Совершенствования и развития системы мотивационного управления персоналом предприятия

Приоритет, конечно, по решению директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, в этом году создан отдел сервиса готовой продукции. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

В ООО «Проспект» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости,  организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии» практическое отсутствие производственных жалоб, низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участием в управлении изменений в деятельности организации.

Таким образом, проанализировав исследуемое предприятие, его технико-экономические показатели и мотивированность работников, можно сделать вывод, что, осуществляя продуманную стратегию в вопросах системы мотивационного управления персоналом, ООО «Проспект» успешно работает в условиях финансового кризиса в России.

Во второй главе дипломной работы мы дали краткую характеристику исследуемого предприятия ООО «Проспект», которое занимается производством всех видов пластиковых окон, дверей, а также деревянных строительных конструкций и изделий.

На основании технико-экономических показателей предоставленных руководством предприятия, был произведен анализ финансово-хозяйственной деятельности, который показал, что предприятие за исследуемый период работало стабильно. За три года на предприятии стабильно растет объем выпускаемой продукции, выручка от ее реализации, прибыль.

Анализируя данные о движении работников можно сказать, что среднесписочная численность работников в 2009 году увеличилась на 5 человек по сравнению с 2008 годом, а в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 8 человек.  Увеличение  потребности в трудовых ресурсах объясняется тем, что увеличился план выпуска продукции. Можно отметить положительную тенденцию роста заработной платы, что в свою очередь благоприятно сказывается на движении рабочей силы. Нами подробно освещена структура оплаты труда  работников ООО «Проспект», которая состоит из основной заработной платы, дополнительной заработной платы, вознаграждения за конечный годовой результат, премии за основные результаты хозяйственной деятельности, выплат годового вознаграждения за выслугу лет, материальной помощи.

Наряду с вышеперечисленными стимулами используется также и чисто не материальные. В основном это личные благодарности работникам, выносимые начальниками цехов и предприятия, производится систематическое повышение деловой (производительной) квалификации работников и их уровня экономических и правовых знаний, создаются необходимые условия для совмещения работы с обучением на производстве и в учебных заведениях.

Для  поддержания  уровня  квалификации  работников,   диктуемого   производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:   производственно-технические курсы;   курсы целевого назначения; обучение рабочих вторым и смежным профессиям;   экономическое обучение.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива; (предоставлено 10 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 88 тысяч рублей), выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья (333 тысячи рублей).

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Таким образом, на предприятии проводится работа по мотивационному управлению персонала в виде различных доплат, льгот и поощрений, а также гарантируется охрана труда.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВИРОВАННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ПРОСПЕКТ»

3.1. Рекомендации по совершенствованию  и развитию системы мотивационного управления персоналом предприятия

К настоящему времени  российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации управления персоналом. Но, несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Ни одна из существующих систем не может считаться идеальной и лишенной недостатков. Для российских  работников, в отличие, например, от западных стран,  не менее важную  роль в системе мотивации играют моральные стимулы. Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу.

Эффективность и качество работы во многом зависят от морально-психологического климата в коллективе, от настроения сотрудников, от их заряженности на хорошую работу. Таким образом, проблема разработки эффективных систем мотивации труда, учитывающих особенности российского гражданина, является и остается на сегодняшний день весьма актуальной.

Поскольку под влиянием научно - технического прогресса постоянно происходят изменения содержания труда, который во все большей мере становится автоматизированным, растет образовательный уровень работников и вместе с тем растут и их ожидания (материальные, социальные и т.д.). Сегодня все больше требуются не просто рабочие руки, а грамотные, инициативные, ответственные, стремящиеся к самореализации в трудовой сфере работники.

Так как любая мотивационная система управления персоналом должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи то, применение только традиционной системы мотивации на практике в настоящее время не позволило бы обеспечить привлечение в организацию работников, обладающих требуемыми качествами, и соответственно не способствовала сохранению кадрового состава на предприятии. Молодежь неохотно идет работать на предприятие, где низкий уровень заработной платы, текучесть кадров среди нее высокая. Старение кадров наряду с льготным сроком назначения пенсии для персонала в связи с вредными условиями труда в скором времени могут привести к тому, что предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т.е. желания работать. Позитивная мотивация активизирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способности, препятствует достижению целей деятельности.

Поскольку основным  важным недостатком традиционной системы мотивационного управления является отсутствие действительных стимулов, побуждающих работников к дополнительным действиям, которые бы вели к повышению прибыльности, конкурентоспособности, эффективности организации  улучшить ситуацию могла бы новая эффективная система мотивации.

Наивно было бы ожидать, что сотрудники будут добиваться достижения целей организации только ради блага самой организации. Люди преследуют свои цели. Когда они могут достичь свои личные цели, выполняя то, что требует от них организация, тогда и вероятность достижения целей организации повышается. Если цель достигнута, то вся честь и слава всегда должна принадлежать тем, кто в самом низу, чьими руками делается дело. Если дело провалено, то вина целиком должна возлагаться на руководство.

Налаженная мотивационная система и обратная связь обеспечивают хорошие взаимоотношения между работниками и работодателем, способствуют росту взаимопонимания и доверия, быстроту в решении проблем и, как следствие, эффективное и спокойное ведение бизнеса.

В обобщенном виде система мотивационного управления персоналом может быть представлена как совокупность следующих блоков.

1. Материальное стимулирование, в  том числе:

- в части основной  заработной платы (повышение тарифных ставок и окладов):

-в части премирования работников (за повышение производительности  труда, за улучшение качества  выпускаемой продукции, выплата  выходного пособия по  уходу  на пенсию работникам, отработавшим определенный период времени, создать соц.соревнование;

Материальная мотивация и стимулирование, в отличие от других мотиваторов, занимает господствующее положение в системе общей мотивации, т.к. является основным источником удовлетворения иерархии потребностей

2. Моральное поощрение, основанное  на принципе объективности и  значимости личных моральных  интересов отдельного работника (награждение Грамотой; благодарственным  письмом; фотография на Доске  почета; предоставление отдельного  кабинета для работы; работа вне офиса; объявление выговора работнику  лично и наедине, не в присутствии трудового коллектива; улучшение условий (повышение комфорта) на рабочем месте; стимулирование свободным временем  (предоставление дополнительного отпуска за повышение производительности труда, предоставление возможности  работы по свободному графику; сокращение продолжительности рабочего времени  за счет его экономии в результате высокой производительности труда); присвоение звания "Лучший работник" организации и др.);

3. Социально - натуральное поощрение (предоставление займов на льготных условиях, предоставление льготных путевок в дома отдыха, санатории, детские оздоровительные лагеря  работникам с определенным  стажем работы на данном предприятии, выделение работникам товаров, выпускаемых предприятием, в счет оплаты труда, по льготным ценам, представление отсрочки платежей за товары и услуги на определенный период, премии и поздравления, а также ценные подарки  к профессиональным праздникам (к дню строителя, дню автомобилиста, дню энергетика и др.), льготные цены в  рабочей столовой для  работников предприятия, частичная оплата стоимости проездных  билетов, частичная оплата обучения  лучших сотрудников предприятия и их детей в учебных заведениях и др.);

4. Социальные программы (оплата услуг сотовой телефонной связи, предоставление абонементов  в спортивные  залы, тренажерные залы, бассейны, предоставление  путевок  отличившимся работникам и членам их семей  за границу, бесплатное питание на работе, бесплатное медицинское обслуживание работников и членов их семей, бесплатное санаторно - курортное обслуживание работников и членов их семей, бесплатное пользование дошкольными учреждениями, оплата за обучение работников и членов их семей, оплата транспортных расходов, дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение и др.);

5. Поощрение путем продвижения  по служебной лестнице;

6.Дополнительные формы поощрения  за достижения в труде (разовые  выплаты за вклад в результаты  деятельности организации (в том  числе  выплаты  за рационализаторские предложения), разовые выплаты по итогам года («тринадцатая зарплата»), льготная продажа акций и облигаций своим работникам и др.).

Каждая организация с учетом своих специфических особенностей самостоятельно принимает решение: будут ли внедряться все перечисленные блоки или только некоторые из них; каким из внедряемых блоков будет придаваться первостепенное значение, а какие будут играть вспомогательную роль и т.п.

Выбор тех или иных составляющих системы мотивационного управления персоналом может зависеть от самых различных факторов: финансового состояния организации, целей управления персоналом, стадии жизненного цикла на котором находится  предприятие, кадрового состава организации и др.

В современных условиях главной задачей  любой организации является создание такой  системы управления персоналом, которая бы мотивировала работников к высокопроизводительному труду, их отдаче и, как следствие, вела к повышению конкурентоспособности организации на рынке.

        Современный  уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем управления  персоналом, побуждающих каждого конкретного работника (рабочего, служащего, специалиста) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели предприятия. Мотивационные системы управления персоналом  должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Разработка  таких систем мотивации труда, позволяющих в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является,  прежде всего, ключевой задачей  специалистов в области управления персоналом.