Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации

 

Рис.11. Классификация показателей, характеризующих трудовое поведение на рынке труда.

 

По всем указанным показателям  в работе содержатся не только методы расчета, формулы, но и расчет показателей для Свердловской области и Уральского федерального округа. Расчеты позволили сделать вывод, что эффективность трудового поведения на рынке труда Свердловской области достаточно высока.

 

В четвертой главе  «Поддержание трудовой мотивации путем управления трудовым поведением работников» автор изучал процесс управления трудовым поведением в фазу использования ресурсов труда, с этой целью проведена экономическая оценка активности трудового поведения на макро-уровне социально-экономических отношений, выделены модели организации и стимулирования трудового поведения на микро-уровне и разработана методика прогнозирования и мотивации трудового поведения работника на индивидуальном (нано-) уровне.

В период занятости активность трудового поведения проявляется  как в экстенсивной, так и в интенсивной формах. Экстенсивные формы проявления трудового поведения работников выражаются в увеличении объема времени работы за счет дополнительной занятости. Автор изучил объем, причины, виды и последствия дополнительной занятости как формы проявления активности трудового поведения работников методом социологического исследования.

Объем реальной дополнительной занятости в четырех уральских  областях: Свердловской, Челябинской, Курганской и Пермской – составлял в 2003 году в среднем 41,4%. Причем, чем выше уровень образования и социально-профессиональный статус, тем большее число занятых имеют дополнительную работ. Объем потенциальной дополнительной занятости выше реальной и составлял 62%.

Автор рассчитал среднее  время занятости на дополнительной работе (приработках), которое составило 18,1 часа в неделю. Кроме основной и дополнительной работ, две трети опрошенных были заняты еще и в личном подсобном хозяйстве (на садово-огородном участке).

Автор также определил  процент дополнительной занятости на основе косвенного метода сопоставления доходов и расходов в Кусинском районе Челябинской области. Результаты расчетов совпали с данными социологического исследования.

В работе также проанализированы виды дополнительной занятости, т.е. качественный экстенсивный показатель активности трудового поведения. Самым популярным видом дополнительной занятости является совместительство (см. табл.3).

Таблица 3

Виды дополнительной работы, приработков у респондентов

в зависимости от социально-профессионального статуса, %

Виды дополнительной работы	Всего	Руково- дители	Специа- листы	Служа- щие	Рабочие
Совместительство	37,2	64,7	47,8	41,7	31,3
Оказание услуг по строительству, ремонту, пошиву одежды	12,6	5,9	10,4	11,7	37,4
Профессиональная деятельность по контракту, заказу	14,1	23,5	14,8	14,6	11,1
Частные уроки, репетиторство	8,3	2,9	18,3	9,7	2,0
Торговля	8,5	2,9	3,5	13,6	12,1
Производство товаров на продажу	3,6	2,9	3,5	3,9	4,0
Другое	3,6	-	3,5	5,8	1,0

 

Основной причиной поиска дополнительной работы подавляющее  большинство респондентов назвали стремление увеличить свои доходы (63,3%). Автор выявил, однако, что четверть дополнительно занятых будут оставаться таковыми при высоком уровне жизни, т.к. причинами дополнительной занятости для них является получение более интересной работы, возможность реализовать свои способности, завести нужные знакомства и, наконец, занять свободное время.

Результатами дополнительной занятости являются невысокие доходы: наибольшая доля опрошенных получает на дополнительной работе доход, который составляет менее 50% основного заработка. Из 15,7% респондентов, у которых дополнительная работа в будущем может стать регулярной целодневной, 84,1% работают дополнительно достаточно регулярно; 41,5% работают по совместительству. Определяющими в переходе с основного места работы на дополнительное для респондентов являются уровень квалификации и доход. Только 5,3% дополнительно занятых ответили, что у них нет времени на досуг. Остальные респонденты отметили в среднем по три формы проведения досуга. Дополнительно занятые удовлетворены своим досугом практически в той же мере, как и те, у кого нет дополнительной работы.

Таблица 4

Зависимость доли мотивированных доходом на дополнительную работу

от статуса занятости  и уровня доходов супруга(и)

Статус занятости супруга(и)	Доля мотивированных доходом, %	Уровень доходов супруга(и) по отношению к доходам респондентов	Доля мотивированных доходом, %
Всего семейные	73,5	Менее 50%	76,7
Супруг(а) находится в неоплачиваемом отпуске	78,9	50%	84,0
Супруг(а) не работает	75,1	Более 50%	63,6
Супруг(а) работает	63,5	Примерно такой же	59,1
Супруг(а) занят индивидуальной трудовой деятельностью	48,1	Больше, чем у респондента	58,3

 

Автор рассчитал вклад  дополнительной занятости в экономику Свердловской области: одна седьмая часть ВРП произведена на условиях дополнительной занятости работников.

Управление трудовым поведением работника на микро-уровне является наиболее изученной областью исследования. Автор предложил собственную классификацию моделей трудового поведения работников в организации по двум логическим основаниям: степень активности и направленность поведения. Выделено четыре модели поведения, три из которых автор считает моделями трудового поведения (активное, пассивное, негативное), а четвертую - антитрудового.

 

		Направленность поведения
		Положительное	Отрицательное
Степень активности	Высокая	Активное	Антитрудовое
	Низкая	Пассивное	Негативное

 

Рис. 12. Модели трудового  поведения работника в организации

по результативности

 

Указанная классификация  позволила определить направления  организации и стимулирования трудового поведения для повышения его эффективности, а изучение противоречивых особенностей поведения российских работников и различных теорий мотивации позволили сделать вывод, что каждому работнику необходимо подбирать индивидуальную систему стимулирования.

Изучение мотивации  и прогнозирования трудового  поведения работников на нано- уровне экономических отношений позволило  автору дополнить механизм управления трудовым поведением, который представляет собой системный подход к управлению мотивацией (см. рис. 13).

 

 

Рис. 13. Механизм регулирования  трудового поведения

 

Для определения наиболее эффективных методов стимулирования персонала автор изучил взаимосвязь мотивационного ядра работника с принадлежность его к определенному социотипу. Такое исследование проведено в науке впервые.

В работе автор определил  социотипы респондентов по типологии  с использованием индикатора Майерс-Бриггс; выявил наиболее важные приоритеты респондентов в работе, сгруппированные по теории мотивации А. Маслоу, с использованием метода парных сравнений; раскрыл наличие взаимосвязи приоритетных потребностей, реализуемых в труде, с социотипами респондентов.

Результаты исследования подтвердили наличие взаимосвязи  мотивационной структуры работников с принадлежностью к определенному социотипу. Доминирующими потребностями для работников всех типов являются денежное вознаграждение и возможность общения на работе. Автор рассчитал также иерархию потребностей с учетом доли людей данного типа и определил иерархию потребностей для каждого социотипа (см. табл 5).

Потребность в общении, реализуемая в труде, является главной  для представителей всех чувствующих социотипов, и немаловажной для работников других эсктравертированных типов. Для работников сенсорных-мыслительных типов самым важным является денежное вознаграждение за труд. Содержание самой   работы,   ее  творческий   характер  и  возможность   обучения   является

Таблица 5.

Иерархия потребностей социотипов

 

Социотип личности	Актуальность (место) потребности
	Физиологические		В безо-пасности	В об-щении	В соци-альной активно-сти	В само-выраже-нии
	денежные	не денеж-ные
Экстравертированный-сенсорный-мыслительный-решающий	2	5	3	1	4	6
Экстравертированный-сенсорный-мыслительный-воспринимающий	3	1	3	2	3	4
Экстравертированный-сенсорный-чувствующий-решающий	2	5	5	1	4	3
Экстравертированный-сенсорный-чувствующий-воспринимающий	2	6	4	1	5	3
Экстравертированный-интуитивный-мыслительный-решающий	1	3	6	5	2	4
Экстравертированный- интуитивный -мыслительный-воспринимающий	1	2	4	2	1	3
Экстравертированный- интуитивный -чувствующий-решающий	2	5	4	1	2	3
Экстравертированный- интуитивный -чувствующий-воспринимающий	2	6	5	1	3	4
Интровертированный-сенсорный-мыслительный-решающий	1	4	5	2	6	3
Интровертированный-сенсорный-мыслительный-воспринимающий	1	3	4	2	6	2
Интровертированный-сенсорный-чувствующий-решающий	2	4	3	1	5	3
Интровертированный-сенсорный-чувствующий-воспринимающий	1	3	4	2	5	6
Интровертированный-интуитивный-мыслительный-решающий	2	4	5	4	3	1
Интровертированный- интуитивный -мыслительный-воспринимающий	2	4	5	3	2	1
Интровертированный- интуитивный -чувствующий-решающий	2	6	3	1	5	4
Интровертированный- интуитивный -чувствующий-воспринимающий	2	4	4	1	3	5

 

основным мотиватором  для представителей интровертированных-интуитивных-мыслительных типов и немаловажной для представителей двух других интровертированных-мыслительных типов. Потребность в признании, в социальной активности является доминирующей только у работников одного типа – Экстравертированного-интуитивного-мыслительного-воспринимающего.

Результаты проведенного автором исследования позволяют организациям при определении социотипа работника с высокой степенью вероятности знать, какие потребности для него особенно актуальны, и выстраивать индивидуальные для каждого социотипа программы стимулирования, включая или исключая отдельные модули мотивации из данных программ. Таким образом, автор рекомендует в организациях разрабатывать отдельные элементы (модули) стимулирующих программ и составлять программы для каждого социотипа с возможностью индивидуальной донастройки, предоставляя работникам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью.

 

В пятой главе  «Научно-методическое обеспечение  повышения активности трудового поведения индивидуума» автор сформулировал социально-экономические закономерности управления трудовым поведением, которые необходимо учитывать в процессе управления, систематизировал и дополнил инструментарий реализации функций управления и разработал методику оценки активности трудового поведения работника в организации.

Автор доказал, что регистрация и анализ суммы (положительных и отрицательных) поступков и действий как показатель трудового поведения имеет ряд недостатков. Экономические показатели отличаются меньшим субъективизмом и менее трудоемки в регистрации и расчетах. Возможность их применения автор обосновал тем, что оценке подлежит трудовое поведение, а труд отличается от всех других видов деятельности целеполаганием. Целью труда является результат, поэтому показатели результативности труда и оптимальности использования ресурсов могут быть использованы в качестве показателей оценки трудового поведения

Автор предлагает использовать стандартные социально-экономические  показатели для характеристики результативности трудового поведения, чтобы не затруднять работу кадровой службы в организации. Все показатели, характеризующие трудовое поведение, автор классифицировал по субъекту получения результата, которыми могут выступать организация (показатели, характеризующие общественную результативность) и сам работник (показатели, характеризующие индивидуальную результативность). Характеристики результативности трудового поведения для организации автор предлагает делить на показатели активности и показатели негативности. Кроме того, автор выделяет интегральные показатели. Все эти показатели могут быть рассчитаны как для отдельного работника, так и для работников подразделения и организации в целом. Показатели, характеризующие результативность трудового поведения для самого работника, делятся, по мнению автора, на экономические и социальные (см. рис. 14).