Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации

Фактологической основой  работы послужили результаты собственных  исследований автора, что позволило автору выявить важнейшие факторы трудового поведения. К числу таких факторов автор относит рекламу. Влияние современной рекламы на развитие трудового поведения изучалось автором по оригинальной методике на основе результатов контент-анализа телевизионные рекламных роликов, которые были показаны в период июля-августа 2007 года по Первому телевизионному каналу и каналу «Россия» в г.Екатеринбурге (изучено 546 рекламных ролика). Определение моделей влияния домашних хозяйств на трудовое поведение проводилось на основе проведенного автором с ноября 2006 по февраль 2007 года опроса 500 домохозяйств в Свердловской области. С целью изучения взаимосвязи мотивации труда работника с принадлежностью его к определенному социотипу и определения наиболее эффективных методов стимулирования в начале 2006 года автор протестировал и опросил более 1000 человек занятого населения Свердловской области. Для изучения трудового поведения человека на рынке труда автор провел анкетирование ищущих работу в Уральском федеральном округе в период 2004-2005 годов (опрошено 980 человек). Изучение дополнительной занятости как формы проявления активности трудового поведения работников проводилось с октября по декабрь 2003 годов на основе авторского социологического исследования занятого населения в Свердловской, Челябинской, Пермской и Курганской областях (проанкетировано 1150 работников).

Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании новых теоретико-методологических подходов к управлению трудовым поведением человека как фактору усиления трудовой мотивации, разработке научно-методических основ системы управления трудовым поведением на всех фазах воспроизводства ресурсов труда.

Научные результаты, полученные автором лично в ходе диссертационного исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем:

1. Разработана  авторская концепция управления  трудовым поведением человека: выражены объект, субъекты, цель и задачи, функции и механизм управления.

2.Обосновано развитие  нового научного направления  в науке «экономика труда» – управления трудовым поведением человека.

3.Систематизированы релевантные  факторы трудового поведения,  разработана авторская классификация видов социального и трудового поведения.

4.Раскрыты субъекты, направления,  этапы и социальные институты процесса развития трудового поведения.

5.Обоснована принадлежность  рынка труда к сферам реализации  трудового поведения человека. Разработаны экономические критерии оценки трудового поведения на рынке труда.

6.Определены и классифицированы  социально-экономические критерии оценки активности трудового поведения в экстенсивной и интенсивной формах ее проявления.

7. Сформулированы социально-экономические  детерминанты управления трудовым  поведением.

8. Уточнен и дополнен  инструментарий реализации функций управления трудовым поведением.

Практическая  значимость диссертационного исследования определяется теоретико-методологическим и прикладным характером исследования и выводов и состоит в следующем:

1. Изучен характер  влияния современной рекламы  в России на развитие трудового поведения с целью выявления образцов трудового поведения и стандартов отношения к труду, что позволило определить содержание функций управления трудовым поведением и направлений изменения социальной рекламы на макро-уровне экономических отношений.

2. Исследованы модели  влияния домашних хозяйств на  трудовое поведение человека с целью учета данного влияния в практике управления трудовым поведением и определения путей влияния общества на домохозяйства (семьи).

3. Проанализированы проявления трудового поведения в период поиска работы, что позволило расширить базу опрашиваемых субъектов поведения на рынке труда, изучить причины поступков и действий человека на рынке труда, и их результаты, определить наиболее успешные формы трудового поведения на рынке труда.

4. Оценена экстенсивная  активность трудового поведения,  выражающаяся в увеличении объема  времени работы за счет дополнительной  занятости, рассчитан вклад дополнительной занятости в валовой региональный продукт Свердловской области.

5. Предложены пути совершенствования мотивационной функции управления трудовым поведением на основе установления автором взаимосвязи мотивационного ядра работника с принадлежностью его к определенному социотипу.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы работы были представлены для обсуждения на 13 международных, 15 всероссийских и двух межрегиональных научно-практических конференция, симпозиумах и форумах по экономическим проблемам в разных городах страны и за рубежом (гг.Москва, Санкт-Петербург, Ростов-на-Дону, Самара, Нижний Новгород, Владивосток, Одесса, Красноярск, Ижевск, Ярославль, Пенза, Чита, Тюмень, Челябинск, Омск, Новосибирск, Екатеринбург и другие) в период с 2000 по 2008 годы.

Результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе в Уральском государственном экономическом университете при подготовке дипломированных специалистов в ходе изучения учебных дисциплин «Управление персоналом», «Рынок труда», «Управление профессиональным обучением в организации», «Технология профессиональной деятельности (по управлению персоналом)».

Материалы диссертационного исследования послужили основой  для выполнения хоздоговорных научно-исследовательских работ «Оценка трудового потенциала предприятия по материалам Карпинского электромашиностроительного завода» (г.Карпинск, Свердловской обл.) и «Анализ кадровой политики и оценка персонала ОАО «Тизол» (г.Нижняя Тура, Свердловской обл.)

Структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка литературы из 521 наименования и пяти приложений. Содержание диссертации изложено на 311 страницах и включает 46 рисунков и 25 таблиц. Структура диссертационной работы соответствует сформулированной цели и поставленным задачам исследования. Логика исследования прослеживается из структуры работы:

 

Введение

1. Влияние управления  трудовым поведением на мотивацию  труда 

1.1. Сущность трудового поведения  индивидуума и его взаимосвязь  с трудовой мотивацией

1.2. Развитие видов  социального и трудового поведения личности

1.3. Концепция управления  трудовым поведением индивидуума  как направление развития современной экономики труда

1.4. Методология изучения  процесса управления трудовым  поведением 

2. Управление развитием  трудового поведения индивидуума  в современной России

2.1. Направления, этапы  и социальные институты развития  трудового поведения индивидуума

2.2. Управление развитием трудового  поведения индивидуума на макро-  уровне социально-экономических  отношений

2.3. Модели влияния домашних хозяйств на трудовое поведение индивидуума

3. Усиление мотивации  к труду на основе управления  трудовым поведением субъектов  рынка труда

3.1. Рынок труда как  сфера реализации трудового поведения

3.2. Методологическое  обеспечение управления трудовым  поведением субъектов рынка труда

3.3. Критерии экономической оценки  трудового поведения ищущих работу  на рынке труда

4. Поддержание трудовой  мотивации путем управления трудовым  поведением работников

4.1. Оценка активности  трудового поведения личности  на макро- уровне социально-экономических отношений

4.2. Стимулирование эффективных  моделей организационного трудового 

поведения работников в России

4.3. Концепция трудовой мотивации  работников по социотипам

5. Научно-методическое  обеспечение повышения активности  трудового поведения индивидуума

5.1. Экономическая оценка активности  трудового поведения работников 

в организации 

5.2. Учет социально-экономических  детерминант управления трудовым  поведением индивидуума как необходимое  условие повышения его активности 

5.3. Инструментарий реализации функций управления трудовым поведением индивидуума

Заключение

Библиографический список литературы

Приложения

 

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ  ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

 

В первой главе «Влияние управления трудовым поведением на мотивацию труда» раскрыта сущность трудового поведения, его взаимосвязь с трудовой мотивацией, определена система факторов, на него влияющих, составлена классификация видов социального и трудового поведения, представлена авторская концепция управления трудовым поведением и определено ее место в науке «экономика труда», выработана методологическая структура изучения процесса управления трудовым поведением.

Несмотря на привычность  звучания, понятие «трудовое поведение» является мало изученным и отсутствует во многих словарях. Обычно под трудовым поведением понимают сознательно реализуемый комплекс действий и поступков личности работника, связанных с синхронизацией ее профессиональных возможностей и интересов с функциональным алгоритмом производства. Однако такое поведение автор считает скорее «рабочим».

Для формулирования понятия  автор разделил словосочетание и  рассмотрел различные варианты толкования слов, его составляющих. Автор разделяет точку зрения, что поведением человека является только совокупность сознательных поступков и действий, отражающих внутреннее отношение человека к деятельности, а прилагательное «трудовое» по разряду является относительным и определяет поведение по отношению к определенному отрезку времени в жизни человека, связанному с трудом. Под трудом понимают целенаправленную, сознательную и легитимную деятельность человека (людей) по производству (созиданию) материальных или духовных благ, способных удовлетворять определенные человеческие потребности и востребованных людьми.

Под трудовым поведением автор понимает совокупность сознательных поступков и действий, связанных с созиданием материальных и духовных благ, направленных на удовлетворение определенных человеческих потребностей и востребованных людьми.

Сущность трудового  поведения, по мнению автора, выражается в степени проявления активности человека по отношению к трудовой деятельности. Под активностью трудового поведения автор понимает степень реализации внутреннего потенциала, возможностей человека в поведении, связанном с трудом. Автор считает, что активность является характеристикой трудового поведения не только наемных работников, но и работодателей, предпринимателей, ищущих работу и вообще любого человека, чью деятельность можно назвать трудовой или связанной с трудом.

Автор установил  взаимосвязь трудового поведения и мотивации труда. Большинство исследователей понимают под мотивацией труда (мотивированием) процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. В отличие от стимулирования, мотивация является внутренним процессом, характеризующим внутреннюю готовность, предрасположенность индивидуума к труду, а трудовое поведение является внешним проявлением, индикатором (показателем) этой готовности. Поскольку согласно исследованиям психологов, управляя действием, которое находится под более непосредственным контролем воли, мы можем косвенно управлять чувством, следовательно, управляя трудовым поведением, можно косвенно управлять трудовой мотивацией человека.

Сопоставление дефиниций  «труд» и «трудовое поведение» позволило  сделать вывод, что труд – более широкое понятие. Поведение является внешней формой проявления деятельности, каковой является труд. Сопоставление трудового поведения с организационным показало, что они имеют большую область пересечения, но не являются тождественными (см. рис.1).

 

Организационное поведение
1. Формирование групп и изучение  их структуры 2. Лидерство и власть 3. Конфликты и пути их разрешения 4. Формирование организационной культуры 5. Организация внутрифирменных коммуникаций 6. Преодоление прессинговых психологических состояний работников 7. Стресс и пути его преодоления 8. Управление организационными изменениями	1. Влияние социально-демографических  особенностей, способностей и личных качеств работников на результативность труда 2. Внутрифирменное профессиональное обучение 3. Выявление ценностей, расположений  и удовлетворенности работой, отношения к труду 4. Мотивация труда 5. Прогнозирование и контроль должностных моделей поведения 6. Инновационное поведение в организации	Трудовое поведение 1. Оценка и результат активности поведения на рынке труда 2. Поведение индивидуальных предпринимателей и лиц, занятых другими видами трудовой деятельности вне организаций 3. Профориентация и выбор профессии 4. Профессиональная подготовка молодежи и незанятого населения 5. Участие в профсоюзах 6. Организация домашнего
		труда