Организационно-экономическая характеристика предприятия

Итого: -111929,22 +(-62282,285)= -174211,505 тыс.руб.

Используя данные таблицы 15, можно рассчитать влияние этих факторов способом абсолютных разниц за период 2010-2011 года:

DФЗПчр=(ЧРотч-ЧРпр)*ГЗПпр=(2497чел-2405чел)*251,843руб=

=23169,556 тыс.руб.

DФЗПгзп=ЧРотч*(ГЗПотч-ГЗПпр)=2497чел*(278,962руб.- 251,843руб)

=67716,143 тыс.руб.

Итого: 23169,556+67716,143=90885,699 тыс.руб.

Следовательно, фонд зарплаты в 2010 году уменьшился на 174211,505 тыс.руб. за счёт снижение среднегодовой зарплаты работника на 25,897 тыс.руб., и за счёт снижения в 2010 году численности на 403 чел.

Фонд зарплаты в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличился на 90885,699 тыс.руб. За счёт повышения среднегодовой зарплаты работника фонд зарплаты уменьшился на 67716,143 тыс.руб., за счёт увеличения в 2011 году численности на 23169,556 тыс.руб.

Используя данные таблицы 15, можно установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда за период 2009-2010 года и 2010-2011 года.

Iзп=ГЗПотч/ГЗПпр= 251,843 тыс.руб. / 277,74 тыс.руб.=0,907

Iгв=ГВотч/ГВпр=954,493 тыс.руб. / 1164,734 тыс.руб.=0,82

Коп= Iгв/Iзп=0,82 / 0,907=0,904

Э=605682*((0,907-0,82)/0,907)=58097,391 тыс.руб. или 58,097 млн.руб.

Iзп=ГЗПотч/ГЗПпр=278,962 тыс.руб. / 251,843 тыс.руб.=1,108

Iгв=ГВотч/ГВпр=1133,385 тыс.руб. / 954,493 тыс.руб.=1,187

Коп= Iгв/Iзп=1,187 / 1,108=1,071

Э=696569*((1,108-1,187)/1,108)= -49665,118тыс.руб.или -49,665 млн.руб.

Приведённые расчёты показывают, что в 2011 году в ОАО «АЛНАС» темпы роста производительности труда опередили темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения равен 1,071 за период 2010-2011 года. Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 49665,118 тыс.руб. за период 2010-2011 года, что способствует расширению производства.

 

3.6. Разработка предложений  по повышению эффективности использования  трудовых ресурсов за счет  совершенствования организации  труда и управления производством 

 

На ОАО «АЛНАС» стремятся принимать на работу молодые кадры, прошедшие обучение в учебных заведениях. Это объясняется как ростом требований к квалификации кадров, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие опытных кадров. Но никакие теоретические знания не смогут заменить практических.

Именно поэтому на предприятии предлагается внедрить одну из форм обучения на рабочем месте, акцент в которой делается именно на практическую составляющую. Таким видом обучения является наставничество.

В процессе наставничества более опытный и квалифицированный сотрудник организации передает своему подопечному (наставляемому, обучаемому) знания и навыки, необходимые тому для эффективного выполнения профессиональных обязанностей. Оно представляет собой один из наиболее эффективных сегодня методов обучения.

Применение наставничества особенно эффективно показано при высокой текучести кадров, когда необходима оперативная подготовка новых сотрудников.

Такой вид обучения позволит сотруднику предприятия начать карьерный рост с первых дней его работы в компании. Планирование карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию до предполагаемого увольнения будет происходить его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе рабочих мест и должностей. Через некоторое время сотрудник сам станет наставником, передавая накопленный опыт молодым коллегам непосредственно на рабочем месте.

Повысится также и его производительность труда, соответственно увеличится размер материального вознаграждения.

Парадоксально, но отечественные машиностроительные компании не считают обучение сотрудников первоочередной задачей, они пока не уверены в необходимости инвестиций в человеческий капитал. По имеющимся оценкам, затраты на обучение персонала в российских компаниях в среднем не превышают 1% фонда оплаты труда. Крупные мировые компании тратят на эти цели около 10% фонда оплаты труда, причем этот фонд в десятки раз превышает аналогичные показатели отечественных компаний.

В целях материального поощрения наставнику с момента выхода приказа о его назначении предлагается начислять ежемесячную надбавку к окладу в размере минимального оклада по предприятию. На рассматриваемом предприятии он составил: в 2009 году – 8,976 тыс.руб., в 2010 году – 8,976 тыс.руб. и в 2011 году - 9,263 тыс.руб.

 

Одним из средств, обеспечивающих необходимую мотивацию сотрудников, а, следовательно, приводящих к снижению текучести, является специальная программа оплаты труда и стимулирования рабочих. Мотивирующим фактором для данной категории работников предприятия служит неукоснительное соблюдение обязательств со стороны менеджмента в части сроков и размера заработной платы. Эффективное проведение программы оплаты труда и стимулирования, с одной стороны, позволяет удержать в компании ключевых сотрудников и не допускать существенного снижения производительности труда, а с другой – обеспечивает бесконфликтное сохранение численности персонала.

Кроме того, современные условия требуют выработки и применения нестандартных механизмов стимулирования персонала. Так, классической нормой мотивации считается нематериальное стимулирование, но, к примеру, молодые сотрудники могут предпочитать большой зарплате наличие свободного времени, а те, кто постарше -  хорошие условия труда. Вот почему на предприятии необходимо использовать различные виды мотивации, которые помогут сотрудникам работать с большим энтузиазмом, а компании – экономить средства.

Для того, чтобы оплата труда препятствовала текучести кадров с предприятия темпы ее роста не должны намного отставать от темпов роста производительности труда работников.

Рассмотри темпы роста средней заработной платы и темпы роста производительности труда за период 2009-2011 гг. (таблица 16)

Таблица 16

Темпы роста средней заработной платы и производительности труда на ОАО «АЛНАС»

	2009 год	2010 год	2011 год	ТР, % (2010/2009)	ТР, % (2011/2010)
Средняя заработная плата, тыс.руб.	277,74	251,843	278,962	-9,3	10,77
Производительность труда, тыс.руб./чел.	1164,734	954,493	1133,385	-18,05	18,74

 

 

Реальный рост заработной платы составил в 2010 году – -9,3%, а в 2011 году – 10,77%. Можно сделать вывод, что на предприятии темпы роста производительности труда в 2011 году опережают темпы роста заработной платы за аналогичный период.

Следовательно, для сокращения увольнения сотрудников предприятия по собственному желанию, необходимо, чтобы их заработная плата увеличивалась, но ее рост не должен превышать темп роста производительности труда. Это приведет к сокращению текучести кадров на предприятии и их стимулированию.

Материальное стимулирование должно быть направлено на повышение заработной платы. В компании необходимо широко применять платы за совмещение профессий, т.е. за выполнение работ меньшей численностью.

 

3.7 Влияние предложенных  мероприятий на уровень трудовых  затрат и издержки производства

 

При внедрении наставничества на предприятии, предполагается минимальное повышение производительности труда на 1,8-3%.

Таким образом, если бы новая система обучения вступила в действие в 2009 году (использованы данные Приложения 2), то рост производительности труда составил бы 0,21 тыс.руб/чел или 588,703 тыс.руб по ООО «АЛНАС»:

В расчете на 2010 год мы получим рост производительности труда равный 0,172 тыс руб/чел или 413,2 тыс.руб по предприятию:

В 2011 году рост был б еще более значительнее по сравнению с 2010 годом, он составил бы 0,204 тыс.руб./чел или 509,411 тыс.руб. по ООО:

Таким образом, за три рассмотренных года 2009-2011 экономический эффект мог составить 0,586 тыс.руб./чел или 1511,314 тыс.руб.

 

Таким образом, общие расходы составят 326,58 тыс.руб.

За 2009 год:

За 2010 год:

  

За 2011 год:

Итого за 2009-2011 гг.:

В результате расчетов мы получили две величины для сравнения 326,58 тыс.руб. расходов и 1511,314 тыс.руб. дохода. Следовательно прибыль от введения наставничества мы получим 1184,734 тыс.руб.

Полученный результат доказывает нам эффективность предлагаемого мероприятия.

Для оценки экономического эффекта предложенного мероприятия используем показатель ROI – «возврат на инвестиции» (формула 26).

,                                            (26)

где – прирост доходов после реализации инвестиционного проекта;  
                 Z – прямые и непрямые затраты на реализацию инвестиционного проекта.

Найденное значение ROI говорит о том, что предложенный инвестиционный проект является удачным и эффективным для предприятия ОАО «АЛНАС».

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Во всех экономических системах главной производительной силой является персонал организации. Своим трудом он создает материальные или же духовные ценности, служит на предприятии одновременно экономическим ресурсом и основным фактором производства.

Для обеспечения эффективного функционирования предприятия необходимо экономически грамотное управление трудовыми ресурсами.

С помощью анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии исследуются факторы изменения результатов деятельности работников, выявляются резервы повышения эффективности производства, вырабатывается экономическая стратегия развития предприятия.

В работе представлен анализ эффективности использования трудовых ресурсов и разработаны предложения для совершенствования системы использования персонала предприятия ОАО «АЛНАС». Для этого были разработаны мероприятия:

1. Внедрить на предприятие такую форму обучения молодых специалистов, как наставничество, которая особенно эффективна при высокой текучести кадров в организации. Повысится также и его производительность труда работников предприятия, соответственно увеличится и размер их материального вознаграждения.

2. Для сокращения увольнения сотрудников с предприятия по собственному желанию, необходимо, чтобы их заработная плата увеличивалась, но ее рост не должен превышать темп роста производительности труда. Это приведет к сокращению текучести кадров на предприятии и их стимулированию к труду.

Материальное стимулирование должно быть направлено на повышение заработной платы. Также, в компании необходимо широко применять платы за совмещение профессий, т.е. за выполнение работ меньшей численностью.

3. Для снижения дней неявок на работу по болезни предлагаются следующие мероприятия:

- проводить  профилактические мероприятия, такие  как пропаганда здорового образа  жизни, профилактические мероприятия  сезонных заболеваний;

- частичная  оплата компанией стоимости абонементов  в оздоровительные центры;

- организация  спортивных секций на базе  спорткомплекса;

- более  качественное проведение медицинских  осмотров, способствующих выявлению  серьезных заболеваний на ранней  стадии протекания;

- в качестве  мероприятия по улучшению состояния  здоровья работников широко применяется  санаторно-курортное лечение. При  распределении путевок в санаторно-курортные  учреждения необходимо исходить  из того, что в первую очередь  нужно распределять путевки работникам, у которых имеются хронические  заболевания, выявленные по результатам  периодических медицинских осмотров;