Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Декабря 2012 в 13:53, автореферат
Актуальность исследования. Современное развитие мировой экономики, ее переход в информационную стадию, привели к осознанию, что вложения в человеческие ресурсы эффективнее других видов размещения капиталов, а персонал организации рассматривается как главное ее достояние. В условиях глобализации общества и развития информационных процессов любые изобретения в области техники и технологии быстро становятся достоянием конкурентов. Только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию, становится детерминирующим фактором успеха общества и каждой отдельной организации.
Показатели результативности трудового поведения в организации |
|||||||||||||||||
Общественные (организационные) |
Индивидуальные | ||||||||||||||||
Показатели активности |
Показатели негативности |
Интеграль- ные |
Экономи-ческие |
Соци-альные | |||||||||||||
|
- Количество поощре-ний, благодарностей, награждений работ-ника, ед. - Количество заявок
на изобретения, рационализатор - Количество предложений по совершенствованию работы своей организации, ед. - Количество заявок на обучение со сто-роны работника, шт. - Наличие совмеще-ния профессий, расширения зон обслуживания. - Наличие взаимопо-мощи - Реализация плана карьеры - Количество часов, отработанных сверх-урочно, час. - Результаты положи-тельной аттестации персонала. - Положительное отношение к работе в организации |
- Показатели потерь рабочего времени: - Показатели состоя-ния дисциплины: а) количество наруши-телей дисциплины (в расчете на 100 чел.); б) количество случаев нарушения дисципли-ны (на 100 чел. рабо-тающих и на 1 нару-шителя); в) количество опозда-ний (на 100 чел.); г) коэффициент состо-яния дисциплины труда д) доля внутрисмен-ных потерь рабочего времени по вине рабочего в отработан-ном времени, % - Уровень брака продукции, % - Количество жалоб и нареканий, ед. - Показатели текучести кадров - Отрицательные результаты аттестации персонала - Показатели неудов- |
- Выработка по чистой
продукции в стоимостном - Трудоем-кость продук-ции, чел.-час. - Абсолют-ный показа-тель эффекти-вности труда, (разность между выработкой и оплатой труда), р. - Относитель-ный показа-тель эффекти-вности труда, (отношение выработки к оплате труда) -Рентабель-ность труда, (отношение прибыли к средней заработной плате) |
- Уровень трудового дохода - Уровень средней заработной платы - Индивидуаль-ный показатель эффективности труда (разность между трудовыми доходами и затратами, связанными с реализацией трудовой деятельности) |
- Статус работника - Уровень влияния - Степень вовлечен-ности | |||||||||||||
Рис.14. Классификация показателей, характеризующих трудовое поведение в организации.
Для повышения активности трудового поведения работников необходимо, по мнению автора, учитывать объективные социально-экономические детерминанты управления трудовым поведением, т.к. построение системы стимулирования трудового поведения вопреки объективным закономерностям не дает положительного эффекта в управлении.
Из открытых наукой социально-экономических и психологических детерминант автор выявил те законы и закономерности, которые, по его мнению, влияют на развитие и реализацию трудового поведения индивидуума, систематизировал их, а также дополнил детерминантами, вытекающими из результатов эмпирического исследования автора (см. рис. 15).
Детерминанты управления трудовым поведением |
||||||||||||||||||||||||||
Базисные психологические детерминанты поведения |
Детерминанты развития трудового поведения |
Экономические детерминанты проявления трудового поведения |
Детерминанты мотивации трудового поведения |
Детерминанты трудового поведения на рынке труда | ||||||||||||||||||||||
Относительной самостоятельности человека от внешней среды |
Единства человека и внешней среды |
Оптимальности |
Вторичности внешнего стимулирования по сравнению с внутренними мотивами |
Зависимости предложения труда от ставки зарплаты, дохода, времени и предпочтений между трудом и досугом | ||||||||||||||||||||||
Нервизма |
Экономичности | |||||||||||||||||||||||||
Самостоятельности принятия решений |
Собственно развития |
Информированности- |
Синергии |
|||||||||||||||||||||||
Самосохранения |
Обучаемости |
Иррациональности принимаемых экономических решений в условиях неопределенности |
Преобладания желаемых образцов поведения |
Влияния семейных решений на предложение труда | ||||||||||||||||||||||
Неадекватности отображения чел |
Зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий их психологических структур |
|||||||||||||||||||||||||
Пресыщения стимулом |
Повышения удовлетворенности за счет текучести кадров | |||||||||||||||||||||||||
Компенсации | ||||||||||||||||||||||||||
Комплексности влияния на трудовое поведение |
Сопротивления стимулированию |
Зависимости трудоустройства от трудовой активности | ||||||||||||||||||||||||
Рис.15. Классификация закономерностей управления трудовым поведением
Все детерминанты управления трудовым поведением были сгруппированы в пять групп, автор не только выявляет суть каждой из актуальных в современных условиях развития общества детерминанты, но и приводит примеры их влияния на процесс управления трудовым поведением.
Решение конкретных задач управления трудовым поведением осуществляется путем выполнения функций управления. Функцию планирования и прогнозирования трудового поведения человекаиндивидуума автор предлагает реализовывать двумя путями: 1) отнесением данного человека к определенному социотипу личности и прогнозированием его поведения на основе знаний о предпочтительном поведении людей данного типа; 2) планированием эффективности различных методов мотивации на основе мотивационной диагностики и социологических опросов. Основным инструментарием прогнозирования трудового поведения являются психодиагностические тесты и опросники.
Функция организации процесса управления трудовым поведением реализуется так же несколькими путями: 1) организацией профориентационной работы; 2) системой подбора и отбора персонала в организации; 3) обучением и развитием работников; 4) мотивацией и стимулированием персонала 5) формированием организационной культуры, которое традиционно идет в несколько этапов: определение миссии и основных базовых ценностей организации, оценка существующей культуры и формулировка требуемой, описание формируемой культуры и требуемых стандартов поведения в документах и т.д.
Автор считает, что оценку корпоративной культуры следует изучать по ее проявлениям и элементам, поэтому в работе выделяет характеристики корпоративной культуры (см.табл.6), которые могут быть использованы в качестве инструмента для анализа существующей культуры
Таблица 6.
Инструмент оценки корпоративной культуры
Элементы корпоративной культуры |
Характеристики |
Формы проявления |
Методы сбора информации |
1 |
2 |
3 |
4 |
1. Материаль-ное окружение |
Внешний вид сотрудников |
Стиль одежды, наличие дресс-кода |
Наблюдение, изучение документов |
Оформление офисных помещений |
Единство в дизайне оформления, наличие логотипов и фирменной цветовой гаммы |
Наблюдение | |
2. Нормы и правила |
Регламентация процесса управления |
Наличие миссии, философии компании, стратегии ее развития; наличие должностных инструкций, положений об отделах, правил внутреннего трудового распорядка, наличие стандартов качества работы |
Изучение документов |
Корпоративные ценности |
Наличие сформулированных общекорпоративных ценностей, принятие (непринятие) их сотрудниками, наличие конфликтов ценностей, наличие «неписанных» правил |
Опросы |
Продолжение табл.6.
1 |
2 |
3 |
4 |
3. Поведение сотрудников |
Отношение к клиентам |
Наличие и применение стандартов на приветствие, прощание; на поведение с постоянными клиентами; на поведение в конфликтной ситуации |
Изучение документов (инструкций, регламентов, памяток) |
Отношения с коллегами |
Реакция на нового сотрудника; взаимозаменяемость сотрудников; общение с коллегами при посторонних; поведение в конфликтной ситуации; отношения с подчиненными и руководителями; общение вне работы; поздравления коллег с праздниками |
Опрос, наблюдение | |
Выполнение функций |
Психологический настрой; социально-психологический климат; добросовестность выполнения работы; контроль промежуточных результатов работы; работа в чрезвычайных обстоятельствах; |
Опрос, изучение документов | |
4. Система управления |
Тип и рациональность организационной структуры |
Тип структуры (линейная, функциональная…), соблюдение норм управляемости, наличие (отсутствие) двойного подчинения |
Анализ орг. структуры |
Профессионально- |
Обеспеченность персоналом, соответствие
фактических профессионально- |
Анализ численности и состава персонала, анализ документов (в т.ч. положений и отчетов) по обучению и работе с кадровым резервом | |
Мотивация персонала |
Мотивированность работников к труду, анализ системы вознаграждения (в т.ч. морального) |
Опрос, анализ организации зарплаты и премирования | |
Анализ системы планирования, координации и контроля |
Наличие и качество планов, охват планированием, наличие и состав отчетных показателей, выполнение плана и контроль за выполнением |
Изучение документов | |
5. Взаимодействие с внешней средой |
Информационное взаимодействие |
Механизм получения информации из внешней среды и доведения ее до сведения коллег, наличие стандартов на неразглашение конфиденциальной информации |
Изучение документов, опрос |
Правовое взаимодействие |
Наличие стандартов на защиту сферы интересов фирмы, наличие прецедентов защиты фирмой интересов работников в других организациях |
Изучение документов, опрос | |
Организация взаимодействия |
Наличие полномочий представлять фирму от своего имени, оплата представительских расходов |
Изучение документов |
Продолжение табл.6.
1 |
2 |
3 |
4 |
6. Оформление рабочих мест |
Планировка рабочих мест |
Рациональность планировки рабочих мест |
Анализ |
Оснащение рабочих мест |
Наличие всего необходимого для работы на рабочем месте, степень новизны и качество применяемого оборудования и оснастки |
Анализ, изучение документов | |
Обслуживание рабочих мест |
Формы облуживания рабочих мест, состояние рабочего места в конце рабочего дня |
Изучение документов, наблюдение | |
7. Сила культуры |
Анализ доминантной культуры |
Наличие доминантной культуры, ее сила, соответствие философии компании |
Опрос, наблюдение, изучение документов |
Наличие субкультур, их взаимоотношение |
Наличие субкультур, их сила, наличие конфликтов культур, формы проявления конфликтов |
Опрос, наблюдение | |
8. Отношение менеджмента и органи |
Позиция менеджмента организации по отношению к культуре |
Не знают о факте существования; знают, но игнорируют; знают, но за-нимают пассивное положение; знают и активно управляют культурой |
Наблюдение, опрос |
Влияние менеджмента на культуру |
Степень влияния и инструменты влияния |
Опрос, наблюдение | |
Влияние оргкультуры на принятие решений |
Степень влияния |
Опрос, наблюдение |
Исследуя функцию мотивации трудового поведения, автор сделал вывод о том, что она является центральной в процессе управления и реализуется следующими путями:
1) использованием плановых
и оценочных показателей. Для
повышения эффективности
2) принятием административных решений;
3) стимулированием;
4) формированием организационной культуры.
Информация о работе Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации