Трудовые ресурсы и их оль в обеспечении эффективности производства

• снижение уровня фактической заработной платы у персонала организаций ввиду отсутствия регулярного ее пересчета на темпы роста инфляции, ввиду традиционного игнорирования этого вопроса. Привязка заработной платы, к какой- либо иностранной валюте - это скорее дань моде или получаемой "черной зарплате", а не серьезный финансовый расчет.

• значительный разрыв в уровне оплаты труда исполнителей и менеджеров (руководителей) организации, что представляет собой проявление серьезной ошибкой руководства в таких организациях, поскольку как и в советские времена должность по штатному расписанию превращают в источник дохода, а не в результат достижения высокого уровня профессиональной квалификации.

• потерю стимулов персоналом организации в части повышения квалификации и приобретения профессионального опыта за счет стажа практической работы, ввиду игнорирования данных вопросов менеджментом организации, по причине организации российского бизнеса не по принципу интеллектуальности, а по принципу интуитивности. Поэтому, все перечисленные вопросы в большинстве случаев зависят от самого специалиста, как и в известном варианте с утопающим.

• отсутствие корпоративной этики в организации, пренебрежение или не понимание этого вопроса ее руководителями и владельцами, ввиду чего у менеджмента ряда организаций можно наблюдать чувство снобизма и надменности в отношениях с персоналом, цинизма и психических расстройств, демонстрирующих патологию их подсознания.

Текучесть кадров - как уровень миграции персонала в той или иной организации, что непосредственно связано с оттоком и притоком кадров в организацию. Показатель "текучесть кадров" определяется, как частное от деления числа уволенных из организации к числу работающих в такой организации, в процентах и рассчитывается за определенный период времени. Чем больше текучесть кадров, тем неувереннее работает организация на рынке, поскольку постоянно имеются вакансии, состав персонала часто меняется, что отрицательно сказывается на выполнении им своих должностных обязанностей;

Условия трудоустройства - как механизм регулирования состояния  безработицы, который включает: центры занятости и процедуру трудоустройства. Центры занятости - это организации, которые обеспечивают поиск работы, подбор наиболее приемлемых вариантов условий нового места работы для специалистов и менеджеров. К ним относятся - биржи труда, рекрут - фирмы (рекрут) и кадровые агентства. Процедура трудоустройства, представляет собой порядок оформления на работу, который имеет общепринятый характер и может иметь незначительные различия с учетом специфики бизнеса организации в отрасли экономики государства или региона, а также ее юридического статуса.

Казахстан вошел  в тройку наиболее быстрорастущих мировых  экономик по показателю среднегодового роста ВВП за период с 2000 по 2012 год. Согласно прогнозам, ВВП Казахстана будет продолжать расти, несмотря на продолжающуюся нестабильность. При этом одним из наиболее значительных вызовов на пути к экономическому росту является развитие кадрового потенциала – это отмечают как иностранные инвесторы, так и казахстанские руководители.

Если говорить о предложении  на рынке труда, то мы знаем, что население  страны составляет около 16 млн, из них  экономически занятое – 8,5 млн. Прямой статистики о достаточности данного количества трудового ресурса для поддержания запланированных темпов роста нет, ситуация варьируется в зависимости от отрасли и региона. Например, в добывающей промышленности уже в 2010 году четверть рабочей силы представляли сотрудники 50 лет и старше, которые через несколько лет выйдут на пенсию и унесут с собой ценные знания и навыки. В то же время интерес к построению карьеры в инженерно-технической сфере со стороны молодежи достаточно низок. К тому же демографическая яма времен перестройки уже дает о себе знать: количество выпускников в 2011–2012 годах сократилось на 6,5% по сравнению с 2005–2006 годами.

А спрос на кандидатов продолжает расти. По данным исследования «Эрнст энд Янг»,[4] 55% работодателей Казахстана планируют увеличить численность персонала в предстоящем году в среднем почти на 20%. При этом средний уровень добровольной текучести с июля 2011-го по июнь 2012 года в составил от 17 до 22%, в зависимости от категории персонала, то есть в среднем каждый пятый сотрудник покинул компанию по собственному желанию. С интеграцией рынка труда Единого экономического пространства откроются возможности привлечения квалифицированного персонала из России и Беларуси в Казахстан и в то же время возрастет риск эмиграции талантливых сотрудников из страны. Это обострит необходимость мотивации и удержания персонала. Компании из года в год повышают уровень заработных плат и выплачивают премии, однако, как показывает практика, этого недостаточно, чтобы удержать персонал.

На современном этапе  на рынке труда осуществляется массовое передвижение рабочей силы, постоянно меняется ее качественный и количественный состав. Эти проблемы приводят к изменению спроса на рабочую силу, т.к. расширение производства, его модернизация, структурные изменения требуют высококвалифицированных работников, владеющих современной профессией.

Экономика Казахстана находится  на пороге нового этапа, который должен обеспечить ее эффективное развитие в условиях глобализации. Дальнейшие экономические преобразования в  Казахстане связаны с новым этапом форсированного индустриально-инновационного развития.

В связи с изменениями  во внешней экономической среде, таких как, - влияние глобального  финансового кризиса, возникла необходимость  разработки нового стратегического  плана развития экономики. Стратегический план развития Республики Казахстан до 2020 года является следующим этапом реализации Стратегии «Казахстан – 2030» в период с 2010 по 2019 годы. План предусматривает осуществление мер, направленных на повышение устойчивости национальной экономики к негативным последствиям мировых или региональных кризисов [5].

Новые приоритетные цели и задачи в развитии экономики  влекут за собой изменении системе  социальной защиты населения. При этом система СЗН должна иметь опережающий  характер развития, т.к. она обладает свойствами открытой системы.

Изменяющимися условиями  функционирования системы социальной защиты населения, как уже отмечалось, будет являться переход экономики  Казахстана к несырьевой направленности через внедрение инноваций в индустриальный сектор, при этом сырьевой сектор по-прежнему останется ключевым.

По данным Агентства  РК по статистики, показатель ВВП на душу населения в 2008 году составлял 16052,9 млрд тенге. К 2014 году, как планируется  Министерством экономики и торговли РК, он должен составлять 24079,35 млрд тенге. В пересчете на тенге это составляет 2533 тыс тенге. К 2014 году данный показатель должен составлять 3799,5 тыс тенге или 25,5 тыс долларов. Такой рост Правительство страны планирует достичь путем внедрения инноваций в производство, развитие индустрии [6].

Таблица 1 - Темпы роста основных индикаторов рынка труда за 2007-2011гг.

Ссылки нужен  источник

В своем ежегодном  послании народу Казахстана, Президент РК отметил: «В Казахстане, если смотреть по экономике в целом, то один работник в год производит продукции на 17 тысяч долларов. В развитых странах этот показатель превышает 90 тысяч долларов» [7].

Факторы роста производительности труда представляют собой изменение организационных, технических и социальных условий, которые приводят к уменьшению затрат на производство единицы продукции. Все они ведут к экономии живого труда, т.е. к сокращению численности промышленно-производственного персонала. Состояние рынка труда отражают данные таблицы и рисунка, в которых представлены темпы роста основных индикаторов рынка труда за 2007-2011 гг. по отношению к 2006г.

Рисунок 1 - Темпы роста основных индикаторов рынка труда за 2007-2011гг.

Анализ данных представленной на рисунке 1 позволяет сделать следующие выводы. Численность экономически активного населения в области имеет тенденцию роста. Уровень экономической активности в регионе имеет тенденцию роста. Уровень занятости увеличивается с 2006 по 2010 год в среднем на 0,16%, при этом в 2010 году основные индикаторы рынка труда не претерпели значительных колебаний, что является положительной тенденцией. Можно утверждать, что проводимая государством политика занятости в условиях мирового финансового кризиса имеет положительную направленность. При этом уровень самозанятых работников снижается, что является отрицательной тенденцией.

Вместе с тем, следует отметить, что в республике в целом не существует единого органа, который  бы занимался планированием потребности в кадрах для рынка труда в Казахстане [8]. Создание такого органа могло бы исключить дисбалансы на рынке труда, снизить социальную напряженность, отрегулировать количество учебных заведений в соответствии с потребностями в кадрах. Что в конечном итоге должно привести к рациональному использованию финансовых, трудовых и природных ресурсов.

   Система по  управлению персоналом должна  выстраиваться на основе бизнес-стратегии. ROE международных компаний, в которых  система управления персоналом четко связана со стратегией бизнеса, превосходит показатели других компаний в пятилетней перспективе на 20%.

   Кадровые инициативы  должны быть интегрированы. ROE компаний, применяющих комплексный подход  к управлению персоналом, на 38% выше  показателя тех компаний, которые не применяют аналогичный подход.

То есть каждый элемент системы  управления персоналом должен отвечать на вопрос: как это помогает нам  развивать высокие технологии и  как это приближает нас к стратегической цели? При этом важно рассматривать HR-процессы и политику в их взаимосвязи, чтобы избежать внутренней несогласованности и «побочных эффектов». Ярким примером «побочного эффекта» является эффект программ обучения в быстрорастущих рынках.

Программы обучения внедряются для  того, чтобы обеспечить компанию квалифицированными работниками, однако они парадоксально могут привести к обратному эффекту – к уходу обученных сотрудников к другим работодателям. Набравшись ценных знаний, работники становятся более привлекательными кандидатами на рынке труда и впоследствии уходят к тем работодателям, которые предлагают более высокооплачиваемую работу или повышение в должности. Если бы компании более масштабно подходили к целям усиления профессиональной подготовки кадров, подкрепив их программами карьерного планирования и роста, системой постановки целей и оценки результатов, системой материального поощрения и т.п., то мотивация на смену места работы после прохождения обучения у сотрудников была бы минимальна.

Таким образом, для того чтобы выдержать  конкуренцию на рынке труда, сегодня недостаточно просто повышать заработные платы или использовать другие «быстрые» решения. Поддержать рост бизнеса смогут те компании, которые своевременно поймут необходимость стратегического и системного подхода к вопросам управления и мотивации персонала. Казахстан – одно из государств, которые охотно принимают желающих подзаработать граждан со всего постсоветского пространства. Не исключение составляют и россияне, доля которых в общем эмиграционном потоке страны из года в год неустанно растёт. Однако, прежде чем выезжать на заработки в Казахстан, следует сначала ознакомиться с традициями и узнать по каким законам живёт рынок труда этой страны.

Как свидетельствуют трудовые эмигранты, найти работу в Казахстане не сложно – практически каждый, кто приезжает туда с целью улучшить своё финансовое положение, находит достойный способ заработать. Коренное население не составляет особую конкуренцию в трудоустройстве россиянам, поскольку местные жители довольно переборчивы и обращают внимание, в первую очередь, на уровень оплаты труда, тогда как во многих европейских странах это далеко не главный аргумент при выборе работы.

Отсутствие интереса к возможностям карьерного роста, наличию и составу социального пакета, комфортабельности и представительности офиса – вот отличительные особенности рынка труда Казахстана. На практике поиск работы в Алматы и иных крупных городах сводится к мониторингу предложений с самыми высокими окладами. Таким образом, местное население искусственно поднимает уровень оплаты труда, попросту отказываясь работать на низкооплачиваемых должностях. Эту нишу с радостью занимают приезжие рабочие из других стран, которые на родине за ту же работу получают гораздо меньше.

Эксперты рынка труда Казахстана отмечают, что финансовая мотивация  в их стране стояла во главе угла почти всегда. Большинство соискателей, приходя на собеседование, не интересуются имиджем фирмы, степенью «раскрученности» бренда, чем занимается компания и сколько лет она работает на рынке. Людей интересует исключительно их узкий круг обязанностей, без углубления в подробности смежных областей, и, конечно же, размер финансового вознаграждения. Коренной казахстанец всегда выбреет из двух предложений о трудоустройстве то, где платят больше, даже ели условия труда или социальное обеспечение будет на порядок хуже.