Трудовые ресурсы и их оль в обеспечении эффективности производства

Эта особенность лежит в плоскости  менталитета местных жителей  и играет на руку россиянам, которые  с радостью берутся за менее высокооплачиваемую работу и за счёт объёма в итоге зарабатывают больше, чем сами казахстанцы.

В период с 1 января по 1 октября 2012 года кадровый холдинг АНКОР проанализировал запросы на подбор сотрудников в  Казахстане и выявил основные тенденции на рынке труда, а также востребованные профессии и отрасли, наиболее активно привлекающие новых работников. [9]

В 2012 году казахстанский  рынок труда демонстрирует динамику прироста по сравнению с предыдущим. Востребованность квалифицированного персонала подтверждается регистрируемым увеличением спроса на сотрудников по сравнению с прошлым годом.

На рисунке 2 видно, что за период с января по октябрь 2012 года количество запросов на специалистов со стороны казахстанских и международных компаний, по данным кадрового холдинга АНКОР, увеличилось на 18% по сравнению с аналогичным периодом 2011 года.

Рис. 2. Потребность компаний в персонале

Четыре наиболее растущие отрасли в Казахстане в 2012 году (в порядке убывания роста). 
1. Промышленность  
2. Информационные технологии/Телеком 
3. Медицина/фармацевтика 
4. Товары народного потребления 

Рис. 3 Динамика спроса на персонал по отраслям

 
             На рисунке 3 можно увидеть, что наибольшую динамику спроса по отношению к общему приросту на сотрудников показала сфера промышленности со значением  55% по сравнению с прошлым годом.

Второе место  по динамике рынка занимает сфера  ИТ/Телеком с показателем 21%. Немногим меньшую динамику показала отрасль медицины и фармацевтики (18%). Замыкает четверку лидеров сфера производства и продажи товаров народного потребления, где спрос на сотрудников увеличился на 12%. Динамика спроса на сотрудников по выполняемым функциям Если рассмотреть динамику спроса на сотрудников по выполняемым функциям (Рис.3), то можно отметить, что наибольший рост (45%) показывают специалисты, занятые в области маркетинга. Обусловлена эта тенденция тем, что на территорию Казахстана продолжают выходить международные компании, и в этот момент их основная задача – продвижение на локальном рынке, которому способствуют зрелые специалисты в области маркетинга. В ответ на это увеличивается спрос на квалифицированных маркетологов со стороны локальных компаний, которые все более остро испытывают потребность в  удержании и закреплении своих позиций на конкурентном рынке товаров и услуг.

На втором месте  по показателям общего прироста (26%) оказались специалисты в области  продаж, хотя по количеству запросов они  остаются лидерами – самыми востребованными специалистами на рынке труда в различных отраслях.

Рис. 4  Динамика спроса на сотрудников по выполняемым функциям 

Причин, воздействующих на динамику и структуру рынка  труда и формирующих его специфику, очень много – экономического, политического и социального характера. Например, остро ощущается не только дефицит специалистов, но и вообще  трудоспособного населения, что связано с резким ограничением рождаемости в 90-е годы – одного из проявлений серьезного демографического кризиса.

Менеджеры производственных предприятий отмечают, что с каждым годом становится все меньше так  называемых «синих воротничков» и квалифицированных  рабочих. Они готовы привозить на свои производственные площадки таких  специалистов из любых отдаленных регионов и стран, хотя релокация – дорогостоящий инструмент для компаний.

Парадоксально, но описанные сложности рынка  труда наблюдаются на фоне статистических данных о растущей безработице. С  одной стороны, есть острая потребность  бизнеса в специалистах и большое количество вакансий, с другой стороны – масса людей, которые по разным причинам не являются такими специалистами и не готовы ими становиться.

В связи с  созданием Единого Экономического Пространства в первом полугодии 2012 года увеличились потоки специалистов между странами содружества. С одной стороны, отмечается заметный приток персонала в Казахстан из Украины и России. С другой стороны, свобода передвижения повлекла за собой и отток квалифицированных специалистов из Казахстана. Особенно это касается профессионалов в узких секторах, например, топливно-энергетической области, некоторые из которых буквально «на вес золота».

Рынок труда  Казахстана давно решает серьезные  проблемы, связанные с дефицитом  персонала в различных секторах. В первую очередь это касается технических специалистов и разного уровня менеджеров. Казахстан заметно выделяется из стран содружества, например, большим количеством экспатов со всего мира, работающих на руководящих позициях. На фоне тенденции общего развития экономики страны, которая активно стимулируется правительством и серьезными иностранными инвесторами, проблема дефицита персонала из года в год прогнозируется как нарастающая. Однако спрос на персонал есть и он, как показывает практика,  достаточно стабилен.

Казахстан не единственная страна, которая столкнулась со сложными вопросами рынка труда. Мы все живем в интересное время и становимся участниками серьезных испытаний в изменчивой мировой экономике. Бизнес-сообщество Казахстана воодушевлено сейчас тем, что наблюдается  активная роль и реальные инициативы правительства в создании условий для развития бизнеса, что обеспечивает  благоприятный инвестиционный климат со стабильным курсом развития. Мы становимся свидетелями того, как меняется отношение наших клиентов к непростой ситуации на рынке труда. Многие давно перешли от рефлексии на тему дефицита кадров и бесконечной гонки в стремлении их «перекупить» к проактивным действиям, направленным на подготовку необходимого персонала и долгосрочное развитие в рамках компании. Решаются масштабные задачи по привлечению студентов и активной молодежи, внедряются современные системы оценки и мотивации персонала, разрабатываются программы поиска и развития талантов.

1.2 Социальные и экономические основы механизма занятости населения: зарубежный опыт и возможность применения в Казахстане.

Занятость населения - важнейшая  социально-экономическая проблема и главный критерий эффективности  проводимой в стране социально-экономической  политики. Во многих странах данная проблема рассматривается как ключевая, определяющая потенциал общества и  его перспективы, поскольку именно в сфере занятости удовлетворяются жизненно важные потребности человека и реализуются его возможности. Можно с уверенностью сказать, что занятость является одним из важнейших индикаторов, по которому в целом необходимо судить о направлении развития общества и общественных преобразований.

От решения проблем занятости  напрямую зависит главная социальная болезнь, наиболее остро переживаемая населением, - безработица, характерная  почти для всех странах, независимо от уровня их экономического развития. Повышенному риску безработицы во многих странах, в том числе и в Казахстане, подвержены, прежде всего, женщины, воспитывающие детей; молодежь с недостаточной профессиональной подготовкой или без опыта работы; взрослые с низким общеобразовательным и профессиональным уровнем; лица старших возрастов; люди со слабым здоровьем; инвалиды; этнические меньшинства, мигранты и др. Что же касается регионов, то в сфере повышенного риска оказываются сельские районы и регионы с моноструктурой. Для многих стран характерным является высокий уровень длительной безработицы, когда люди в течение года или двух не могут найти работу. Большой опыт  в формировании  социально-экономической модели занятости  имеют  промышленноразвитые  страны,  которые  уже  прошли   этап развития к государству с высоко развитой рыночной  экономикой.  Кроме  того заслуживает внимание развитие моделей занятости  в  развивающихся  странах, которые  также  как  и  Казахстан  проходят  этап   транзитной   экономики.

Необходимо проанализировать их опыт, а также ключевые принципы, на  которых действуют их модели, было бы неразумно игнорировать накопленный  ими  опыт, тем более что по мере  перехода  Казахстана  к  рыночной  экономике  спектр сходных проблем в  формировании  социально-экономической  модели  занятости становится все шире.

Понятие «активная политика людских ресурсов»  имеет смешанное происхождение. Слово «активная» зародилось в шведской концепции «активной политики на рынке труда», распространенной в  начале 50-х годов. Понятие «людские ресурсы» появилось в начале 60-х годов в Северной Америке, где дебатировался вопрос, что делать с «ползущей» безработицей структурного характера, которая не реагировала на общие налоговые и материальные стимулы и требовала осуществления «програм.м развития людских ресурсов». В конце 50-х-начале 60—х годов США столкнулись с феноменом «ползучей» безработицы. На вооружение были взяты три политических предложения: более экспансионистское управление спросом; создание рабочих мест в государственном секторе и меры по обучению с целью помочь неблагополучным слоям населения вернуться на рынок труда. Отличие от Швеции заключалось в том, что пакет политических мер в области людских ресурсов не был частью макроэкономической политической стратегии, т.е. политика трудовых ресурсов не рассматривалась как средство увеличить возможности стимулирования спроса, не вызывая инфляционных последствий. В США упор делался на политику цен и доходов. В Швеции, напротив, арсенал средств был значительно шире, соответствовал цели улучшить общее функционирование рынка труда и тем самым снизить инфляционные тенденции политики полной занятости. Два нефтяных кризиса весьма существенно изменили политику на рынке труда. Первой реакцией на спад было принятие различных «переходных» мер, направленных в ожидании начинающегося оздоровления, либо на то, чтобы сохранить за рабочими их нынешние места (субсидии на отсрочку высвобождения рабочей силы,[19] работа неполный рабочий день), либо на рост их квалификации, изменения отношения к труду и доходов посредством трудоустройства их в, государственном секторе по программам временной занятости. Поскольку ожидаемого оздоровления не произошло, то многими было признано, что, субсидирование занятости на существующих рабочих местах наносит; ущерб структурным изменениям, а программы трудоустройства в государственном секторе часто получали репутацию «обозначения деятельности».

Поэтому было разработано  новое поколение мер. Эти меры предполагали упор на создание рабочих  мест в частном секторе и развитие программ местной инициативы, при которых предоставлялись финансовая помощь или подъемные деньги участникам местного рынка труда, которые затем по собственной инициативе разрабатывали программы, отвечающие местным потребностям и позволяющие изыскать собственные ресурсы. Высокая и почти фиксированная стоимость труда, жесткие процедуры установления размера зарплат, щедрая социальная защита, нормативы и практика, обеспечивающие некоторым работникам надежную работу за счет других, с нестабильной занятостью, - вот некоторые факторы, снижающие способность национальной экономики адаптироваться к потребностям рынка и извлекать выгоду из новых экономических возможностей.

Наиболее эффективным  было бы предложение интенсивной  помощи в поиске работы небольшой  группе или в идеале на индивидуальном уровне уже на ранней стадии безработицы. Но с большими притоками в безработицу слишком дорого обеспечить всех безработных такой помощью, особенно на индивидуальном уровне. Следовательно, важно выбрать тех безработных, кто больше всего нуждается в помощи. По этой причине многие страны используют сегодня так называемое профилирование искателей работы, чтобы идентифицировать находящихся в опасности стать долгосрочными безработными.

В странах, где  служба занятости рассматривается  как индивидуальный поставщик государственных услуг соискателям работы (например, Россия, Франция, Германия и Швеция), всем безработным предлагается широкий диапазон обучения и мер помощи в поиске работы сразу после регистрации в службе занятости.   Безработные могут пользоваться  этими  услугами [20] независимо от того, находятся они или нет в группе риска стать долгосрочными безработными. Только субсидии для создания рабочих мест ограничены долгосрочными безработными или группами повышенного риска. Другие страны, типа Австралии, Великобритании и Соединенных Штатов, намного более избирательны в течение раннего периода безработицы в предложении доступа искателей работы к помощи в поиске работы и обучению.

Рассмотрим опыт стран, которые задавали тон в  развитии и применении методов профилирования. В США все безработные индивидуумы, постоянно теряющие работодателя и имеющие право на пособие по безработице, профилируются при первой регистрации для получения пособия. Профилирование проводится на основе статистической модели, которая оценивает вероятность того, что ищущий работу исчерпает права на пособие. Ищущие работу, профилированные таким образом, обязаны -при риске потери их прав на пособие - участвовать в программах помощи при поиске работы, но не в более дорогостоящих программах обучения. Профилированным работникам может быть сделано такое предложение, но согласие на прохождение программы обучения остается добровольным.

В Австралии формальное профилирование, основанное на статистической модели, используется, чтобы идентифицировать тех ищущих работу, кто имеет самый высокий риск долгосрочной безработицы. Профилирование использует следующие симптомы долгосрочной безработицы: возраст, образование, статус коренного жителя, рождение не в англоговорящей стране, инвалидность, навыки разговорного английского языка и географическое местоположение.

Канада не имеет  формальной модели профилирования для  идентификации опасности ищущих работу стать долгосрочными безработными, но использует систему (SOMS), которая основывается на комбинации «экранирования характеристик» и мнения консультантов.

В Бельгии первоначально  устанавливается диагноз ситуации безработного человека и проводится оценка его возможностей для реинтеграции в рынок труда. Затем после  месячного периода составляется конкретный план действий, основанный на возрасте, профессиональной компетенции, других факторах. План составлен в форме контракта и содержит список мер типа участия в консультациях по поиску работы, профессионального обучения или субсидированной занятости.[10] 

В Великобритании от ищущих работу, остающихся безработными после 16 месяцев, требуется, чтобы они  посещали первое интервью по программе  «Новый старт» и дальнейшие интервью каждые 6 месяцев. В ходе интервью рассматриваются  стратегии поиска работы, занятости и возможности обучения, включая участие в «Клубе ищущих работу». Кроме того, как только период безработицы превышает 2 года, от долгосрочного безработного требуется посещение двухнедельного курса «Новый старт». Более интенсивная помощь через повторные интервью и действия по поиску работы предлагается молодежи в возрасте до 25 лет.

Разработка организационно-экономического механизма управления взаимодействием  рынков труда различных уровней  должна основываться на однозначном  понимании сущности протекающих в сфере труда процессов. Когда речь идет о спросе и предложении рабочей силы на рынке, она выступает как фактор производства, отождествляемый с наемным трудом. При этом особое значение приобретает рыночная функция заработной платы. Роль заработной платы на рынке труда обусловлена тем, что она является одним из главных инструментов в конкурентной борьбе между работодателями по поводу привлечения на предприятие наиболее эффективных работников. Практически любое действие государства по регламентации жизни общества в большей или меньшей степени скажется на функционировании рынка труда. С точки зрения стабилизации занятости наиболее важными и значимыми представляются действия и меры, позволяющие сбалансировать спрос на рабочую силу, формирующийся в рамках рынков труда различных уровней. Поскольку спрос на труд произволен, т.е. зависит от спроса на производимые в обществе товары и услуги, то государство может принять меры, стимулирующие производство как таковое. Программы создания рабочих мест занимают особое место в организационно-экономическом механизме управления взаимодействия рынков труда различных уровней. Для их реализации должны привлекаться не только средства государственного бюджета, но и средства региональных инвестиционных программ, в том числе и частных предпринимателей. В рамках программ создания новых рабочих мест может быть достигнуто согласование экономических интересов государства и частного бизнеса, лежащие в плоскости производства, а уже затем - в сфере занятости.