Формирование эффективной системы управления человеческими ресурсами предприятия

Рассматривая теоретические аспекты  функционирования системы управления персоналом предприятия необходимо уточнить способы оценки эффективности системы управления персоналом, которые будут рассмотрены в следующем подразделе.

1.3. Способы оценки эффективности системы управления персоналом в организации

В качестве критериев в области  эффективности управления персоналом предприятия, могут выступать: выполнение поставленных заданий при заданном качестве работы, снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев, карьерный рост и др.

При этом на эффективность управления персоналом влияют два фактора: экономическая  эффективность, характеризующая достижение целей конкретной бизнес-единицы и предприятия в целом путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень удовлетворения потребностей и интересов наемных работников.

Структурируя компоненты экономической эффективности управления персоналом, рассмотрим мнение некоторых экономистов²³, предлагающих рассматривать:

1. Соотношение (результат работы/издержки  на персонал), как центральную  компоненту экономической эффективности  управления персоналом, рассматриваемую с точки зрения поставленных организационных целей;

2. Долгосрочные компоненты экономической  эффективности управления персоналом, отражающие вклад персонала в  долгосрочное существование и  развитие корпорации, к которым  относятся:

• стабильность – обеспечивается связанными с персоналом, одинаково протекающими процессами. Она конкретизируется в преемственности состава персонала, в надежности выполнения работниками порученных им заданий, в отсутствии напряженности, конфликтов и срывов;
• гибкость – когда работники при изменении условий в состоянии адаптировать свою новую работу к новым условиям. Гибкость проявляется, в частности, в умении разрабатывать новые решения проблем и претворять их в жизнь, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым идти на конфликты, если это необходимо для реализации инновационных решений.²⁴

Показатели стабильности и гибкости не могут быть одновременно достигнуты в полном объеме, поэтому одна из главных задач управления персоналом состоит в том, чтобы с учетом динамики складывающихся условий найти разумный баланс между ними.

Степень социальной эффективности  управления персоналом, как правило, определяется степенью удовлетворения потребностей и интересов работников. В качестве компонент социальной эффективности управления персоналом выделяют:

1. Каталог потребностей работников,

2. Интересы работников на основе  индивидуальных потребностей, для  их отражения в целях организации.

Из-за многообразия компонент, из которых  складывается социальная эффективность  управления персоналом в качестве результативного  можно использовать показатель удовлетворения работой, однако эта категория вряд ли может служить интегральным показателем социальной эффективности, поскольку данное определение не является строгим и он недостаточно теоретически обоснован.

Между экономической и социальной эффективностями существует как  взаимодополняемость, так и противоречивость. Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективностей представляет собой одну из центральных проблем управления персоналом. От объективности и точности оценки эффективности управления персоналом во многом зависит эффективность работы по совершенствованию системы управления корпоративным объединением.

Эффективность управления персоналом предприятия необходимо оценивать  с помощью системы показателей, наиболее полно отражающих эту область  статистики. То есть, система показателей  должна отвечать следующим требованиям:

• отражать полноту и достоверность исследуемых данных и производимой оценки;
• отражать результаты управленческих решений, как в количественных, так и качественных измерителях;
• включать показатели, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;
• соответствовать целям оценки;
• обеспечивать соизмеримость результатов управления с затратами на их получение;
• все показатели (как абсолютные, так и относительные), входящие в систему, должны отражать не только достигнутый уровень, но и динамику их изменения;
• учитывать организационную структуру предприятия;
• соответствовать требованиям эффективности деятельности предприятия.

В частности, была предложена методика анализа функционирования служб  управления персоналом, где критерии оценки сгруппированы следующим  образом:²⁵

1. Собственно экономическая эффективность:

• показатели эффективности;
• стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Показатели степени соответствия.

3. Степень удовлетворенности работников:

• компенсацией;
• собственно работой.

4. Косвенные показатели эффективности работы служащих:

• текучесть персонала;
• отсутствование – количество самовольных невыходов на работу;
• брак;
• частота заявок о переводе на другие работы;
• количество жалоб;
• безопасность труда и количество несчастных случаев;
• прочие показатели качества труда.

Каждый из перечисленных выше показателей  и их комбинации в целом выражают эффективность работы служб управления персоналом, для оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями. Для характеристики интенсификации использования персонала предприятий и организаций в составе предприятия, на наш взгляд, логично воспользоваться следующими показателями, описанными в научных работах по управлению человеческими ресурсами:

• разность уровней производительности труда, их соотношение;
• общие затраты на оплату труда с учетом эффекта экономии на масштабе;
• экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

С помощью предложенных показателей  можно определить направление влияния  каждого фактора на изменение  степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние. Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности управления персоналом предприятия нуждается в доработке. Решение этой важной задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

В частности, производительность труда  является основным показателем использования  персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного работника. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников.

Производительность  труда является показателем экономической  эффективности трудовой деятельности работников. От его уровня и динамики зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов.

Рост производительности труда имеет своим следствием повышение уровня потребления страны или сокращение доли расходов, необходимых  для поддержания уровня жизни  работников по найму. Именно повышение  производительности труда позволяет снизить себестоимость производимых товаров и услуг, и предполагает понижение уровня цен на потребляемые людьми материальные и нематериальные блага, способствуя, тем самым, повышению реальной заработной платы, что является актуальным и практически значимым для экономики нашей страны.

На уровне предприятия основными показателями производительности труда являются выработка и трудоемкость продукции. Данные показатели рассчитываются по следующим формулам:

         В=О/Т                                (1.1)

 

Тп=Т/О                                (1.2)

                 

Где: В – выработка,

О – объем продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах,

Т – затраты труда на выпуск продукции (проведение работ, оказание услуг) в соответствующих единицах,

Т_п – трудоемкость выпуска продукции (проведения работ, оказания услуг).

Факторы, влияющие на производительность труда, могут быть объединены в три  группы:

• материально-технические. Связаны с использованием новой техники, внедрением новых технологий, видов сырья и материалов.
• организационно-экономические. Определяются уровнем организации труда, производства и управления.
• социально-психологические. Подразумевают социально-демографический состав трудовых коллективов, их уровень подготовки, трудовую дисциплину, морально-психологический климат в коллективе и т.д. Естественные и общественные условия, в которых протекает труд.

Эти факторы комплексно воздействуют на повышение или снижение производительности труда. Выявление влияния каждого  из них необходимо для планирования конкретных мероприятий по повышению производительности труда на предприятии.

Таким образом, мы привели основные подходы к деятельности по управлению персоналом, уточнили сущность, функции, цели и этапы системы управления персоналом, рассмотрели существующие методы управления персоналом, а также определили роль службы управления персоналом на предприятиии. Согласно вышеизложенному материалу основой эффективного функционирования предприятий является его персонал. Кадровая политика предприятия, особенно в условиях усиления конкуренции, дожна быть гибкой, учитывать индивидуальные особенности и потребности своих работников, должна ориентироваться на получение не только экономического, но и социального эффекта организации.

Основываясь на полученных теоретических знаниях, в следующей главе проведем оценку эффективности системы управления персоналом на примере хлебозавода №6 г. Минска.

Глава 2. Анализ управления персоналом на примере организации

2.1. Общая характеристика предприятия

Хлебозавод №6 является территориально обособленным структурным подразделением КУП «Минскхлебпром» и располагается по адресу: г. Минск, ул. Гурского, 19.  Права и обязанности хлебозавода определяются Положением № 16, утверждённым генеральным директором объединения Байдаком В.И.

Хлебозавод не является юридическим лицом, не имеет отдельной баланса, расчетного счета. В своей деятельности хлебозавод руководствуется действующим законодательством Республики Беларусь, решениями Минского городского Совет депутатов, Мингорисполкома, приказами КУП «Минскхлебпром», Уставом КУП «Минскхлебпром», вышеуказанном  Положением, документами СМК и плана НАССР.

Хлебозавод №6   действует   на   принципах   внутрипроизводственного хозяйственного расчета. Производственная, социальная деятельность завода, оплата труда работников осуществляется за счет средств, заработанных КУП «Минскхлебпром»,   и   с   учетом   результатов   производственно-финансовой деятельности хлебозавода.

Хлебозавод № 6 – один из лучших хлебозаводов КУП «Минскхлебпром»  по производству хлебобулочных изделий, тортов, печенья на рынке хлебомучнистых и кондитерских изделий.

Первоначально хлебозавод проектировался как предприятие по выпуску хлебобулочных изделий, производство кондитерских изделий не планировалось. Однако, в процессе работы, изучения рынка и покупательского спроса, в целях расширения ассортимента и создания новых рабочих мест  с 1986 года возникла необходимость развития кондитерского производства.

На сегодняшний день на  предприятии  работает: хлебобулочный участок, где  установлено 5 комплексно-механизированных линий: № 1,2 – по производству батонов, № 3,4,5 – по производству хлеба. Ежесуточно вырабатывается  5 наименований хлеба и 2-3 батонов. В состав хлебобулочного участка входит  механизированная пекарня итальянского производства «Полин», которую завод установил в 1986 году первым в республике, где освоено производство багетов (французский хлеб), сдобных мелкоштучных изделий.

Ассортимент  хлебобулочного участка  включает массовые сорта хлеба: «Ситный» новый, «Славянка», «Туристский»,  улучшенные, заварные сорта – «Спадчына», одна из последних разработок – хлеб диетический с ламинарией, который в короткий срок нашел своего покупателя и пользуется  хорошим спросом. Учитывая в регионе дефицит йода, использование ламинарии (морской капусты) при производстве хлеба позволяет осуществлять профилактику йододефицитных заболеваний.  Развиваясь в морской воде, ламинария избирательно накапливает такие жизненно необходимые организму человека элементы, как йод, калий, натрий, магний, кальций, фосфор, бром. Установлено, что килограмм ламинарии содержит столько йода, сколько 100 тонн морской воды.

Весь ассортимент хлебов, как  массовых, так и улучшенных, вырабатывается  по 4-х фазной технологической схеме, которая обеспечивает не только хорошие  вкусовые качества, но и замедляет процессы  очерствения готовых изделий.