Формирование эффективной системы управления человеческими ресурсами предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких экономических результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работника в труде. Политика развития персонала направлена, прежде всего, на обеспечение возможностей непрерывного обучения для улучшения исполнения своих обязанностей и подготовки резерва кадров на выдвижение.

Сегодня, как никогда, нужны системы  управления персоналом, которые бы обеспечили предприятию или фирме  «достижение стандартов производства мирового класса, высокий уровень конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках. Безусловно, можно двигаться методом проб и ошибок, без какого-либо анализа опыта других стран. Однако наиболее распространенным в решении любых проблем в современном управлении является всё же научный подход, так как он является наиболее эффективным и малозатратным, ведь ошибки в управлении в отдельных случаях могут стоить очень дорого.

Проблемы эффективности системы управления персоналом  нашли свое отражение в работах таких ученых как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Макарова И.К., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Пушкарев Н.Ф., Травин В.В., Турчинов А.И., Шекшня С. В. и др. В зарубежных странах исследованиями данной проблемы занимались: И.Баллантайн, Г.Десслер, П.Друкер, Д.Коул, У.Монди, С.Уидцет, С.Холлифорд, Р.Шейн и др.

До последнего времени само понятие  «управление персоналом» в нашей  управленческой практике отсутствовало. Система управления каждой организации  имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Актуальность исследуемой темы заключается в признании управления персоналом одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить его эффективность. Само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Все чаще для разработки концепции управления персоналом, разработки системы управления кадрами привлекаются специализированные консалтинговые компании.

Грамотное построение системы управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использование  современных достижений отечественной и зарубежной науки в сочетании с производственной спецификой конкретного предприятия.

Сущность управления персоналом, включая  наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.

Таким образом, важность и своевременность вышеназванных проблем, их теоретическая и практическая значимость предопределили выбор темы настоящего исследования.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления человеческими ресурсами предприятия..

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом организации;
• оценить систему управления персоналом на конкретном предприятии;
• предложить систему мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом объектом исследования.

В качестве объекта исследования рассматривается система управления человеческими ресурсами хлебозавода №6 г. Минска.

Предметом исследования является эффективность системы управления человеческими ресурсами предприятия.

В процессе написания выпускной квалификационной работы использовались следующие методы исследования: обработка и анализ литературных источников, методы  системного, причинно-следственного, сравнительно-аналитического, статистического анализа, анкетирование, опрос, наблюдение.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы определяется возможностью использования ее результатов с целью повышения эффективности управления персоналом организации любого вида деятельности.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации

1.1. Основные принципы и методы управления персоналом

Управление персоналом представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью.

Управление людьми требует творческого  подхода, индивидуализации и учета  долгосрочной перспективы при принятии всех решений.

В самом общем виде управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.

Основная цель системы управления персоналом – обеспечение качественного  и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для  достижения экономической эффективности  и конкурентоспособности организации.

Таким образом, под управлением персоналом (кадрами) можно понимать процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования персонала, направленный на рациональное его использование, повышение эффективности производства и, в конечном итоге, улучшение условий жизни трудящихся.¹

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника:²

• наем, отбор, и прием персонала;
• деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;
• профориентация и трудовая адаптация;
• мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования;
• организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
• управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала;
• управление нововведениями в кадровой работе;
• обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
• управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
• управление поведением персонала в организации;
• управление социальным развитием;
• высвобождение персонала.

Основные направления кадрового  менеджмента представлены на рис. 1.

Рис. 1. Основные направления кадрового менеджмента³

Управление персоналом организации  предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и  делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом также оценивают результативность труда руководителей и специалистов управления, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность совершенствования управления персоналом.⁴

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников.

Методы управления можно рассматривать как совокупность технологий, приемов, способов воздействия на управляемый объект (например, влияние на коллектив работников и отдельных исполнителей) для реализации и достижения постановленных целей. С помощью этих методов управляющие органы могут оказывать влияние как на отдельных работников, так и на предприятие в целом.⁵

Методы управления используются для  реализации основного содержания управленческой деятельности. Для уточнения сущности методов управления, прежде всего, раскроем их направленность, содержание, а также  организационную форму.

Под направленностью методов управления понимается ориентированность на конкретный объект управления, под содержанием  – особенность способов и приемов  воздействия на объект, под организационной  формой – специфика воздействия  на реальную сложившуюся ситуацию.

Как показывает практика управления, все методы тесно взаимосвязаны  друг с другом и применяются в  различных сочетаниях, органически  дополняя друг друга. Методы управления можно классифицировать по их содержанию. Обычно методы определяются основными функциями управления, такими как планирование, организация, мотивирование, контроль и регуляция.

Выделяют такие методы управления:

• социальные (социально-психологические);
• экономические;
• организационно-административные;
• самоуправление.⁶

В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:⁷

• методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;
• методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
• методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
• методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Также методы управления можно классифицировать и по направленности действия. Данная классификация основывается на характере  влияния методов на мотивационные  аспекты деятельности как отдельных  работников, так и трудового коллектива в целом. У каждого человека существуют различные мотивы, побуждающие его к деятельности, которые базируются на материальных и духовных потребностях. Таким образом, направленность действия методов характеризуется тем, на какие именно мотивы они оказывают влияние. Учитывая вышесказанное, выделяют такие группы методов мотивации:

• материальной;
• социальной;
• психологической;
• властной.

Учитывая аспект организационной  формы действия методов управления, можно говорить о методах непосредственного (прямого) влияния, постановки цели, формирования стимулирующих условий.

Говоря о методах управления в общем виде, их можно разделить  на основные и комплексные. Основными  методами можно считать методы, четко  выделяющие содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и других), а соответственно, комплексными (сложными) методами – сочетание основных методов.

Социальные методы управления можно считать одним из основных центральных звеньев процесса управления, так как они во многом определяют его содержательный аспект, и тем самым задают направление развития для всех других методов воздействия.

Социальные методы управления включают в себя широкий спектр методов:

• социальное нормирование (например, правила внутреннего распорядка, внутрифирменный этикет, формы дисциплинарного воздействия);
• социальное регулирование (например, обоюдные обязательства, формирование систем отбора, разделения и удовлетворения социальных потребностей);
• моральное стимулирование.⁸

Социальные методы управления тесно  связаны с социально-психологическими способами и приемами влияния  на процесс формирования и организации коллектива. Социально-психологические методы основываются на применении социально-психологических механизмов, которые действуют в коллективе, состоящем из формальных и неформальных групп, отдельных личностей с их ролями и социальными статусами, которые связаны определенной системой взаимоотношений и социальных потребностей. Эти методы, прежде всего, отличаются мотивационной характеристикой. С помощью психологических методов управления регулируются отношения между группами людей методом наилучшего подбора и распределения персонала. К этим методам можно отнести такие:

• метод комплектации малых групп;
• гуманизация и демократизация труда (применение психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы и т.д.);
• профессионального отбора и обучения.⁹

Экономические методы – это приемы и способы достижения экономических целей управления на базе реализации экономических законов, то есть экономический расчет, который основан на использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.¹⁰

Экономические методы, наряду с социальными, занимают ведущее место в системе методов управления хозяйственной деятельностью предприятий.

С помощью экономических методов  осуществляется такая функция управления как планирование (текущее и стратегическое), а также они связаны с функциями  мотивирования и контроля.

На каждом современном предприятии  должна действовать отлаженная система  планирования, как стратегического, так и оперативного (текущего).¹¹

Также одним из экономических методов  управления выступает полный коммерческий расчет, главным признаком которого выступает окупаемость расходов и самофинансирование хозяйственной деятельности организаций.