Эффективность труда работников предприятия и пути повышение на примере предприятия (на пример ОАО «Электроцентроналадка»)

1.2. Показатели и коэффициенты использования трудовых ресурсов на предприятии

Труд является важнейшим элементом любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и  продажа). Для повышения эффективности  труда необходимо создать оптимальные  соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых  работ, использование рабочего времени. Немаловажное значение для решения  этих задач имеет экономический  анализ труда.

Информационной  базой анализа труда являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся  в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости  от поставленной цели и задач анализа  могут использоваться и другие материалы. Основной отчетностью по труду в  настоящее время является статистическая. В ее состав входит форма №П-4 «Сведения  о численности, заработной плате  и движении работников».

В соответствии с действующим законодательством  предприятия сами определяют общую  численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. При этом необходимо иметь  в виду, что в отчете ф. №1-T не приводится подробная расшифровка по категориям работающих, поэтому для анализа  используются данные первичного учета  и численность персонала отчетного  года сравнивают с численностью предыдущего  года.

 

 

 

 

 

 

Процесс изучения и анализа эффективности  использования персонала состоит  из следующих этапов:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

   В процессе анализа численности работников устанавливаются:

• соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании;
• динамика численности работников в сравнении с динамикой производства и/или товарооборота;
• движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде;
• изменения в профессионально-квалификационном составе;
• использование календарного фонда рабочего времени;
• влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и др.

       При анализе обеспеченности организации персоналом используются данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы.

Обеспеченность  организации работниками изучается  путем сопоставления численности  работников за отчетный и предыдущий периоды.

 

 

 

 

В процессе анализа необходимо изучить состав работающих по отдельным категориям и группам, как в абсолютном, так  и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в  которой определяется: процент выполнения плана и динамики численности  в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами и т.д.

После анализа  общей численности работников следует  оценить структуру кадров, для  чего рассматривается удельный вес  различных категорий персонала  в общей численности.

В ходе анализа  необходимо обратить внимание на то, чтобы  фактическая численность работающих незначительно изменилась в динамике, если, конечно, увеличение численности  произошло не в результате непредвиденного  открытия новых подразделений. Сократить  численность работников можно за счет сокращения доли ручного труда, использования прогрессивных форм производства, совершенствования организации  рабочих мест.

Изучив  обеспеченность организации работниками  в разрезе групп и профессий, необходимо приступить к анализу  их качественного состава, т. е. квалификационного  и образовательного уровня, возраста, пола и стажа работы.

При анализе  квалификационного уровня персонала  следует рассчитать удельные веса каждой квалификации (высшая, первая и т.д.) в общей численности. По результатам  анализа вносятся конкретные предложения  и намечаются мероприятия по устранению причин низкой квалификации, разрабатываются  мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

По образовательному уровню изучаются служащие (руководители, специалисты) и другие работники. При  этом составляется группировочная таблица  с подразделением работников: со средним  образованием, со средним специальным, с высшим и неполным средним образованием. Такая группировка позволяет изучить динамику этих показателей, исчислить удельный вес каждой группы работающих в зависимости от образовательного уровня.

После анализа  квалификационного и образовательного уровня работников необходимо приступить к изучению их по возрасту, полу и  стажу работы. Анализируя возрастной состав работников и по стажу работы необходимо рассчитать удельный вес  работников каждой группы в общей  численности. Анализ работников по непрерывному стажу работы позволяет выявить  стабильность кадров в данной организации  и наметить пути их закрепления (совершенствование  оплаты труда, создание благоприятных  условий для работы и т.д.).

Изучение  стабильности кадров непосредственно  связано с анализом движения работников и предполагаемого высвобождения.

В ходе анализа  движения работников используются коэффициенты: суммарного оборота; оборотов по приему и увольнению; текучести кадров; стабильности; сменяемости; сменности  и др. Анализ указанных коэффициентов  имеет большое значение и состоит  в изучении изменений в динамике и причин таких изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют  долю принятых или уволенных работников в общей их численности.¹⁰

При анализе  очень важно рассчитать коэффициенты текучести и стабильности кадров по формулам, приведенным в предыдущем подразделе.

После расчета  вышеперечисленных коэффициентов  целесообразно проанализировать причины  их резких колебаний в динамике, что даст возможность разработать  конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.

 

При анализе  коэффициентов следует сопоставить  коэффициент оборота по приему работников с коэффициентом по их выбытию. При  их равенстве следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников. Более  тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента оборота  по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение  автоматизации производственных процессов, передовых форм организации труда  и др. Если коэффициент оборота  по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может  быть следствием открытия дополнительных производств и других структурных  подразделений, плохой организации  труда, снижения автоматизации и  т.д.

Изменение коэффициента текучести кадров анализируется  путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации, отдельным профессиям и подразделениям.

Большое влияние на эффективность работы организации в целом оказывает  использование рабочего времени. Для  чего исчисляются показатели: количество отработанных человеко-часов (без внешних  совместителей и работников несписочного состава); количество отработанных человеко-часов  внешними совместителями; численность  работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации и число неотработанных ими человеко-часов; численность  работников списочного состава, которым  были предоставлены отпуска без  сохранения или с частичным сохранением  заработной платы по инициативе администрации  и число их человеко-дней; то же самое, но по собственному желанию работников; число человеко-дней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности. В процессе анализа временной  нетрудоспособности следует установить ее причины: профессиональная заболеваемость, производственный травматизм, другие причины и меры, принимаемые в организации для охраны здоровья работников.

Изучая  динамику вышеприведенных показателей, можно проанализировать изменения  за ряд лет среднего числа дней, отработанных одним работником (Д) и средней продолжительности рабочего дня в часах (ПРД) по формулам:

 

        

,        

где ЧД —  человеко-дни, отработанные всеми работниками  за период;

ЧЧ —  человеко-часы, отработанные всеми  работниками за период;

Ч — численность  работников.

При анализе  рабочего времени исчисляется в  днях: календарный фонд времени; номинальный  фонд времени (календарный фонд за минусом  нерабочих дней); реальный фонд рабочего времени (номинальный фонд времени  минус число дней неявок на работу и минус целодневные простои). Анализ простоев осуществляется путем  изучения причин их возникновения и  разработки конкретных мер по устранению условий их появления.

Повышение производительности труда имеет  для любой отрасли экономики  важное экономическое значение. Производительность труда — это показатель, в котором  отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности организаций. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: объемах производства и реализации, расходах на сбыт, фонде  оплаты труда, прибыли. Хотя сама производительность труда зависит от внедрения новой  техники, совершенствования организации  труда и материального стимулирования.¹¹

Изучается динамика производительности труда  за ряд лет и при этом следует  обратить внимание на то, чтобы:

а) рост производительности труда опережал рост средней заработной платы (при  анализе можно построить график);

б) рост производительности труда опережал рост численности работников, т. е. увеличение объема производства должно быть обеспечено ростом интенсивного фактора — производительности труда.

В процессе анализа необходимо исчислить не только годовую, квартальную, месячную производительность труда, но и дневную, часовую, которые рассчитываются по формулам:

        

,

где Д - дни  периода;

В - время  работы, часов.

Факторный анализ производительности труда осуществляется по двум направлениям:

1. изучаются факторы, причины, воздействующие на изменение производительности труда;
2. выявляется влияние производительности труда на другие экономические показатели работы организации (влияние производительности труда на объемы реализации).

Существует  большое количество факторов, влияющих на производительность труда. Их можно  разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: состояние  экономики страны в целом; научно-технический  прогресс; наличие новых технологий; международные связи; состояние  законодательства; наличие кадров, уровень образования в стране и др.

Внутренние  факторы, действующие на уровне организации, можно разграничить на три следующие  группы: материально-технические, организационные, экономические.¹²

К группе материально-технических относятся  факторы, связанные с современным  научно-техническим прогрессом; состояние  и развитие материально-технической  базы торговли; уровень механизации  операций; внедрение нового и модернизация действующего оборудования; структура  торговой сети и т.д.

Группа  организационных факторов включает: интенсивность внедрения прогрессивных  форм обслуживания покупателей; совершенствование  системы управления; научную организацию  труда; улучшение организации и  обслуживания рабочих мест; потери рабочего времени; текучесть кадров; повышение квалификации кадров и  т.д.

Для определения  влияния факторов на производительность труда используются различные методы: группировки, дисперсионный и корреляционный анализ, цепной подстановки, разниц, интегральный и другие способы. Так, методом цепной подстановки можно рассчитать влияние  различных факторов, используя формулы, указанные в предыдущем и данном разделе.

Повышение производительности труда - кардинальная проблема дальнейшего  развития отраслей, так как за ее счет достигается основной прирост  объемов производства и продаж. От уровня производительности труда в  свою очередь зависит размер заработной платы. Заработная плата имеет две  неразрывно связанные друг с другом стороны — это, во-первых, главный  источник подъема благосостояния рабочих  и служащих (или обнищания —  если этот размер снижается при прочих равных условиях) и, во-вторых, средство их материальной заинтересованности в  росте производства и совершенствовании  организации труда. В повышении  эффективности труда работников большое место занимает правильная организация заработной платы и совершенствование форм его стимулирования.

Следует отметить, что действующая в настоящее  время система оплаты труда на предприятиях зачастую слабо связана  с конечными результатами работы фирмы, недостаточно стимулирует внедрение  прогрессивных форм организации  процесса производства, не способствует росту профессионального уровня работников.