Анализ системы управления персоналом в Органе управления Министерства РФ

Структурное местоположение кадровой службы различно в зависимости  от степени развития и особенностей организации. Выделяют несколько вариантов [35, с.99-101]. Более подробно структурное  проектирование службы управления персоналом рассмотрим в главе предложений  по совершенствованию системы управления персоналом настоящей работы.

Изменяющиеся условия  хозяйствования увеличивают потребность  в совершенствовании системы  управления персоналом. Как уже отмечалось ранее, в России назрела необходимость  совершенствования и развития системы  управления персоналом. С этой целью  необходимо глубже изучать зарубежный опыт, адаптируя его к национальным особенностям.

Прежде чем перейти  к конкретным рекомендациям необходимо чётко определить принципы управления организацией. При этом приведём сравнительный  анализ устаревших и современных  принципов управления в табл.1.2.

Таблица 1.2. Принципы управления организацией [8, с.514]

  

Старые Новые

1 2

Приказное управление Работник сам определяет пути и средства достижения поставленных целей

Работники стимулируются  повышением заработной платы и снижением  рабочего времени Удовлетворённость содержанием труда и возможностью проявить инициативу

1 2

Управление осуществляется медленной многозвенной бюрократической системой Управленческая структура состоит из минимального количества звеньев

Трудовой процесс  разделён на максимально возможное количество простейших операций Трудовой процесс разделён на небольшое количество сложных операций, каждая из которых состоит из нескольких простых

Индивидуальная форма  оплаты Коллективная форма оплаты

Решения принимаются только на высшем уровне управления Решения принимаются на всех уровнях управления

В случае необходимости  работника легко заменить Работника ценят и стремятся повысить его квалификацию

Оплата труда зависит от сложности выполняемой операции Оплата труда зависит от квалификации работника

Имеется специальный  аппарат для контроля качества Качество контролируется самими исполнителями

Работа руководителя направлена на выявление ошибок Руководство отмечает успехи подчинённых

Функции управления выполняют только менеджеры; у рабочих  только исполнительные функции Функции управления выполняют менеджеры и рабочие

Информация поступает  на верхние уровни управления для  принятия решений Все уровни управления собирают информацию и используют её для принятия решений 
 

 

Если 7 или более  принципов из правой колонки реализованы  в организации, то она на верном пути реорганизации. Если реализованы 7 и  более принципов из левой колонки, то необходимо немедленно начать перестройку  системы управления.

При совершенствовании  системы УП следует иметь в  виду, что условием совершенствования  деятельности фирмы является изменение  системы управления и контроля текущих  процессов. Большинство ошибок допускается  не по вине сотрудников, они лишь невольные  исполнители, вынужденные работать в обстановке, которая контролируется с помощью устаревших систем. Руководители также не допускают ошибок; единственная их ошибка заключается в том, что  они позволяют функционировать  системам, которые не настроены должным  образом на потребности сегодняшнего дня. Главный удар нужно направить  против систем, с помощью которых  контролируется и регулируется деятельность организаций. После этого необходимо создать процедуры, позволяющие  регулярно проводить эти крайние  важные системы в соответствии с  постоянно изменяющимися условиями.  

В первую очередь  необходимо пересмотреть свои взгляды  на роль и влияние службы УП на деятельность организации. Пренебрежительное отношение  к службе должно уйти в прошлое, т.к. основным фактором любой деятельности являются люди. Поэтому правильная организация труда работников, социальное развитие трудового коллектива, профессиональный отбор, ориентация и адаптация, планирование карьеры - всё это должно быть возложено  на плечи высококвалифицированных  специалистов – менеджеров по персоналу.

При совершенствовании  оргструктуры необходимо чётко определить права и обязанности службы, её взаимоотношения с другими службами и управлениями с тем, чтобы обеспечить тесную и плодотворную работу всех подразделений организации. Все  полномочия кадровой службы должны быть закреплены документально.

Совершенствование системы управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры  найма работника с целью с  уменьшения текучести кадров и снижению уровня неудовлетворённости работой  и разочарования.

Интеграция усилий персонала и вовлечение работников в решение широкого спектра вопросов эффективности деятельности, укрепление лояльности работников, «стыковка» текущих  интересов индивидов, групп и корпорации в целом являются еще одним направлением совершенствования управления персоналом. Единственный путь заключается в укреплении квалифицированной и мотивированной рабочей силы и вовлечение её в достижение общих целей. Т. е. использовать стратегию «вовлечения», которая должна облекаться в форму организационной политики, проводимой и поддерживаемой высшим руководством.

Еще одно направление - совершенствование концепции непрерывного обучения (не только на базе учебных  центров, но и через самоподготовку), и как следствие рост профессионального  уровня специалистов по управлению персоналом. Здесь следует уделить внимание внутрифирменной подготовке и обучению.

При разработке концепции  непрерывного обучения персонала каждая компания должна сама определять направления  развития персонала. При этом должны выделяться средства на создание как  специальных, так и общих учебных  программ.

Совершенствование системы стимулирования, где значительный акцент делается не на зарплате, а на дополнительных выплатах от эффективной  работы подразделения. При этом система  плановых показателей должна быть адаптирована к рыночным условиям.

Следующее направление  совершенствования системы управления персоналом заключается в правильном определении количественного и  качественного состава работников. Не секрет, что раньше труд кадровика  ценился мало и считался низко  квалифицированным. В современных  рыночных условиях кадровые службы должны быть обеспечены профессионально подготовленными  кадрами. Возникают следующие направления  совершенствования:

·         целенаправленная подготовка специалистов в ВУЗах;

·         развитие систем непрерывного обучения кадровых работников (ведь управленческая наука не стоит на месте, а постоянно  развивается).

Совершенствование организации труда путём расширения объёма и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожается монотонность и бессодержательность  труда, объединяются разрозненные элементы в единое целое. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда, о конечной цели, что необходимо для понимания его места и  роли в организации.

Совершенствование организации труда невозможно представить  без совершенствования системы  продвижения по служебной лестнице и роста карьеры.

Систему управления персонала необходимо улучшать и  в области материального стимулирования. Зарплата – основное денежное вознаграждение. Организация не сможет набрать рабочую  силу высокого качества и удержать её, если она не выплачивает должного вознаграждения и не имеет шкалы  оплаты, стимулирующей людей в  работе на данном месте.

Мировой опыт показывает, что главное в совершенствовании  управления любой организацией (будь то коммерческая организация или  государственный орган) – это  совершенствование управления персоналом.

В настоящее время  наибольшие усилия кадровых подразделений  направлены на с·вершенствование трудовых отношений, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития. Таким образом, всё больше преобладают не учётные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень кадровиков. В их состав теперь входят психологи, социологи, специалисты по кадрам.

В последние годы во внутрифирменном управлении выделяют ряд новых профессий, в том  числе специалисты по набору (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседование с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры.

Необходимо отметить характерную черту современной  концепции управления персоналом –  стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими  ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты  пенсии 

 

2. Анализ управления  персоналом в УМНС России по  Новосибирской области 

2.1 Характеристика  деятельности и структура органа  УМНС  

Среди множества  экономических рычагов, при помощи которых государство воздействует на рыночную экономику, важное место  занимают налоги. В условиях рыночных отношений, и особенно в переходный к рынку период, налоговая система  является одним из важнейших экономических  регуляторов, основой финансово-кредитного механизма государственного регулирования  экономики. Государство широко использует налоговую политику в качестве определенного  регулятора воздействия на негативные явления рынка. Налоги, как и вся  налоговая система, являются мощным инструментом управления экономикой в  условиях рынка. От того, насколько  правильно построена система  налогообложения, зависит эффективное  функционирование всего народного  хозяйства.

Система Министерства Российской Федерации по налогам  и сборам условно делится на три  уровня (рис.2.1.1):

– Общефедеральный - центральный федеральный орган  исполнительной государственной власти (Министерство Российской Федерации  по налогам и сборам). Оно возглавляется  Министром Российской Федерации, назначаемым  Президентом Российской Федерации  по представлению Председателя Правительства  РФ. Заместители руководителя назначаются  по его представлению Правительством Российской Федерации. Министр Российской Федерации по налогам и сборам формирует совещательный орган - коллегию.

– Региональный  -  Госналогинспекции  по республикам в составе Российской Федерации краям, областям, автономным образованьям, городам: Москве и Санкт-Петербургу (т.е. инспекции по субъектам Федерации). Руководители этих инспекций назначаются руководителем Госналогслужбы России. В инспекциях этого уровня также образуются коллегии.

– Местный -  Госналогинспекции по районам, городам без районного деления и районам в городах. Руководители этих инспекций назначаются вышестоящими налоговыми органами.

Рисунок 2.1.1 – Структура  налоговой системы Российской Федерации

 

Рисунок 2.1.2 – Структура  Центрального аппарата МНС России

 

 

На рисунке 2.1.2 представлена структура центрального аппарата Министерства по налогам и сборам России. Как  видим, он представляет собой совокупность различных департаментов и управлений. Каждый из департаментов состоит  из различных отделов.

Районные (городские) государственные налоговые инспекции, как например УМНС России по Новосибирской  области, выполняют основную нагрузку по непосредственному контролю за исполнением налогового законодательства всеми физическими и юридическими лицами на обслуживаемой территории. Государственная налоговая инспекция выполняет следующие функции:

1) обеспечивает учет  налогоплательщиков;

2) обеспечивает контроль за выполнением налогоплательщиками и другими участниками налоговых отношений налогового законодательства;

3) осуществляет исчисление  окладных налогов;

4) ведет оперативно-бухгалтерский  учет сумм налогов и других  платежей;

5) применяет меры  по пресечению (предотвращению) нарушений   налогового законодательства;

6) контролирует выполнение   субъектами предпринимательской  деятельности требований законодательства  в отношении наличного денежного  обращения;

7) применяет меры  для предотвращения или ликвидаций  убытков, нанесенных бюджету или  налогоплательщику;

8) применяет меры  ответственности к нарушителям  налогового законодательства;

9) осуществляет учет, оценку и реализацию конфискованного,  бесхозяйного имущества, имущества,  перешедшего по праву наследования  к государству и кладов;

10) выступает агентом  валютного контроля;