Формирование эффективной системы управления человеческими ресурсами предприятия

Экономическое стимулирование – метод  управления, который опирается на экономические интересы работников и осуществляется через выплату  зарплаты и систему премий и поощрений.

Метод экономического стимулирования опирается на следующие основные принципы:

• соответствие целей экономического стимулирования целям развития предприятия;
• дифференциация экономического стимулирования;
• комбинирование экономического стимулирования и других методов мотивации.

В условиях перехода к рыночной экономике  важное значение приобретает такой  экономический метод управления как ценообразование.

Организационно-административные методы управления – комплекс приемов и  способов воздействия на людей, который основан на использовании организационных отношений и административной власти руководства. Использование этих методов управления обуславливается наличием организационных отношений, которые являются составляющими механизма управления.

Организационные методы управления можно  разделить на регламентирующие и  предписывающие.¹²

Сущность регламентирующих методов  состоит в создании структуры  и иерархии управления, делегировании  полномочий и ответственности участникам организации, а также в определении приоритетов деятельности подчиненных, предоставлении информационной помощи исполнителям.

Предписывающие методы управления заключаются в определении и  распределении конкретных задач, контроле их выполнения, проведении совещаний, то есть они охватывают текущую оперативную организационную работу.

К числу организационных методов  можно отнести организационное проектирование, регламентирование, нормирование. Организационно-административное воздействие может проявляться в следующих видах:

• прямые административные указания, носящие обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;
• разработка правил, регулирующих деятельность подчиненных, выработка стандартных процедур административного воздействия;
• разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному воздействию;
• контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников.

Таким образом, эффективное управление организацией возможно только при использовании всей совокупности методов управления. Организационно-административные методы служат основой использования экономических методов. Социально-психологические методы дополняют организационные и экономические и образуют в совокупности необходимый арсенал средств управления хозяйственной организацией.

1.2. Структуры и функции системы управления персоналом в организации

Итак, система управления персоналом организации – система, в которой  реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 2).

 

Рис. 2. Состав подсистем системы управления персоналом организации¹³

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица: руководители данных подразделений, их заместители, специалисты, другие служащие.¹⁴

Стратегия деятельности и развития предприятия невозможна без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективную работу предприятия, должна быть сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный  авторитет.

До последнего времени само понятие  «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.¹⁵

Основное структурное подразделение  по управлению персоналом  - это отдел  кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Но, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. Потому они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы. Управление персоналом в нашей стране имеет высокую значимость: оно обобщает и реализует спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.¹⁶

Сегодня кадровые подразделения реализуют  многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим  и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутриорганизационного руководства.¹⁷ Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.

Управление человеческими ресурсами  в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций  управления), которые взаимосвязаны  между собой и образуют структуру  кадровой службы как самостоятельного функционального подразделения предприятия. Система управления персоналом в об щем виде показана на рис. 3.

Рис. 3. Система управления персоналом¹⁸

Совокупность целей организации разделяется на четыре основных вида:

– экономические;

– научно-технические;

– производственно-коммерческие;

– социальные.¹⁹

Названные блоки имеют свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим  образом.

Экономическая цель заключается в получении расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.

Научно-техническая цель состоит в обеспечении заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.

Смысл производственно-коммерческой цели состоит в производстве и реализации продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.).

Социальная цель заключается в  достижении заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

На следующем уровне целей выделяют целевое обеспечение общих функций  управления: планирования (координации  ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (распределения финансовых ресурсов между звеньями). Все перечисленные общие функции управления в совокупности присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней.

Структуризация социальной цели рассматривается  двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.

Система целей является основой  для определения состава функций  управления. При определении круга  задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи.

К основным относятся практически  все задачи, указанные в табл. 1.²⁰ К дополнительным задачам относят такие, которые могут выполняться совместно с основными задачами, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Таблица 1

Этапы процесса управления персоналом

Наименование  этапа	Основные  задачи этапа
1	2
Определение потребности  в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение потребности  в персонале	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
Мотивация результатов  труда и поведения персонала	Управление содержанием  и процессом мотивации трудового  поведения. Управление конфликтами. Использование  монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных  систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.
Продолжение таблицы 1
1	2
Обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование  трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.
Использование персонала	Определение содержания и  результатов труда на рабочих  местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация  в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение  безопасности труда. Высвобождение  персонала
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.

 

Проектирование службы по управлению персоналом во многом зависит от стратегии, размера организации, ее структуры и стадии жизненного цикла, финансовых возможностей, а также от отношения собственников к кадровым вопросам, их видения роли и статуса данного подразделения в стратегическом развитии компании.²¹

В малых фирмах управление персоналом, как правило, является функцией общего руководства. В средних организациях кадровые функции выполняют либо линейные руководители или для их реализации создаются небольшие функциональные подразделения.

В крупных компаниях формируются  самостоятельные функциональные службы по управлению человеческими ресурсами, имеющие собственную внутреннюю структуру секторов, отделов, которые курируют выполнение конкретных кадровых функций в организации.

В современных условиях усиления конкуренции, реструктуризации компаний, оптимизации  численности их персонала происходит перестройка кадровых служб, нацеленная, прежде всего на повышение эффективности кадрового менеджмента, на возрастание их роли в организации не как обслуживающего подразделения, а как стратегического партнера, обладающего высоким организационным статусом и широкими полномочиями в решении задач успешного развития бизнеса в будущем.

Усложнение и расширение сферы  управленческой деятельности в области  трудовых отношений выдвигает новые  требования к модели профессиональных, социальных и личностных компетенций HR–менеджеров. Сегодня наряду с традиционными профессиональными ролями специалист кадровой службы должен стать стратегическим партнером высшего и линейного менеджмента компании; проводником перемен, формируя культуру, в которой может развиваться организационная способность к изменениям; защитником сотрудников, поддерживая и защищая интересы работников, повышая уровень их вовлеченности и приверженности организации.

Служба управления персоналом может  выполнять свои задачи следующими способами:

• оказание консультативной помощи линейным руководителям;
• разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий;
• собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.²²

Таким образом, можно сделать вывод, что персонал предприятия играет основную роль в стабильном функционировании и развитии предприятия. Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, следует, что важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.