Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации

Рис.1. Соотношение областей исследования организационного

и трудового видов поведения

 

Трудовое поведение  имеет также большую область  пересечения с экономическим поведением. Автор считает неправомерным изучать трудовое поведение как подчиненное экономическому, его разновидность, т.к. трудовое поведение включает не только экономические, но и социальные, физиологические, психологические, правовые и иные аспекты.

Общепризнанным в науке является отнесение трудового поведения к разновидностям социального. Однако найденные автором в литературе виды социального поведения содержат классификацию по разным логическим основаниям, поэтому они сложно поддаются классификации. Автор предлагает выделять виды социального поведения в зависимости от времени его проявления.

У каждого экономически активного  человека существуют бюджетные ограничения по времени:

где Т – время, которым располагает индивид;

      Р – время работы за доход;

      Д – все остальное время, которое в экономической теории называется «досугом».

Однако автор считает, что использование  термина «досуг» вносит путаницу в понятия, а поскольку термин «свободное время» в последние десятилетия стал синонимом досуга, предлагает называть его внетрудовым временем, которое в свою очередь делится на сон, другие необходимые для обеспечения жизнедеятельности затраты времени и досуг.

Поскольку сон не является сферой проявления социального поведения, тогда социальное поведение экономически активного человека автор предлагает делить на трудовое и внетрудовое. Трудовое связано с формированием, распределением (перераспределением) и использованием трудовых ресурсов в экономике и домашним трудом. А внетрудовое – с отношениями по поводу семьи, брака (демографическое и семейное), дружескими отношениями и другими, а также досуговое поведение (см. рис. 2).

 

Рис.2. Классификация видов социального поведения

по бюджетным ограничениям времени

 

Выделенные автором  виды социального, и трудового в  частности, поведения легко поддаются классификации, поскольку они определены по единому логическому основанию - временным характеристикам. Количество видов социального поведения значительно сокращается, это подчеркивает значимость трудового поведения в жизни человека, относящегося к категории экономически активного населения, т.к. трудовому поведению он уделяет половину времени бодрствования.

 

Под управлением трудовым поведением автор понимает процесс планирования, организации, мотивации и контроля сознательных поступков и действий людей в целях поддержания готовности и позитивной мотивации человека к труду, устойчивому и целесообразному применению своих профессиональных навыков.

Целью управления трудовым поведением, по мнению автора, является поиск наиболее рациональных путей постоянного поддержания готовности, подготовленности, дееспособности и позитивной мотивации человека (работника) к труду, устойчивому и целесообразному применению своих профессиональных навыков. Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач, которые автор сгруппировал по нескольким направлениям без расстановки приоритетов (см.рис.3.)

Объектом управления трудовым поведением, по мнению автора, являются процессы развития (формирования), изменения (движения) и реализации (использования) трудового поведения. В качестве субъекта управления трудовым поведением выступают социальные институты общества, различные организации и отдельные индивидуумы, в зависимости от уровня управления. Автор выделяет следующие уровни управления:

1. Общественный, в котором автор выделяет несколько подуровней: а) глобальный (управление осуществляется международными организациями через политику, мировую экономику и мировые финансы, и т.п.); б) национальный (субъекты управления - органы власти, органы по управлению трудом, органы государственного образования); в) внутримассовый (различные социальные институты).

2. Корпоративный. Данный уровень  можно назвать центральным в процессе управления трудовым поведением человека. Субъектами управления на этом уровне выступают работодатели и/или администрация организации.

3. Личностный. Личностный уровень  является конечным при принятии  человеком любых решений относительно своего трудового поведения.

Таким образом, управление трудовым поведением человека выступает как социально-экономическое  отношение, посредством которого общество регулирует процессы развития (формирования), изменения и использования трудового поведения. Далее автор выделил разработанную концепцию среди близких по содержанию теорий управления: управления персоналом и теории мотивации труда.

Анализ показал, что  управление трудовым поведением и управление персоналом имеют разные объекты управления, а, следовательно, и различную структуру. Управление персоналом является более широким понятием и включает также элементы, которые не относятся к управлению трудовым поведением, например, планирование качественной и количественной потребности в персонале, учет и статистика персонала, упорядочение рабочих мест. Кроме того, управление персоналом ограничено рамками отдельной организации (корпорации), а трудовое поведение человека проявляется и в других сферах жизни.

Анализ соотношения  управления трудовым поведением и мотивации труда показал, что мотивирование к высокоэффективному труду является целью управления трудовым поведением, однако процесс управления любым процессом включает несколько функций наряду с мотивацией: прогнозирование, организацию, учет и контроль эффективности.

 

		Задачи управления трудовым поведением
Правовые			Экономические				Организационные			Социальные
- определение и выработка  общественно признанных легальных форм трудового поведения и побуждение индивида выбирать и осуществлять их; - недопущение противоправного  поведения, вызванного нарушением юридических норм трудового, уголовного или административного права (в т.ч. превышения прав и полномочий, злоупотребления служебным положением); - выработка юридических норм, позволяющих определить имитацию трудового поведения (например, симуляцию безработицы) и мер, ее предотвращающих; - реализация устойчивой потребности соединения своей профессиональной активности с легальными средствами и учреждениями.			- рост эффективности трудового поведения и трудового процесса в целом; - минимизация издержек  на управление трудовым поведением; - соответствие трудового  поведения человека требованиям той организации, которая предоставляет ему необходимые условия для объективизации его профессиональных способностей; - обеспечение удовлетворения  потребности в средствах жизнеобеспечения себя и членов своей семьи за счет реализации трудового поведения.				- координация поведения индивидов,  устойчивость, согласованность и сплоченность их действий - обеспечение выработки линий  совместного поведения; - контроль поведения в соответствии с предписанными статусно-ролевыми и стратификационными характеристиками; - согласование и координация интересов с целями и задачами конкретной организации.			- создание социальных стандартов и стереотипов трудового поведения, воспроизводство и передача социально значимых ценностей и профессиональных традиций; - обеспечение приспособления  работников к требованиям и  условиям труда и социального окружения; - улучшение взаимодействия между людьми; - рост удовлетворенности  трудом в целом; - обеспечение отождествления человека  с соответствующей социальной  группой, определения социально-профессиональной принадлежности индивида, его места и роли в системе функциональных отношений

 

Рис. 3. Классификация  задач управления трудовым поведением

 

Управление трудовым поведением, по мнению автора, является одним из направлений экономики  труда. Автор выделил уровни управления трудом (см. табл.1) и определил, что управление трудовым поведением относится к проблемам, решаемым на индивидуальном уровне управления трудом.

 

Таблица 1.

Содержание  проблем экономики труда на различных  уровнях управления трудом

 

Уровни управления трудом	Основные проблемы, изучаемые экономикой труда
Международный	Разработка социальных нормативов труда и направлений развития, упорядочивание информации о труде, проведение сравнительных межстрановых анализов в сфере труда.
Национальный	Принятие законов о труде, регулирование  занятости населения, реализация национальных программ, статистический анализ, определение эффективности общественного труда.
Региональный	Управление процессами занятости  населения, сокращения безработицы, анализ рынка труда, реализация программ развития трудового потенциала территорий, осуществление социального партнерства.
Организационный	Определение потребности в персонале, его отбор и деловая оценка, адаптация и развитие (в т.ч. планирование карьеры, организация обучения), определение содержания и результатов труда, организация и обеспечение безопасности рабочих мест, использование монетарных и немонетарных побудительных систем, учет и статистика персонала, правовое регулирование трудовых взаимоотношений, разработка кадровой стратегии и кадровой политики и др.
Групповой	Организация, нормирование, учет и оплата коллективного труда, вопросы руководства бригадой.
Индивидуальный	Определение индивидуальной производительности труда, учет отработанного времени, начисление заработной платы, учет издержек работодателя и общества на каждого конкретного работника, мотивационная диагностика, составление планов индивидуального развития работников, управление трудовым поведением человека.

 

Таким образом, управление трудовым поведением человека является одной из актуальных самостоятельных, мало изученных проблем экономики труда, решаемых на индивидуальном уровне управления трудом, а концепция управления трудовым поведением является новым направлением развития науки экономики труда.

Изучение сущности процесса и проблем управления трудовым поведением позволило сделать вывод о том, что этот процесс является многомерным: по происхождению, сущности и критериям оценки эффективности – это социально-экономическая и управленческая проблема; по методам изучения и формирования трудового поведения – психолого-педагогическая и социально-биологическая; по формам организации – многоуровневая. Сложность предмета изучения предполагает сложную методологическую структуру его изучения.

Изучение процесса управления трудовым поведением человека в настоящей работе автор осуществлял по трем направлениям: первое – по фазам воспроизводства ресурсов труда; второе - по уровням социально-экономических отношений: процесс управления трудовым поведением во всех фазах воспроизводства рассматривался автором на уровне макро- и мезо- экономики труда (национальной экономики и/или региональной), микро-экономики труда (отдельных организаций, а также отдельных домохозяйств), и нано-экономики труда (индивидуальный уровень). Третье направление исследования – функции управления. Автор выделил функции прогнозирования (планирования), организации, мотивации и оценки.

В процессе управления трудовым поведением человека необходимо учитывать релевантные факторы, влияющие не него. Автор предложил следующую классификацию факторов: по отношению к человеку все факторы делятся на внешние и внутренние, к внешним относятся факторы, связанные с воспитанием (психические), и с влиянием внешней среды. К внутренним – врожденные (генетические) и сознательно выработанные самим человеком. По отношению к внешним факторам, влияющим на трудовое поведение, и внутренним генетическим человек играет пассивную роль, а по отношению к сознательному фактору – активную. В работе автор выделил и проанализировал сущность и влияние следующих факторов (см.рис.4.)

 

Рис.4. Классификация факторов, влияющих на трудовое поведение

 

Трудовое поведение  человека определяет большое количество факторов, которые необходимо не только учитывать в процессе управления трудовым поведением, но и формировать и изменять в направлении создания наиболее благоприятных условий для развития и реализации трудового поведения.

Во второй главе  «Управление развитием трудового  поведения индивидуума в современной России» автор выделил направления, этапы и социальные институты развития трудового поведения, изучил процесс управления развитием трудового поведения человека на макро- уровне социально-экономических отношений и модели влияния домашних хозяйств на трудовое поведение человека.