Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации

По отношению к поведению  часто используют термин «формирование», однако, по мнению автора, его корректно употреблять по отношению к большой численности людей (например, формирование трудовых ресурсов и т.п.). В отношении отдельной личности эта дефиниция, означающая «подгонку под одну форму», не подходит.

Под развитием трудового поведения автор понимает процесс целенаправленного воздействия на личность будущего и/или настоящего работника, с целью привить ему необходимые для успешной трудовой деятельности качества, стандарты и модели трудового поведения, а также процесс сознательного изменения работником своего трудового поведения и отношения к труду.

Объектом процесса развития трудового  поведения является работник: будущий (т.е. ребенок или подросток) или уже состоявшийся. В зависимости от субъекта воздействия, автор выделяет следующие пять направлений развития трудового поведения, которые во времени могут пересекаться или идти параллельно:

• семейное трудовое воспитание (субъектом являются родители и другие родственники);
• трудовое воспитание в школе и других профессиональных учебных заведениях (субъект – учителя, педагоги, воспитатели);
• создание и поддержание общественных трудовых установок (субъектом воздействия являются законы, средства массовой информации, реклама, различные государственные органы);
• управление трудовым поведением в организации (субъектами могут выступать как коллектив, так и работодатель);
• самоизменение своего трудового поведения в процессе трудовой деятельности (субъектом является сам человек).

По отношению к первым четырем направлениям объект процесса развития трудового поведения играет пассивную роль, в пятом направлении – активную.

Взяв за основу дифференциации временные  характеристики, автор выделяет следующие этапы развития трудового поведения:

1-й – дошкольный этап (трудовое  воспитание идет в основном в семье и в детских дошкольных учреждениях). Стереотипы трудового поведения еще не сформированы;

2-й – этап получения образования  (трудовое воспитание идет в  различных учебных заведениях  и через средства массовой  информации). К концу обучения  трудовое поведение в целом сформировано;

3-й – этап трудовой деятельности (основное воздействие осуществляется  в организации). Изменения трудового  поведения незначительны.

Социальные институты, способствующие развитию трудового поведения человека, автор разделил на две группы: к социальным институтам, действующим на макро-уровне, автор классифицировал государство, средства массовой информации (СМИ) и церковь (религиозные организации). Вторая группа социальных институтов способствует развитию трудового поведения на микро-уровне: семья, учреждения общего и профессионального образования, организация, в которой человек работает, а также институты собственности и науки.

С развитием информационной эры человечества увеличивается  влияние средств массовой информации на развитие трудового поведения. СМИ начинают влиять на ребенка с самого раннего возраста через рекламу. Как показывают исследования многих авторов, реклама сегодня является не просто средством информирования о новой марке, потребительских свойствах товара, она воздействует на социальное поведение, демонстрирует нормы, формирует систему ценностей, учит, опосредует опыт. Особенно велико воздействие рекламы на беззащитную психику ребенка.

Для прогнозирования  преобладающего типа трудового поведения  в нашей стране автор изучил направление влияния рекламы на развитие трудового поведения методом контент-анализа. Результаты исследования показали, что подавляющее число реклам было показано без использования трудовой тематики. Понятия «труд», «работа», «бизнес» были использованы лишь в 3,7% реклам, причем данные понятия чаще относились не к людям, а к неодушевленным предметам (например, продукты быстрого приготовления «Бизнес-меню»).

Трудовой фон, т.е. люди в момент работы (или в рабочей  раздевалке сразу после работы), присутствовал немного чаще – в 11,2% рекламных роликов. Из 546 проанализированных рекламных роликов, только 61 ролик хотя бы каким-то образом напоминал зрителям о том, что существует еще и работа, а не только отдых, развлечения и покупки. В своем исследовании автор анализировал также знак информации о труде и важность труда (работы) в жизни человека. Только в 37 рекламных роликах трудовой фон был положительным, в третьей части роликов – нейтральным, а в трех роликах – даже отрицательным. Результаты анализа данных по важности труда в жизни человека в трудовом фоне рекламных роликов похожи: труд показан как важный – в 73,8% роликов, важность не указана – в 21,3% роликов, и 4,9% роликов показывают труд как неважное для человека времяпровождение.

Автором был сделан вывод, что телевизионная реклама способствует формированию скорее потребительского отношения к окружающему миру, и не способствует, а иногда и затрудняет развитие трудового поведения у зрителей, в т.ч. детей и подростков. Прогнозирование процесса развития трудового поведения на основе анализа телевизионной рекламы выявило негативные тенденции в современном процессе, устранить которые возможно путем изменения существующей системы организации, мотивации и контроля информации в средствах массовой коммуникации. Автор предложил такие формы организации и контроля развития трудового поведения, как:

- социальный заказ; 

– прямое финансирование телевизионных программ, пропагандирующих  в обществе традиционные ценности, одной из которых является труд;

– институт цензуры. Данная идея реализуется сегодня через создание общественного Совета по нравственности в кино и на телевидении.

Мотивация развития трудового  поведения может осуществляться путем установления ежегодных грантов  тому телеканалу и/или средству массовой коммуникации, которые в истекший год провели больше (или более качественные, масштабные) мероприятия по пропаганде традиционных ценностей, положительного отношения к труду. Возможно установление специальных номинаций в ежегодных конкурсах СМИ.

На микро-уровне автор изучал модели влияния домохозяйства (семьи) на трудовое поведение человека. Основная концепция автора сводится к тому, что домашние хозяйства являют эффективную модель управления трудовым поведением человека. В домохозяйствах наблюдается планирование, организация, мотивация и контроль трудового поведения его членов. Для доказательства данной концепции автор провел социологическое исследование.

Анализ результатов  опроса показал, что несмотря на высокую  долю занятых, почти половина домохозяйств не является экономически самостоятельными; наиболее распространенными стратегиями трудового поведения домохозяйств по времени занятости является полная занятость всех членов, по формам собственности организации, в которой заняты члены домохозяйства – занятость всех работающих в государственных и акционерных организациях, кроме того, треть домохозяйств применяют дополнительную занятость для увеличения доходов семьи.

Планирование трудового  поведения домохозяйства осуществляют путем влияния на выбор человеком профессии и места работы. (см.рис. 5) Основным методом влияния семьи является убеждение, совет (24,6%), династии продолжают 6,1% работающих, кроме того, по отношению к 3,3% занятых семья применяла методы давления в выборе профессии или места работы. Следует отметить, что в каждом пятом случае выбора профессии участвовали другие люди или обстоятельства.

Рис.5. Влияние семьи  на выбор профессии и/или места  работы, %

Функции организации  и контроля домохозяйствами осуществляются в нескольких направлениях:

– во-первых, это помощь в трудоустройстве. Хотя решение  о выборе профессии и места  работы чаще принимают самостоятельно, члены домохозяйства обычно помогают друг другу трудоустроиться. Так, 37,9% опрошенных домохозяйств отметили, что у них принято на деле помогать в трудоустройстве своих членов, еще в 9,5% домохозяйств помогают только некоторым членам, например детям. Кроме того, более чем в четверти домохозяйств (27,6%) помогают советами в период трудоустройства. Таким образом, 75% домохозяйств в той или иной мере помогают своим членам в трудоустройстве;

– во-вторых, обсуждение в домохозяйстве рабочих проблем  и вопросов (см. рис. 6). Поскольку  совет, убеждение являются главными методами воздействия семьи на человека, важным вопросом влияния домохозяйства на трудовое поведение его членов автор считает обсуждение дома проблем и вопросов, возникающих на работе. Результаты показывают, что около 85% домохозяйств не просто в курсе проблем на работе, но и активно влияют на трудовое поведение работников в каждом конкретном производственном случае;

Рис.6. Структура домохозяйств по влиянию на решение производственных

вопросов (проблем), %

– в-третьих, перераспределением времени между выполнением трудовых функций на работе и дома. Отвечая на вопрос об отношении домохозяйств к тому, что некоторые берут работу на дом, решают рабочие проблемы дома после работы только 18,8% домохозяйств ответили, что никто не берет работу на дом. С другой стороны, домохозяйства компенсируют занятость на дому, перераспределяя время занятости. Так, на вопрос, решают ли члены домохозяйства домашние проблемы в рабочее время, 65% опрошенных ответили положительно.

– в-четвертых, организацией домашнего труда. Свыше 70% опрошенных отметили, что домашние обязанности в их домохозяйствах распределены между всеми. Так, в 33,6% домохозяйств все, кто по состоянию здоровья может выполнять домашние обязанности, их выполняет, еще в четверти домохозяйств (25,6%) у каждого члена семьи есть свои обязанности по дому, кроме того, в 12,2% домохозяйств у каждого члена семьи есть свои обязанности по дому, но распределены они не равномерно. В 8% домохозяйств у каждого члена семьи есть свои обязанности по дому, но некоторые их практически не выполняют. Патриархальные установки заведены в 8% семей, которые указали, что у них одни люди зарабатывают деньги, другие – работают по дому. К сожалению в 6,5% домохозяйств работу по дому выполняют только взрослые, хотя педагоги доказали, что любовь к труду закладывается в детском возрасте, и если ребенок до 12 лет не привык выполнять посильную работу по дому, он не будет во взрослом возрасте положительно относиться к труду.

Мотивация трудового поведения осуществляется домохозяйствами, во-первых, поддержкой решения своих экономически активных членов работать, во-вторых, отношением к выполнению рабочих функций во внерабочее время дома.

Результаты  анализа показали, что 95,8% домохозяйств поддерживают решения своих членов работать, скорее не поддерживают – 3,8%, строго отрицательно к занятости кого-либо из членов домохозяйства относятся 0,4% опрошенных домохозяйств. Эти результаты позволяют сделать вывод, что работают только те члены домохозяйств, чье решение работать домохозяйство поддерживает.

Распределение ответов  на вопрос об отношении домохозяйств к тому, что некоторые берут работу на дом, решают рабочие проблемы дома после работы, представлено на рис. 7.

Рис.7. Отношение домохозяйств к выполнению работы дома, решению  рабочих

 проблем дома после работы, %

Домохозяйства не только активно влияют на трудовое поведение  своих членов, но и участвуют в  решении рабочих проблем. Поэтому, по мнению автора, должна быть высока для домохозяйств ценность работы. Анализ ценностей современной семьи (домохозяйств) показал, однако, что на первом месте среди ценностей стоит дом, семья, это отметили 52,2% домохозяйств. Работа, бизнес стоят на первом месте в иерархии ценностей только у 14,6% домохозяйств.

Таким образом, являясь  первичной ячейкой общества, домохозяйства (семьи) имеют наиболее сильное влияние на выбор профессии и места работы, воспроизводство стандартов трудового поведения, процесс, в т.ч. сроки, трудоустройства, организационное и трудовое поведение работников, эффективность использования рабочего времени и, как следствие, эффективность живого труда.

В третьей главе  «Усиление мотивации к труду на основе управления трудовым поведением субъектов рынка труда» автор доказывает, что на всех уровнях экономических отношений рынок труда является сферой проявления трудового поведения:

- на макро- и мезо-уровнях трудовое поведение реализуется на национальном и региональных рынках труда – на внешнем (профессиональном) рынке труда. Субъектами трудового поведения на макро- и мезо-уровнях являются объединения работодателей, в т.ч. корпорации, отраслевые профсоюзы и другие объединения работников. Трудовое поведение на данных уровнях проявляется в решении укрупненных трудовых задач.

- на микро-уровне трудовое поведение реализуется на внутренних (внутрифирменных) рынках труда, на этом уровне трудовое поведение на рынке труда совпадает с организационным поведением, т.к. переводы внутри фирмы часто осуществляются на основе результатов предшествующей работы человека.

- на нано-уровне трудовое поведение реализуется через индивидуальное поведение ищущих работу и работодателей. В данном уровне субъектами трудового поведения на рынке труда являются, по мнению автора, с одной стороны лица, ищущие работу: безработные (по методологии МОТ); не удовлетворенные своей работой занятые, ищущие другое место основной или дополнительной работы; явно рискующих потерять работу, поэтому осуществляющих поиск новой работы. С другой стороны, субъектами трудового поведения на рынке труда являются отдельные работодатели. Важным моментом, по мнению автора, является то, что поведение ищущих работу на рынке труда зависит от поведения работодателей.