата является одним из элементов государственного регулирования в области оплаты труда. Согласно Трудовому кодексу  Республики Беларусь (статья 59) минимальная заработная плата – государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течении месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда.  Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь.

Основными функциями, которые призвана выполнять минимальная  заработная плата, являются – воспроизводство  рабочей силы и социальная защита работников наемного труда.

Согласно Конвенции  Международной организации труда (МОТ) №131 «Об установлении минимальной  заработной платы с особым учетом развивающихся стран», основными  факторами, которые учитываются  при определении уровня минимальной  заработной платы, насколько это возможно и приемлемо в соответствии с национальной практикой и условиями, являются:

• потребности работников и их семей;
• сложившийся уровень средней заработной платы в экономике и социальных трансфертов;
• уровень занятости населения и производительности труда;
• уровень экономического развития страны;
• возможности государственного бюджета и нанимателей.

1.2 Состав и структура фонда оплаты труда, современные формы оплаты труда на предприятии

 

Система налогообложения  требует единообразного подхода к составу расходов на оплату труда.

В связи с этим фонд оплаты труда включает:

• выплаты заработной платы за выполняемую работу, исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;
• стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;
• выплаты стимулирующего характера по системным положениям, включая премии за производственные результаты; надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам;
• выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, а также в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством;
• оплата в соответствии с действующим законодательством очередных, дополнительных и учебных отпусков;
• оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера;
• стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством услуг, питания, продуктов, фирменной одежды.

В состав расходов, не включаемых в фонд оплаты труда, относятся:

• премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений. Например, за выполнение особо важных заданий, за создание, освоение и внедрение новой техники;
• вознаграждения по итогам работы за год;
• оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков женщинам, воспитывающим детей;
• материальная помощь рабочим и служащим;
• надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;
• доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям и вкладам трудового коллектива предприятия;
• оплата жилья;
• компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов по решениям правительства;
• оплата путевок на лечение и отдых;
• компенсация удорожания стоимости питания.

Перечисленные расходы выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Также применяются и иные формы оплаты труда. Так,  свою  специфику  имеет оплата труда  в условиях коллективного подряда.

Подряд — это договор, по которому одна сторона —  подрядчик,  обязуется выполнить определенную  работу  по  заданию другой  стороны — заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить  выполненную работу.

 Оплата труда  производится  только  по  конечному  результату.  Средства  на оплату труда подрядного участка включают  основную  зарплату,  формируемую, как правило, по установленным нормативам  зарплаты  на  конечный  результат работы,  и премии  по   коллективным   результатам,   кроме   того,   могут производиться   некоторые   индивидуальные    выплаты,    главным    образом поощрительного характера.

  В основу бестарифной  системы  оплаты  труда  положен  квалификационный уровень,   характеризующий   фактическую   продуктивность   работника.    Он определяется как  частное  от  деления  фактической  зарплаты  работника  за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный  уровень  зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу  могут  быть  взяты не квалификационный уровень, а оклады  и  тарифы  с  учетом  или  без  учета

соответствующих премий.

  Например,   представляется   возможной    форма    оплаты,    которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные  среднему  заработку определенной категории  работников  за  прошедший  период  (месяц,  квартал, год).

   Также  повсеместно  внедряются  системы  организации  оплаты  труда  с использованием  коэффициентов  трудового  вклада,  коэффициентов   трудового участия, коэффициентов эффективности труда и  другие,  представляющие  собой оценку трудового вклада работника в  результат  работы  и  используемые  при распределении коллективного заработка.

    В последние годы довольно  широко  распространилась  система  оплаты  с определением размера оплаты  труда  работника  исходя  из  заработной  платы руководителя;  в  данном  случае  месячная  заработная  плата   руководителя принимается за 100 %,  а по  каждой  должности (учитывая  ее  значимость  в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

    Рейтинговая  система  применяется  на  многих  предприятиях.  Согласно данной  системе  оплаты  труда,  рейтинг  конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы.

    В мировой практике используются и иные формы оплаты труда. Например,  в Японии распространена система оплаты труда,  фактически  не  используемая  в других странах, при которой размер  заработка  определяется  исходя  из: 

              1) стажа  работы  на  конкретном  предприятии;

              2) возраста   работника; 

              3) образования;

              4) специальности;

              5) опыта работы по  специальности. 

    При  этом размер заработной платы ежегодно повышается и у работников  формируется  так называемое чувство принадлежности к своей компании.

   Кроме того,  работодателем может устанавливаться любая иная  форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также  не  ухудшающая  его положение по  сравнению  с  предусмотренным  в  коллективном  договоре  и  в законодательстве.

1.3 Методика проведения анализа фонда оплаты труда на предприятии

 

Анализ оплаты труда  на предприятии начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия по сравнению с показателями, установленными планом, изучают причины этих отклонений, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

Абсолютное отклонение фонда заработной платы рассчитывают как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

 

                       ∆ФЗПабс = ФЗП ф – ФЗП пл                               (7)

где  ФЗПф, ФЗПпл – фактическое и плановое значение фонда оплаты труда соответственно.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени  выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе оплаты фонда заработной платы.

Относительное отклонение фонда  заработной платы рассчитывается как  разность между фактически начисленной  суммой заплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент  выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что  корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Эта заплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и суммы отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работникам строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

 

∆ФЗПотн = ФЗП ф – ФЗП ск = ФЗП ф  – (ФЗПпл.пер*Квн + ФЗП пл. пост)                                                                                                     (8)

где  ФЗП отн – относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф  – фонд зарплаты фактический;

ФЗП ск – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП пл.пер и ФЗП пл.пост – соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда оплаты труда;

Квн  – коэффициент выполнения плана по производству продукции.

В процессе последующего анализа  необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

Переменная часть фонда  заработной платы зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости, уровня среднечасовой  оплаты труда. Постоянная часть фонда  заработной платы зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником  в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы могут быть использованы следующие модели: