Направления совершенствования оплаты труда на предприятии

На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие и т.д.) издает приказ об оплате труда за отчетный период с учетом установленных критериев.

4. Система оплаты труда на  основе грейдов.

Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах.

С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.

Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации.

В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.

Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:

1) Устанавливается размер базовой заработной платы.

Размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности и т.д.).

2) Определяется интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата.

3) Для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный).

4) Устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Системой построения грейдов может предусматриваться, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться, что позволяет более гибко производить мотивацию труда работников.

Оценивая возможность применения гибких систем оплаты труда в ООО «Торговый дом «На Немиге», можно отметить, что система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации, а также грейдовая система будут достаточно громоздкими для такой организации, такой как ООО «Торговый дом «На Немиге». Грейдовая система может быть эффективной для крупной организации, например, сети магазинов. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов достаточно сложна в использовании и требует постоянного тщательного мониторинга со стороны руководства организации за деятельностью работников. Наиболее оптимальным вариантом для ООО «Торговый дом «На Немиге» представляется оплата труда работников на основе комиссионной системы с учетом отдельных поправок на специфику деятельности организации. При такой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов продаж и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

При разработке системы оплаты труда работников ООО «Торговый дом «На Немиге» следует придерживаться следующих правил.

Главное правило разработки материального стимулирования — количество денег и иных благ, получаемых сотрудником, должно быть привязано к результативности его деятельности. Если, к примеру, официант предпочитает работать за фиксированную заработную плату и не спешит обслужить очередного посетителя, скорее всего, такой сотрудник ООО «Торговый дом «На Немиге» не нужен.

Фиксируя количественные показатели товарооборота, не следует забывать про качественные стандарты работы. Если сотрудник работает хорошо, но при этом позволяет себе опаздывать на работу и грубить окружающим, это не может не сказаться на уровне его заработной платы.

Второе правило— схема начисления заработной платы должна быть понятна сотруднику (хорошо, когда он сам может подсчитать, сколько он заработал в этом месяце). Сложные коэффициенты трудового участия, непонятные даже директору, а также премии по принципу «в этом месяце будем считать, что тот или иной сотрудник работал лучше, потому что сейчас его очередь» не стимулируют сотрудника работать лучше.

Третье правило— система оплаты труда должна восприниматься сотрудниками как справедливая. Если действует правило: «От каждого по способности, но каждому одинаково» — можно распрощаться с хорошими работниками, так как их уже взяли на работу в организацию конкурента. Если неписаное правило гласит: «От каждого по потребности (организации), каждому по прихоти (руководителя)» — результат будет тот же.

Иными словами, при разработке компенсационного пакета для персонала необходимо хорошо прорабатывать его структуру и принципы подбора и расчета отдельных составляющих.

Система оплаты труда работников ООО «Торговый дом «На Немиге» должна обязательно включать три составляющие:

- базовый оклад (постоянная часть);

- премии (переменная часть);

- надбавки, доплаты социального характера.

Система оплаты труда эффективна, когда предвидит сложности в построении взаимоотношений «сотрудник – работодатель» и удовлетворяет 2 стороны. Для этого каждая составляющая системы оплаты труда должна соответствовать условиям, приведенным в таблице 3.1.

 

Таблица 3.1 – Условия эффективности системы оплаты труда работников

Составляющие системы оплаты труда	Сотрудник	Работодатель
Базовый оклад	Довольный сотрудник:   Зарплата для его профессии соответствует рынку, поэтому на выбор работы влияют, кроме уровня заработной платы, и условия труда, которые предлагает компания: график работы, социальный пакет, хороший коллектив и др.	Довольный работодатель:   Зарплаты соответствуют рынку и обеспечивает комфортные условия работы, что помогает при поиске персонала
Переменная часть	«Понимающий» сотрудник:   Соглашается с условиями на дополнительную оплату, которые предлагает работодатель. «Вынужден» быть активным, чтобы получить премию.	Довольный работодатель:   Фонд премии увеличивается с увеличением роста реализации и доходов, что позволяет удерживать уровень фонда заработной платы в допустимых пределах Выбор системы премиальных – плата в зависимости от продаж –влияет и на подбор персонала определенного типа: активных, коммуникабельных сотрудников, ориентированных на результат
Надбавки, доплаты социального характера	Довольный сотрудник:   Получает гарантированные выплаты, которые позволяют себя уверенно и стабильно чувствовать.	«Понимающий» работодатель:   Понимает важность гарантированных социальных выплат для сотрудников

Примечание – Источник: [8].

 

Для работников торговой организации формализовать профессиональные требования непросто. Поэтому для каждой категории персонала необходимо выявить наиболее значимые для них стимулы и критерии, по которым будет оцениваться их работа.

Можно предположить, что если в ООО «Торговый дом «На Немиге» внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль

 организации.

3.2 Совершенствование системы премирования

Как уже отмечалось во второй главе, в Положении о премировании работников ООО «Торговый дом «На Немиге» не указано никаких количественных критериев премирования, а также не указан размер или же возможный диапазон размеров премирования. Кроме того, такая система премирования допускает субъективизм в оценке работы персонала, поскольку руководство торговой организации не может постоянно присутствовать на рабочих местах всех категорий персонала и объективно оценивать личный трудовой вклад каждого конкретного работника. В результате персонал недостаточно заинтересован в повышении эффективности работы организации.

В целях материального стимулирования предлагается произвести совершенствование системы премирования ООО «Торговый дом «На Немиге».

Следует учесть положения декрета Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 №2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики». Декрет предусматривает большую гибкость при установлении величины дополнительных выплат работнику и, кроме того, сам размер премиальных выплат и надбавок различного рода может составлять до 80% от оклада.

Следует согласиться с мнением многих специалистов, что данный Декрет позволяет предприятиям усилить стимулирующую роль заработной платы для повышения прибыльности и эффективности работы предприятия. Более того, он позволяет разработать систему премирования адекватно учитывающую вклад каждого специалиста в достижение конечного результата.

Так, не секрет что 30% премиальных, выплачивавшихся до того на предприятии, многими воспринимались как фиксированная доплата к окладу, что снижало ее стимулирующую роль. Между тем здесь кроется резерв особенно для молодых и энергичных сотрудников за счет своей более активной работы не только компенсировать невысокую вследствие их возраста надбавку за стаж, но и заработать премию более высокую, чем существующая ныне. Главное чтобы премия не являлась постоянной доплатой, а зарабатывалась каждый месяц, ее размер зависел от реального трудового вклада работника.

Следует также отметить и сложность применения действующей системы премирования для расчета. И для решения обозначенной выше задачи, система премирования должна быть простой в расчетах, чтобы каждый работник сам мог, используя простые и однозначные методы, рассчитать, на сколько увеличиться его заработная плата при достижении того или иного показателя.

Необходимо учесть предложения специалистов, рекомендующих не применять штрафных санкций, так как работника лучше премировать, чем штрафовать. Поэтому предлагается не применять пункт 3.3 действующего Положения о премировании.

На основании вышеизложенного целесообразно предложить к использованию следующий подход. Максимальная величина премий и надбавок может быть установлена на уровне 80% от оклада. При этом эта величина будет складываться из надбавок, предусмотренных действующим законодательством (за стаж, за работу в ночное время или во вредных условиях труда и т.д.), и собственно премии.

Премиальный фонд предлагается сформировать из расчета 80% от оклада за минусом предусмотренных сотруднику надбавок. Очевидно, что у каждого сотрудника ввиду разницы в их трудовых стажах величина оставшегося для премирования фонда будет разной.

Для того чтобы начислить премию конкретному сотруднику и последняя носила действительно стимулирующий характер необходимо определить ряд критериев и придать каждому из них весовое значение в соответствии со значимостью последних. Выполнение или невыполнение каждого из этих показателей и будет служить базой для расчета величины заработанной сотрудником премии.

Очевидно, что для сотрудников разных отделов необходимо разработать свои критерии (перечень технико-экономических показателей), на изменение которых результаты труда сотрудника имеют значимое воздействие.

В качестве таковых критериев могут быть названы:

– выполнение главных показателей по отделу (например достижение определенного уровня продаж за месяц);

– снижение соотношения складских запасов к закупленной продукции, в том числе по продукции, пользующейся меньшим спросом;

– увеличение рентабельности продукции.

Каждый из этих критериев находится в той или иной зависимости от труда работников ООО «Торговый дом «На Немиге», а значит, может быть использован в качестве мерила эффективности их работы в течение месяца и основания для начисления премии. Между тем не все критерии равнозначны, скажем влияние сотрудника на увеличение продаж более очевидно, чем его воздействие на повышение рентабельности. Это обстоятельство можно учесть путем введения весовых коэффициентов для разных критериев. Так, например, можно предложить следующие веса, которые представлены в таблице 3.2.

 

Таблица 3.2 – Весовые значения критериев премирования

Критерий	Весовое значение
Выполнение плана продаж	0,4
Снижение складских запасов	0,4
Повышение рентабельности	0,2
Итого	1,0

Примечание – Источник: [12].

Таким образом, становится очевидно за что выплачивается премия сотруднику и каким образом был определен ее размер. При этом сотрудник может как получить максимальный размер доплат к окладу в случае достижения всех предусмотренных показателей, так и вовсе остаться без премии, если результаты его труда не заслуживают дополнительных поощрений.

Проведем сравнительный анализ формирования величины заработной платы продавца отдела детской одежды Ивановой И.И. при действующей и предлагаемой системах. Сравнительный анализ представлен в таблице 3.3.

 

Таблица 3.3 – Сравнительная характеристика заработной платы работника при использовании действующей и предлагаемой системы премирования

Действующая система стимулирования	Предлагаемая система стимулирования
Заработная плата по тарифу – 1 627 000	Заработная плата по тарифу – 1 627 000
Надбавка за стаж (10%) – 162 700	Надбавка за стаж (10%) – 162 700
Надбавка за сложность и напряженность (10%) – 162 700	Надбавка за сложность и напряженность (10%) – 162 700
Премия (30%) – 488 112	Максимальный размер премиального фонда (60%) – (80 – 10 – 10)
Итого начислено – 2 440 550 руб.	Выполнение премиальных показателей:
	Выполнены: – Требуемый план продаж
	Не выполнены: – Снижение складских запасов – Увеличение рентабельности
	Итого начислено премии – 1 627 000 ∙ 0,6 ∙ 0,4 = 390 480 руб.
	Итого начислено – 2 342 900 руб.