Мотивация персонала

Существует несколько базовых принципов организации развития персонала: все процедуры, операции, которые происходят на предприятии относительно развития персонала должны осуществляться скоординировано и синхронно; расходы, связанные с этим, должны тщательным образом обосновываться учитывая отдачу; нужно соединять централизованные действия с действиями руководителей на местах из выявления резервов повышения качества трудовых умений работников; все мероприятия по развитию работников должны быть социально оправданными [25, c. 56].

Важность организации развития персонала заключается в том, что изменяются функции труда. Простые, узкие, однообразные функции специализированного труда при обслуживании станков, конвейерных линий заменяются комплексом новых, более сложных функций по управлению, контролю, наладке, переоснастке, ремонту, программированию автоматизированных систем и роботизированного производства. Рост значения универсализации труда, ее комбинирования, проявляется тенденция уникализации труда.

Увеличивается число наименований профессий, которые не имеют аналогов, требуют от работников высокой квалификации, способствуют процессу углубления их специализации. Происходят изменения в структуре квалификационного комплекса: ранее ведущим компонентом квалификации были навыки и умения, которые зависят от опыта работы, теперь же основное значение приобретают знания.

В современных условиях, когда общественное производство становится более динамичным, постоянно меняются задачи производственных единиц и методы их реализации, в деятельности работников все большее значение приобретают знания современных методов решения возникающих проблем, владение результатами новейших теоретических исследований и умения реализовать их на практике [4,7,8].

В связи с этим опыт, как компонент квалификации, может служить причиной существования стереотипов в трудовой деятельности работников, попыток старыми методами решать новые проблемы. Поэтому объективно растет часть работников, которые отличаются широтой и многообразием знаний. Растет значимость творческих способностей работников. С одной стороны, человек с развитыми творческими способностями более успешно справляется с задачами профессионального обучения, достигает значимых успехов, с другой стороны, развитые творческие способности необходимы в процессе трудовой деятельности и ее рационализации [31, c. 98].

Повышается уровень компетенции работников, изменяется их социально-профессиональный статус в связи с изменениями в численности и роли разных функциональных групп, в производственном процессе. Изменяется уровень и структура напряженности труда. Если раньше напряженность труда включала, в первую очередь, физическую нагрузку, то теперь — в основном, нервно-психическую. Поэтому интенсивный труд в современном понимании допускает высокий уровень развития психических, волевых качеств человека, отработанной общей координации движений.

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из сторон, которые принимают участие в этом процессе, должны понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

- динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

- развитие техники и технологии, что влечет за собой появление  новой продукции, услуг и методов  производства;

- создание новой организационной  структуры;

- освоение новых видов деятельности [6, c. 45].

Теоретически понятие «профессиональное развитие» шире, чем «профессиональное обучение», и часто его включает, однако на практике отличие между ними является условным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие направлены на достижение одной цели — подготовки персонала организации к успешному выполнению задач, поставленных перед ними. Утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи текущего периода, а развитие - на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях, это отличие становится все более условным.

Обучение персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя из цели развития соответствующих подразделений, которые, в свою очередь, привязаны к стратегии компании. Обучение может быть разной формы, содержания и способа организации. Все это зависит от конкретной цели, временных и финансовых ресурсов [18, c. 45].

Содержанием обучения могут быть как узкоспециальные профессиональные знания, управленческие и коммерческие навыки, так и корпоративные ценности. Возможны разные способы организации — силами внутренних специалистов и менеджеров, силами внутреннего тренера, с приглашением внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают для себя собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Вся их совокупность может быть разделена на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество [19, c. 98].

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми расходами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от производственного процесса; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий, тренингов.

Лекции используются, когда за короткое время нужно передать большой объем информации с возможностью ответа преподавателя на дополнительные вопросы. Сейчас широко используются интерактивные формы — проводить групповые дискуссии по данной проблеме, предлагать к решению бизнес-кейсы. Кроме того, используется большое количество наглядных материалов — демонстрация слайдов, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме [14, c. 79].

Семинары допускают большую активность участников, и используются, в первую очередь, когда стоит задача совместимого обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. На рынке услуг предлагаются семинары по очень конкретным проблемам, которые возникают в компаниях.

Тренинги главным образом используются для развития конкретных управленческих и коммерческих навыков — управление выполнением, планирование, делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентация. Посредством тренингов также можно повысить личную эффективность сотрудников — ориентацию на результат, стрессоустойчивость, управление конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство.

Инсценировка, в частности, ролевые игры, базируются на начальном эффекте совместимых действий. Ролевой метод помогает ученикам проявить свою индивидуальность, развить творческие способности, осознать значимость социально-психологических факторов во взаимодействии с окружающими, осмыслить нормы и правила поведения и общения [11,c. 79].

В современных условиях стал распространенным такой метод обучения, как рабочие группы. Молодых специалистов объединяют в группу. Они регулярно организуют встречи вне рабочего места, на которых обсуждают производственную ситуацию, и совместно ищут пути решения проблем, которые возникают. Этот метод наиболее широко применяется в Японии.

Метод самообучения отличается от рассмотренных выше методов, поскольку нацелен на самостоятельную организацию процесса приобретения знаний и навыков сотрудником. Нередко самообучение принимает форму дистанционного обучения посредством компьютера: индивидуум сам ищет необходимую информацию в Интернете или других открытых источниках и затем самостоятельно изучает материал. Данный метод требует наличия у человека высокого уровня мотивации, самоорганизации и самоконтроля. Преимущество самообучения заключается в том, что индивидуум сам устанавливает себе темп и длительность обучения, самостоятельно контролирует весь процесс до момента внедрения полученных знаний в трудовую деятельность [5,6,8].

К основным видам профессионального обучения рабочих принадлежат:

  – подготовка новых рабочих – первичное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие, которые раньше не имели профессии. Обучение проводится по специальным программам и планам, которые разрабатываются в структурных подразделениях;

  – переподготовка рабочих – обучение персонала, который меняет свою профессию с учетом потребностей производства, а также обучение сотрудников, которые не могут по тем или иным причинам работать по своим профессиям.

Обучение смежной профессии – это обучение лиц, которые уже имеют профессию с целью получения новой профессии с начальным или более высоким уровнем квалификации. Такое обучение организуется для расширения профессионального профиля персонала, подготовки его к работе с применением прогрессивных форм организации и оплаты труда, а также профессиям, которые совмещаются. Перечень смежных профессий, по которым проводится обучение рабочих, определяется руководством Переподготовка или обучение рабочих смежной профессии допускаются одновременно только по одной профессии [19, c. 67].

Современному инновационному производству необходимы высококвалифицированные специалисты. Инвестиции в техническое перевооружение и вложения в развитие работников дают позитивный результат тогда, когда стратегия предприятия формируется с учетом „человеческого капитала”. При этом важно оценить разрывы, которые существуют между уровнем, которого стремится достичь предприятие, и состоянием, в котором оно находится. Конечно, модернизировать производство можно путем приобретения новых машин, но для эффективной работы нового оборудования нужные абсолютно новые люди, с новыми знаниями, умениями и квалификацией. Нужны новые технологии управления, средства мотивации, система повышения знаний и освоения новых профессий [6,8,19].

Оценка эффективности обучения может быть проведена со следующими целями:

  - желание узнать, в каком  состоянии находятся сотрудники  после обучения;

  - стремление оценить глубину  усвоенных сотрудником знаний, для  того, чтобы иметь в дальнейшем  возможность положиться в процессе  работы или поручить ему новое ответственное задание;

  - проведение оценки обучения;

  - экономический результат, который  получила компания, проведя серию  тренингов или семинаров.

Эффективная деятельность предприятия зависит не только от высокого уровня конкурентоспособности, материально-технической базы, но и от компетенции персонала и эффективности его внутренней организации. Высокая квалификация работников имеет непосредственное влияние на финансовые результаты предприятия. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы, и является одной из самых важных сфер создания конкурентных преимуществ[12, c. 57].

 

3.2 Предложения по повышению эффективности управления развитием персонала в ООО "Бахетле"

 

Для повышения эффективности деятельности службы управления персоналом существуют в ООО «Бахетле» целесообразно достигать путем совершенствования сложившейся системы управления и стимулирования труда в организации.

Основными из них являются:

-совершенствование системы стимулирования;

-совершенствование системы управления  персоналом;

-повышение квалификации кадров.

К области совершенствования системы стимулирования относятся:

-непосредственная и тесная связь  с достигнутыми успехами в  работе в виде дохода от  роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

-заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение  плана, внесенные в систему бухгалтерского  учета;

-соответствие зарплаты реальному  вкладу сотрудника в успех  конкретного проекта;

-жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника - хорошо, удовлетворительно, плохо;

-обмен опытом за счет переброски  работников из одной функциональной  группы в другую;

-моральное стимулирование работников (похвала, грамота др.)

В области совершенствования стиля управления предприятием ООО «Бахетле» важно учитывать такие моменты, как:

-управление скоординировано так, что приоритетной задачей является  достижение поставленных целей;

-работники целеустремленны, и соперничают между собой;

-репутация и успех фирмы являются  общей заботой каждого работника;

-важно конкурентное ценообразование  и лидерство на рынке;

-стиль организации – жестко  проводимая линия на конкурентоспособность.

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.

Важно, чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели компании и людей совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о повышения профессионализма сотрудников.

Важно понимать, что повышение квалификации и профессионализма превращает работника в очень мобильного специалиста с широким диапазоном навыков, что очень ценно для организации.