Еңбек нарығы және оның түрлері

Еңбек басшы мекемесі болып, еңбек ресурстарын басқаратын республикадағы Министрлер Кеңесі болып есептеледі. Бірақ та, халық шаруашылығындағы әрбір мекеменің жұмыс күшін басқару оның өз міндетіне (бабына) кіреді. Ал, енді облыстарда, аудандарда бұл жұмысты аймақтық атқару комитеттері, ал казір әкімшілік шешеді. Әрбір салаларда, өнеркәсіптің бағынуына байланысты, жоғарғы мекемелер, атап айтқанда министрліктер арқылы реттелінеді.

Республикалар бойынша, еңбек ресурстарын басқаратын мекеме – Мемлекеттік еңбек және әлеуметтік мәселені шешетін комитет. Ал облыстарда (жергілікті жерде) облыстық әкімнің жанындағы бөлімшелер еңбек туралы, олар барлық өздерінің аймақтық қамтуындағы өндірістердің, мекемелердің, ұйымдардың, халқының жұмысқа жарайтынын мәселелерін қарастырып, олардың өндіріске дұрыс жайғастыруын шешіп, тиімділігін арттыруға ықпал жасайды.

Бұл жергілікті мекемелердің міндеті-Үкіметтің еңбек туралы алынған (қабылдаған) қаулыларының дұрыс, тиімді орындалуын, оның бұрмаланбауын, еңбекті қорғау, техника қауіпсіздігін, өндірістін тазалылығын, жастардың жұмысқа орналасуын, еңбек жасындағы жұмыскерлердің толық жұмыспен қамтамасыз етілүін, аймақтағы көшіп-қону тағы басқа мәселелерді реттеп, қадағалап отыратын мекеме болып саналады.

Келешекте еңбек ресурстарын  басқаруда бұл жұмысты тиісті тәртіпке қойған жөн. Ол жөнінде мемлекеттік еңбек комитетінің міндеті үлкен. Бұл комитет жоспарлау мекемесімен, министрлігімен, кәсіпорындарымен бірге еңбек ресурстардың тиімді пайдалануын, олардың білімділігін тексерудің қазіргі жағдайда лайықты, өндірісте ақы төлеу тағы да басқа мәселелерін, кадрларды дұрыс өз мамандығына пайдалану, бағыттау, бөлу, реттеу сияқты әлеуметтік экономикалық мәселелерін шешуге тікелей жауап берулері керек.

Тағы бір айта кететін  мәселе, жұмысты ұйымдастыруды жетілдіру, еңбек өнімділігін арттырып, еңбек ресурстарын пайдалануды жақсартуға аймақтық және салалық ғылыми жолмен жұмыс істеудің маңызы зор. Бұл жағдайда еңбек ресурстарын басқаруды бір жобада ұстап тұру үшін министрлікке бағынады және басқа да жұмыс орындарында әртүрлі сала аралық Кеңестер құрылуы мүмкін. Олардың мақсаты – сол жұмыс күшін өздерінің бақылайтын мекемелерінде дұрыс пайдалануымен, көшіп-қонуын, жаңа техниканы еңгізу, еңбек өнімділігін арттыру олардың өз мамандығына дұрыс пайдаланылуын т.б. әлеуметтік жағдайларын қарайтын мекеме болулары керек.

      Еңбек  ресурстарын басқарудағы негізгі  мәселенің бірі-тәжірибе жұмысы, оны ғылыми әдіспен толықтыру  және информациялық анықтамалармен  қамтамасыз ету. Міне бұл жұмыстардың  барлығы еңбек ресурстарын бөлу, қайта бөлу және пайдаланудың кадрлардың мекемелерден жұмыстан шығып кетуін, еңбекті мөлшерлеуді, ақы төлеуді тағы басқа мәселелерді шешуге мүмкіндік жасайды.

Еңбек нарығы тек экономикалық емес, сонымен бірге әлеуметтік, құқықтық және психологиялық қатынастарды да қамтиды. Әртүрлі елдерде бұл қатынастардың қалыптасуы тарихи тұрығыда бірдей жүрмеді. Нәтижесінде жеке елдерде белгілі бір айырмашылықтар қалыптасады.

Еңбек нарығының қалыптасуы елдің айырмашылықтарына, кәсіпорын, кәсіпорынды жұмыскер күшімен қамту, персоналды даярлау, кәсіподақтар құру және тарихи дәстүрлерімен байланысты. Егер еңбек нарығын осы тұрғыдан қарастырсақ, онда екі негізгі түрін бөліп көрсетуге болады: сыртқы (жалпы халықтық) және ішкі (кәсіпорынішілік) нарық.

Сыртқы (жалпы халықтық) еңбек нарығы жалдамалы еңбек тұлғаларының барлығына ашықтығымен, бәсекеге қабілеттігімен, қол жетімділігімен ерекшеленеді. Жұмыс орындарын толтыру кәсіпорыннан тыс даярланған жұмыскер күшінің негізгі көлемімен іске асады.

Ішкі кәсіпорындық еңбек нарығы жабықтығымен, бәсекеге әлсіз қабілеттігімен ерекшеленеді. Жұмыскер күшінің қозғалысы кәсіпорын ішімен шектеледі, яғни жұмыскер күшінің бір жұмыс орнынан екіншісіне ауысуы, бірнеше ұқсас мамандықтарды игеру. Жұмыскерлердің негізгі бөлігін жұмысқа алу алдыңғы келісімнің мерзімі өткен соң ұжымдық келіс-сөздер арқылы жүзеге асады. Сондықтан кәсіпорын кадрлары сыртқы нарықта әлсіз бәсекесетікке ие болады.  Аталған нарықтың түрі екі мәселені шешеді:

• қарт жұмыскерлердің жас жұмыскерлерге кәсіби білімдер мен кәсіпорынішілік тәжірибелерді беру үдерісін қамтамасыз ету;
• жинақталған білім мен тәжірибенің кәсіпорыннан тыс шығуына тосқауыл қою.

Сыртқы нарық ағылшын  тілді елге, әсіресе АҚШ-қа тән. Сондықтан  нарықта көп жағдайда еңбек нарығының  АҚШ үлгісі деп атайды.

АҚШ еңбек нарығының үлгісі. Аталған нарық еңбек нарығы субъектілерінің жоғары белсенділігімен, экономиканың бәсекелестік жағдайын үнемі қолдап отыратын мемлекеттік саясатымен, жоғары еңбекақы көлемімен сипатталады. Қатардағы әрбір американдық пайдамен ақша табу үшін ақшаны алуға, оны банкке салуға, акциялар сатып алуға ұмтылады.

Кәсіпорындардағы жұмыспен қамту  саясаты кәсіпорындар арасында аумақтық жоғары деңгейде  жұмылдыруға, оқу  мекемелерінде даярланған кадрларды  жұмысқа алуға, өндірістік оқытуға  кәсіпорын шығындарын ең аз мөлшерге жеткізуге бағдарланған.

Жұмыссыздықты сақтандыру федералдық және штат заңдарымен реттеледі. Федералды  заң жұмыссыздық бойынша сақтандырудың  жалпы қағидаларын белгілесе, кейін  әрбір штат заңдарында оны кеңірек  нақтылайды. Сақтандыру жарналарын кәсіпкерлер мен жалдамалы жұмыскерлер төлейді, дегенмен оның көп бөлігі кәсіпкерлерге түседі. Жиналған ақшалар жеке федералдық қор мен штаттар қорларына түседі.

АҚШ- та сыртқы еңбек нарығымен  қатар ішкі еңбек нарығы да  бар. Мысалы, өмір бойы жұмыспен қамту кепілдігін ірі ИБМ компаниясы ұстанады.

Ішкі нарық бәрінен бұрын  Жапонияға тән. Сондықтан бұл  үлгі көп жағдайда жапондық деп аталады. Еңбек нарығының жапондық үлгісінде  тән ерекше белгісі жұмыскерлердің бүкіл еңбек мерзімін қамтуға  кепілдік беретін «өмір бойы жалдау жүйесі» мен компания ішінде жеке кәсіподақтық ұйымдарды құру.

Жұмыспен қамтудың мұндай саясаты  білікті мамандар кәсіпорыннан кетіп  қалады деп және оны даярлауға  кеткен шығындар бекер кетті деуден қорықпай, компания кәсіби даярлау мен мамандықты жоғарылатуды жүзеге асырады. Дайындық ғылыми-техникалық серпілістікпен, жұмыс орнының құрылымымен, шығарылып жатқан өнімнің көп түрлігіне сай жүзеге асырылады, кәсіпорын ішінде кәсіби жұмылдыру алын ала қарастырылады (кәсіпорын басшылығына кәсіпорын ішінде өз қалауы бойынша жұмыскерлерді бір орыннан екіншісіне ауыстыруға мүмкіндік берілген) және жұмыскерлерде еңбекке деген шығармашылық көзқарастың болуын тәрбиелейді.

Шведциядағы еңбек нарығының  үлгісі ерекше белгілерге ие. Шведциялық модель мемлекет жүргізетін белсенді жұмыспен қамту саясатымен ерекшеленді. Еңбек нарығының бұл үлгісі реттеудің мемлекеттік элементтері нарықтық элементермен тығыз байланысқан мемлекеттік нарықтық тетігіне ие. Мемлекеттің белсенділігі ауқымды қаржы ресурстарын жұмыспен қамтуды қолдау бағдарламаларына, жұмыскер күшін қайта даярлауға, оның бәсекеге қабілеттілігін арттыруға аударуында байқалады. Бұл мақсаттарға жұмыспен қамту қорының 70 % дейін көлемі шығындалады, немесе ЖІӨ 3,5 % (1993-1995 жж). Жұмыссыздық бойынша жәрдем ақыға ЖІӨ 2,7% дейінгі көлемі жұмсалады. Шведцияда жұмыспен қамту қорына сақтандыру жарналары басқа Европалық елдердің деңгейінде сақталады.

Еңбек нарығының ресейлік үлгісі. Ресейде өркениетті еңбек нарығы қалыптасу сатысында. Кеңестік кезеңде оның дамуы бір жағынан экономиканың жоғары монополизациясымен, еңбек нәтижесіне байланысты оның аз бөлшектегендігімен шектеліп келді.

Жалпы ресейлік еңбек  нарығын құрауды шектейтін, басқа да тұрақсыздырғыш факторлар әлі де сақталып келеді. Оларға жататындар:

• жалпы дағдарыстан
• туындаған өндірістің күйзелуі мен оның ұзақ болуы;
• заңнамалық базаның жетілмегендігі;
• жасырын жұмыссыздықтың өсуі;
• қорғаныс өндірісінің аз нәтижелі конверсиясы;
• әскери реформалардың ұзақтығы жағдайында әскери контенгенттің қысқаруы;
• ТМД елдері арасында халықтың басқарусыз миграциясы;
• Жұмыспен қамтудың әкімшілік пен нарықтық әдістерінің өзара байланысының аздығы;
• Тұрғылықты мекеннен тыс жерлерде бос жұмыс орындары туралы ақпараттардың болмауы.

Дамыған нарықтық экономикалық жүйеде барлық еңбек өнімдері тәріздес жұмыс күші де тауарлы форманы  иеленеді. Неоклассикалық экономикалық теорияда тауарлар мен қызмет көрсетулер, капитал мен инвестициялар нарығымен  қатар ерекшеленген жұмыс күші мен еңбек нарығы да қарастырылады. Сондықтан, қазіргі кездегі әлеуметтік-экономикалық әдебиеттерде, саяси-шаруашылық тәжірибеде «жұмыс күші нарығы» мен  «еңбек нарығы» деген ұғымдар бір-біріне сәйкес ұғымдар ретінде қабылданған.

Швециядағы жұмыспен қамтуты басқару.

Қоғамдағы өмірді ұйымдастырудың  Шведтік түрі экономикалық және өмірлік деңгейді жоғарлату, экологиялық  стандартты қамтамасыз етеді. Бұл модель ерекше «технологиялық рента»  алуды  негіздейді, ішкі және әлемдік нарықта  елдің алатын

өнімінің жоғары сапасы мен инновациялығы. Әрине  Швеция  өте жақсы әлеуметтік-экономикалық модельді құруды көздейді.

 

Кесте

Еңбек нарығын  реттеу үлгілері

Еңбек нарығын  реттеу үлгісі	Қолданыстағы  үлгісі	Ерекшелігі	Ескерту
Америкалық  үлгі	Жұмысқа алу мен жұмыстан шығу еркіндігі; Фирма деңгейінде ұжымдық-келісімдікті реттеу	Тұрғындардың еңбек  нарығына кірудің қиындығы	Жұмыссыз кедейлердің  көптігі
Шведтік үлгі	Жұмыс орындарын құруға, кәсіби даярлау мен қайта даярлауға  көп шығын жұмсау	Еңбек нарығына жастардың жұмысқа орналасу қиындығы	Еңбек ақы төлеудің төмен  болуы
Жапондық  үлгі	«Өмірлік жалдану»  жүйесінің қолданылуы	Бұл жүйе жастардың еңбек  етуіне өз әсерін тигізуі	Жастардың қызмет ету  аясының тар болуы
Қазақстандық  үлгі	Еңбек нарығын белсенді түрде жүргізу, жұмыспен қамту саясатын іске асыру	Еңбекке орналастыру  бойынша жалпы қоғамдық жүйенің  жұмыс істемеуі	Жас маманды жұмысқа  алу кезінде мемлекет тарапынан  кәсіпорындарға қолдау көрсетудің жоқтығы
Ескету-Шетел  тәжірибесіне байланысты автордың құрастырған үлгісі

 

Шетелдік тәжірибеде көп уақыт бойына жұмыспен қамту  мәселесі қоғамдық келісімде арнайы енгізілмеген. Бірақ 20 ғасырдың 70-жылдары  мұнай дағдарысына байланысты өзгерген болатын (1973-1979 жылдар). 1980 жылға дейін  жұмыспен қамту бойынша 170 келісім кабылданды. Келісімдерде жұмыс берушілер жұмыскерлерді бір жыл ішінде немесе бірнеше жыл ішінде босатуға міндеттеме алады. Мұндай келісімдер белгілі бір жағдайда және берілген саланың кәсіпорындағы жеткілікті түрде кезекті бағыт ұстанғанда мүмкін болады.

Осы шетел тәжірибесін  қолдана отырып Қазақстанның еңбек  нарығын реттеу жүйесін жасауға  болады. Шетелдің еңбек нарығына байланысты тәжірибесін қарастыра отырып Қазақстан  өзінің еңбек нарығын реттеу бойынша  үлгісін құруы қажет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Еңбек нарығының  қазіргі экономикалық көрсеткіштерін  талдау

 

2.1 ОҚО демографиялық  жағдайын талдау

 

2009 жылдың басына облыстағы  халықтың саны 2381,5 мың адамды  құрап, 2007 жылмен салыстырғанда оңтүстік-қазақстандықтардың  саны 2,1% артса, 1991 жылғыдан – 26,1% артты.

Халық санының өсуі негізінен, бүгінгі таңға облыс халқының 62,4% (1486,6 мың адам) бөлігін құрап  отырған, ауыл тұрғындары санының өсуі есебінен болып отыр. Облыс тұрғындарының 895,0 мыңы (37,6%) – қалалықтар.

Кесте 1

Оңтүстік-Қазақстан облысы бойынша халық санының көрсеткіштері

 

мың  адам

	2004	2005	2006	2007	2008	2009
Облыс бойынша	2 193,6	2 233,6	2 282,5	2 331,5	2 381,5	2429,5
Шымкент қ.	521,2	526,1	535,1	554,6	567,0	579,7
Арыс қ.ә.	62,9	63,8	64,3	65,0	65,9	67,2
Кентау қ.ә.	82,4	83,7	84,6	85,8	87,3	88,9
Түркістан қ.ә.	184,4	188,5	193,5	197,7	202,2	206,9
Бәйдібек ауданы	53,2	53,9	54,7	55,1	55,5	56,0
Қазығұрт	96,7	98,8	100,8	102,5	104,5	106,0
Мақтаарал	259,9	263,5	268,7	272,4	276,1	278,7
Ордабасы	85,3	89,2	92,9	96,6	99,8	102,3
Отырар	55,7	56,0	56,4	56,8	57,3	57,8
Сайрам	236,9	243,2	249,9	249,1	256,6	263,0
Сарыағаш	232,4	238,7	246,7	254,1	260,5	267,5
Созақ	50,4	51,2	52,1	53,2	54,5	55,6
Төлеби	108,9	110,6	112,8	114,9	117,3	119,5
Түлкібас	91,6	93,3	95,4	97,5	99,7	102,3
Шардара	71,7	73,1	74,6	76,2	77,3	78,1