Анализ системы управления персоналом в Органе управления Министерства РФ

Комфортности Не выполняется. Существующая система управления персоналом не обеспечивает максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений. 
 

Таким образом, система  управления персоналом в налоговой  службе не оптимальна и требует совершенствования. Ряд принципов формирования эффективной  системы управления персоналом не выполняется. В частности, не выполняются принципы первичности функций управления персоналом, оптимальности соотношения  различных функций при управлении персоналом, оптимальности соотношения  управленческих ориентаций, прогрессивности, перспективности развития системы  управления персоналом и ее оптимальности. В УМНС она также неавтономна, не имеет собственной структуры, а значит, неустойчива.

В данной системе  упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность действия системы  управления персоналом - это так  называемый "человеческий фактор". Руководство налогового органа использует "технический" подход к возможностям развития организации, и, соответственно, к совершенствованию персонала.

Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала  техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию); и применения контроля на всех этапах системы управления персоналом.

В результате анализа  управления персоналом в налоговой  службе и оценке действующей системы  управления персоналом, можно выделить следующие направления совершенствования  системы управления персоналом налоговой  службы (рис.2.3.2).

Рисунок 2.3.2 – Направления  совершенствования системы управления персоналом в управлении Министерства по налогам и сборам

Применение современных  информационных технологий, несомненно, является необходимым условием создания эффективной системы управления персоналом.

Любое научно-обоснованное и объективное решение при  построении и реализации кадровой политики не может приниматься без полной, достоверной и актуальной на соответствующий  момент времени информации.

Специфика деятельности по управлению персоналом в Министерстве, обусловленная значительной штатной  численностью его центрального аппарата и налоговых органов в целом, требует качественного учета  и оперативной обработки огромных массивов разрозненных данных.

Свод, обобщение информации о персонале и подготовка отчётов  на различных уровнях единой системы  налоговых органов требуют значительного  количества рабочего времени. При этом в силу как объективных, так и  субъективных причин далеко не всегда обеспечивается единообразное понимание  задач, а соответственно, корректность и сопоставимость представляемых данных. Кроме того, возникает объективная  необходимость максимально освободить работников от технической и рутинной работы в процессе кадрового учёта.

Исследования и  наблюдения, проведённые в территориальных  налоговых органах, показали, что, несмотря на компьютеризацию отдельных направлений  «кадровой» деятельности, рутинная техническая  работа с документами работников и кандидатов занимает до настоящего времени подавляющую часть рабочего времени «кадровиков».

Такая ситуация не может  быть признана приемлемой, в первую очередь потому, что у работников кадровых подразделений не остаётся достаточного количества времени на решение концептуальных задач, на работу непосредственно с людьми.

Поэтому внедрению  современных информационных технологий в деятельность по управлению персоналом Руководство Департамента кадровой политики должно придавать первостепенное значение.

Соответственно, для  перестройки, информатизации налоговых  органов потребуется подбор новых  работников – специалистов, следовательно, требуется также улучшить процесс  подбора кадров.

Повышение эффективности  управления любой организацией, в  том числе и государственной, всецело зависит от того, насколько  разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Успех, вне зависимости  от форм собственности и принадлежности организации, зависит от того, насколько  продуманно осуществляется управление как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом людей. Если же этого не происходит, если руководитель не способен осознать свое амплуа, а  к тому же и не позволяет делать практические шаги в этом направлении  службе управления персоналом, то каким  бы высокопрофессиональным ни был состав персонала, творчески и продуктивно  работающая организация вряд ли может  получиться.

Анализ практики процесса управления профессионально-должностным  развитием персонала государственной  службы свидетельствует о том, что  его нет в том виде, в каком  он должен быть. Можно вести речь лишь о некоторых его фрагментах, частях, и то реализуемых эпизодически, дискретно. К примеру, в настоящее  время есть и понимание, и реальная практика по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных  служащих, но их назначение, продвижение  по должностной иерархии в организации  напрямую от этого не зависит. Государственный  служащий, например, молодой налоговый  инспектор, получив приращение знаний в процессе дополнительного обучения, сталкивается в организации с их невостребованностью. В результате не включенные в практическую деятельность знания обесцениваются, а указанные формы профессионального развития теряют свою стимулирующую роль в управлении должностной карьерой.

Таким образом, главный  смысл управления должностной карьерой персонала состоит в том, чтобы  все то ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, было эффективно задействовано для достижения целей государственной службы и удовлетворения интересов личности. Умело распорядиться этим достоянием – важнейшая задача руководителей и кадровых служб государственных органов власти.

Управление карьерой персонала государственной службы – многогранный процесс, однако есть наиболее существенные его элементы, которые необходимо всегда иметь  в виду. Их содержание и некоторые  методические рекомендации представлены с третьей главе дипломной  работы. 

3. Совершенствование  системы управления персоналом  УМНС России по Новосибирской  области 

В процессе анализа  и оценки системы управления персоналом в Управлении Министерства по налогам  и сборам по Новосибирской области  были выявлены следующие области  её совершенствования:

·         информатизация технологических процессов  в управлении персоналом;

·         подбор и отбор кадров;

·         обучение, развитие, управление карьерой персонала;

·         аттестация персонала и формирование кадрового резерва.

Прежде чем приступить к подробному изложению рекомендаций в данных областях управления персоналом, необходимо отметить основную идею совершенствования  системы управления персоналом в  современной налоговой службе.

Отдел кадров налоговой  инспекции, как правило, имеет низкий организационный статус, является слабым в профессиональном отношении. В  большинстве случаев, он структурно разобщен с другими отделами, которые  выполняют функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не является ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы государственного органа.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять  приказы и распоряжения, хранить  кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации  труда, цель которой повышение трудовой, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

Итак, основная идея совершенствования системы управления персоналом в современной налоговой  службе – повышение ее организационного статуса – от статуса «отдела  кадров» до статуса «отдела менеджмента  персонала» или «отдела по управлению человеческими ресурсами», при котором  он станет сильным в профессиональном отношении, структурно взаимосвязанным  с другими отделами по управлению персоналом, а лучше – координирующим центром кадровой работы государственного органа.

При этом должна произойти  смена основных парадигм управления кадрами (табл.3.1).

Таблица 3.1 Особенности  управления человеческими ресурсами

Управление кадрами Управление человеческими ресурсами

Вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция Горизонтальное управление и забота обо всех ресурсах, акцент на формировании команды

Централизованная  кадровая функция, которую выполняет  отдел кадров; специалисты планируют, мотивируют и т.д. персоналом же управляют  линейные руководители Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Линейные руководители отвечают всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту

Кадровое планирование – следствие плана деятельности организации и реакция на него, связь односторонняя Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя

Цель – обеспечить наличие нужных людей в нужном месте в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их «расставляют», как фигуры в шахматах Цель – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе

Кадровая политика направлена на достижение компромисса  между экономическими и социальными  партнерами Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой 
 

3.1 Информатизация  технологических процессов в  управлении персоналом  

Решение задачи автоматизации  работы с персоналом как одного из направлений кадровой работы на современном  этапе начинается с центрального аппарата Министерства.

В течение последних  нескольких месяцев совместными  усилиями Департамента кадровой политики, Департамента информационных технологий и ГНИВЦ МНС России создан и  введён в опытную эксплуатацию программно-информационный комплекс «Кадры» на базе СУБД ORAKLE, заменивший морально и технологически устаревшую систему «Архив-кадры», функционировавшую в среде DOS.

Новый комплекс обеспечивает целый ряд принципиально новых  функций и имеет эргономичный интерфейс. Предусматривается автоматизированное формирование проектов приказов по личному  составу с одновременным пополнением  базы данных, удобный просмотр с  возможностью вывода на печать информации по кандидатам и работникам, а также  формирование типовых справочно-аналитических  отчётов по результатам обработки  информации из базы данных. Кроме того, специально для обеспечения текущих  потребностей в аналитической информации создана, так называемая, «Система произвольных запросов», которая позволяет работнику, обладающему навыками пользователя, самостоятельно формировать список параметров запроса, а также условия, по которым будет осуществляться выборка информации из базы данных.

Поскольку Программно-информационный комплекс «Кадры» и «Запросная система», как его часть, созданы на основе современных информационных технологий, это позволяет переносить полученные с их помощью данные в иные приложения для их дальнейшей обработки, в том  числе представления в графической  форме. В частности, с применением  специализированных приложений, предназначенных  для статистической обработки социологической  информации, были получены данные о  качественном и количественном составе  персонала Центрального аппарата Министерства, в том числе в его динамике. Это сведения о профессионально  -квалификационном, демографическом составе, стаже работы, динамике текучести персонала по соответствующим группам. Использование тех же приложений позволило построить прогноз развития ситуации с кадрами на ближайшее будущее.

Таким образом, новый  комплекс «Кадры» обеспечивает не только систематический учёт данных о работниках, но и представляет собой эффективный  инструмент информационно-аналитической  работы, позволяющий оперативно отслеживать  кадровую ситуацию в динамике, тем  самым, обеспечивая условия для  принятия объективных и своевременных  управленческих решений Руководством Министерства.

В отличие от аналогов на рынке программного обеспечения  комплекс «Кадры» создавался не под  усреднённого пользователя, а с учётом потребностей и задач при непосредственном участии работников Департамента кадровой политики и, соответственно, в максимальной степени адаптирован к потребностям современной кадровой работы в системе  налоговых органов. Этот же принцип  должен сохраниться и на региональном уровне, обеспечив сохранение всех имеющихся к настоящему времени  полезных наработок.