Совершенствования оплаты труда управленческих работников, специалистов, служащих

Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы также может быть премиальная составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.

«Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей».[17]

«Вариантами сдельной системы оплаты труда могут быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается» [14].

В Российской Федерации, как правило, применяют две основные формы оплаты труда - повременную и сдельную, а в качестве дополнительной - премиальную.

Таблица 6

Наиболее распространенные тарифные системы оплаты труда в РФ

1.Повременная форма оплаты  труда Оплата за фактически отработанное время, в основе расчета оклад или тариф.
Простая повременная	ЗП = тарифная ставка*количество отработанного времени
Повременно-премиальная	ЗП = оклад + премия в % от оклада
Окладная	ЗП = оклад
2.Сдельная система оплаты  труда Оплата за объем выполненных работ, независимо от отработанного времени, в основе расчета сдельные расценки.
Простая сдельная	ЗП = сдельная расценка за единицу работ *объем работ
Сдельно-премиальная	ЗП = ЗП простая сдельная +% от перевыполнения работ
Сдельно-прогрессивная	Увеличение расценки оплаты за выработку сверх нормы
Косвенно-сдельная	ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих
Аккордная	Оплата труда бригады работников

Продолжение табл. 6

3.Комиссионная система  оплаты труда Оплата производится как % от выручки организации
С применением минимального оклада	ЗП = оклад +% от выручки
Без применения минимального оклада	ЗП = % от выручки, либо ЗП= минимальная ставка независимо от выручки

 

«Антиподом» тарифного варианта организации ЗП, стал «бестарифный» вариант. Бестарифная система оплаты труда может быть использована там, где удается рассчитать вклад каждого представителя коллектива в конечный результат деятельности организации. Всем работникам присваивают коэффициент трудового участия, который должен соответствовать его вкладу в общее дело. Фонд заработной платы рассчитывают ежемесячно по результатам деятельности предприятия. Размер коэффициентов устанавливают на общем собрании и отражают в Положении об оплате труда либо в приказе работодателя. Чтобы рассчитать зарплату человека, необходимо сумму фонда месячной зарплаты разделить на сумму коэффициентов всех сотрудников и полученный результат умножить на коэффициент конкретного работника.

Существует так же система плавающих окладов. При данной системе сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент. Данную систему устанавливают с согласия работников и фиксируют в коллективном (трудовом) договоре. Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании.

Выбор того или иного варианта оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

Для разных категорий сотрудников в одной и той же организации могут быть установлены различные системы оплаты. Положение об оплате утверждают приказом руководителя организации.

Таким образом, российское трудовое законодательство дает работодателю право устанавливать для членов организации ту или иную систему оплаты труда. [19]

 

2.4.Зарубежный опыт оплаты труда

Система оплаты труда в Японии строится на следующих базовых принципах:

- размер вознаграждения определяется прежде всего социальными, а не экономическими факторами;

- индивидуальный доход устанавливается с учетом того, сколько получают другие работники компании;

- система согласуется с принципом долгосрочного найма.

Система оплаты труда в Японии дифференцируется в зависимости от профессионального мастерства, возраста и стажа работника.

В первые послевоенные годы заработная плата в японских фирмах определялась уровнем стоимости жизни и ежегодно повышалась с учетом инфляции. Размер доходов персонала определялся выслугой лет. В 50-х годах ряд компаний попытались внедрить систему «платы за работу», иными словами, увязывали величину заработка с квалификационными требованиями рабочего места. Одновременно происходило упрощение структуры заработной платы, снижение числа и доли выплат, особенно связанных с компенсацией роста стоимости жизни. Система «платы за работу» постепенно эволюционировала с учетом японской специфики. Вместо фиксированного размера оклада для каждого квалификационного разряда введены вилки окладов, облегчающие служебный рост и ротацию персонала в рамках разряда.

Кроме того, при назначении на более высокий разряд был введен критерий выслуги лет. Тем самым обеспечивались возможности для непрерывного профессионального роста работников с фиксированным уровнем производительности. Данная система получила название «плата за работу и способности».

Важнейший принцип оплаты труда – «справедливость», т.е. применение единого порядка оплаты на всех иерарахических уровнях. Функции управления заработной платой в японских компаниях централизованны и переданы отделению управления ЧР. Руководители подразделений не занимаются этими вопросами и обычно не знают, сколько получают их подчиненные.

Обе стороны трудовых отношений рассматривают заработную плату в долгосрочной перспективе. Предприниматель, нанимающий выпускника учебного заведения, рассчитывает, что тот проработает в данной компании не менее 30 лет и получит от нее в течении трудовой жизни порядка 200 млн. йен. В свою очередь, молодой человек, поступивший на работу в фирму, надеется на стабильный рост заработка. Начальный оклад довольно низок и зависит от уровня образования, его размер определяется на рынке труда (различия в уровне начальной заработной платы между предприятиями несущественны). Дальнейший рост зависит от факторов, действующих внутри фирмы. В этом смысле можно сказать, что в Японии нет «средней» заработной платы по промышленности или по отдельной профессии. Доход работника включает:

- месячное вознаграждение;

- сезонные доплаты (бонусы);

- выходное пособие.

Месячное вознаграждение состоит из постоянной и переменной частей. Ее постоянная часть представляет собой фиксированную величину, размер которой ежегодно пересматривается администрацией самостоятельно или в результате переговоров с профсоюзом. Она состоит из основной заработной платы и ежемесячных доплат. В фирмах, применяющих систему тарифно-квалификационных разрядов, имеются таблицы по каждому укрупненному блоку работ, например, по сектору производства, сбыта, для конторских работ и др., однако различия между ними несущественны. Ежегодно постоянный работник получает повышение квалификационного разряда, если у него не было дисциплинарных взысканий и случаев длительного отсутствия на рабочем месте. Независимо от ежегодного внутрифирменного повышения зарплаты тарифные таблицы почти каждый год пересматриваются в результате переговоров между администрацией и профсоюзами. Число и размер ежемесячных доплат, как постоянной части вознаграждения в различных компаниях неодинаковы. Доплаты подразделяются на четыре основные категории:

1. Доплаты за работу. Главные  разновидности их: за специфические  профессиональные навыки; за отсутствие  невыходов на работу.

2. Надбавки за условия  труда. В их число входят: надбавки  за выполнение тяжелых и опасных  работ, а также за работу в  сменном режиме или отдаленном  месте. Доплаты этой категории  назначаются только рабочим.

3. Доплаты за уровень  ответственности. Многие компании доплачивают только за уровень ответственности (должностная надбавка). В большинстве фирм для таких выплат установлен фиксированный размер, в других действует вилка.

4. Доплаты, связанные с  уровнем стоимости жизни. Переменная  часть заработной платы включает главным образом вознаграждение за сверхурочную работу. Сверхурочные составляют стабильный элемент заработной платы японского работника. На небольших предприятиях руководители и рядовые работники рассматривают сверхурочную работу как часть своих производственных обязанностей и стабильный источник заработка. В объявлениях о найме обязательно указывается средний размер сверхурочных. Кроме того, каждые полгода (зимой и летом) работники получают сезонную доплату, премию (бонус). Ее размер определяют результаты деятельности фирмы, индивидуальные оценки работника, а также переговоры между администрацией и профсоюзом.

Японские фирмы не допускают выплаты текущей заработной платы и бонуса в один и тот же день. 3десь учитываются пожелания работников, которые рассматривают бонус как отдельную выплату, расходуемую на иные цели, нежели месячные оклад (приобретение предметов длительного пользования, погашение задолженности по ссудам, сбережения). При финансовых затруднениях фирма по согласованию с профсоюзом уменьшает размер премии или откладывает ее выплату.

Наконец, по окончании работы в фирме (при выходе в отставку или увольнении по собственному желанию) выплачивается выходное пособие. Его размер зависит от количества проработанных лет. Сумма пособия дифференцируется в зависимости от того, является ли увольнение работника добровольным (при замужестве работницы или при рождении ребенка) или вынужденным (по достижении возрастного лимита; по причинам, связанным с деятельностью компании (банкротство, сокращение численности персонала в связи со смертью или несчастным случаем). [13]

В Германии действует хорошо отлаженная и продуманная до деталей система регулирования заработной платы, основой которой являются тарифные соглашения.

Тарифное соглашение в Германии состоит из правовой и нормативной частей. В первой фиксируются права и обязанности сторон тарифного соглашения, а во второй находят отражение нормы, которые регламентируют содержание трудовых соглашений.

Большинство тарифных соглашений, определяющих условия трудового найма и оплаты труда, заключаются на уровне округов. Тарифные ставки рабочих и должностные оклады служащих рассматриваются как минимально гарантированное вознаграждение за труд определенного количества и качества. Тарифные ставки гарантированы работнику вне зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Иногда при заключении тарифного соглашения предприниматели и наемные работники могут договариваться о более высоком вознаграждении за труд, чем предусмотрено договором. В ходе переговоров за повышение тарифных ставок учитываются рост цен и изменение стоимости жизни. Ежегодное повышение тарифных ставок выполняет роль компенсатора роста цен, тем самым заменяя специальные механизмы индексации заработной платы в связи с инфляцией.

Для оплаты труда рабочих в тарифных соглашениях предусматривается

7 – 9 разрядов, а для служащих  – 6 должностных групп. При отнесении  рабочих и работ к группам  по оплате труда используются 20 факторов. Главными среди них  являются:

- знания и образование, предъявляемые характером работы,

- степень ответственности,

- уровень физической нагрузки и психофизиологического напряжения,

- условия труда на рабочем месте.

Каждый фактор оценивается в баллах, определяются удельные веса факторов, и на этой основе выводится интегральная оценка. На установлении группы по оплате труда в ряде отраслей оказывают влияние также возраст работника и его производственный стаж. Оценка работника производится службой кадров и советом предприятия.