Совершенствования и развития системы мотивационного управления персоналом предприятия

Важное значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия. Можно отметить положительную тенденцию роста заработной платы, что в свою очередь благоприятно сказывается на движении рабочей силы. Увольнение работников происходит в основном по собственному желанию.

Дополнительные отпуска предоставляются за выслугу лет проработавшим работникам непрерывно на предприятии, не более 8 дней:

От З до 8 лет - дополнительно 2 дня;

От 8 до 10 лет - дополнительно 3 дня;

От 10 до 15 лет — дополнительно 4 дня;

Свыше 20 лет - дополнительно 8 дней.

Работающие женщины, имеющие 2-х детей в возрасте до 14 лет, имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 4 календарных дня, при наличии 3-х и более детей или ребёнка — инвалида 6 календарных дней. Одиноким родителям дополнительный оплачиваемый отпуск устанавливается продолжительностью при наличии 1-го ребёнка — 2дня, 2-х детей —5 дней, 3-х и более или ребёнка инвалида —7 дней.

Создаются благоприятные условия труда для беременных женщин, а также для женщин, имеющих детей дошкольного и школьного возраста.

Оплата труда работника определяется его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы и максимальными размерами не ограничивается. В минимальный размер труда (МРОТ) не включаются доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. Согласно разработанному Положению об оплате труда работников ООО «Проспект» при наличии денежных средств на предприятии, работникам предусмотрены дополнительные  денежные выплаты:

-при уходе в отпуск работников  предприятия  премировать в размере 2 МРОТ;

-оказывать помощь работникам предприятия на похороны близких родственников в размере 2 МРОТ;

-обеспечивать  работников  предприятия  транспортом, производить  льготную  оплату транспорта, 50% от действующего  тарифа, до 500 км в год;

-выделять единовременное пособие  работникам предприятия на свадьбу и при уходе в армию в размере 2 МРОТ;

-уходящим на пенсию оказывать  материальную помощь в размере 300 рублей за каждый проработанный  год на предприятии. При наличии  свободных средств сумма средств  выплат может быть проиндексирована;

-выделять средства на организацию  оздоровительных и профилактических  мероприятий. Оплата за счёт предприятия  составляет 70% от стоимости путёвок  и проезда. Путёвки распространяются  профсоюзным комитетом в строгом  соответствии с рекомендациями  врача.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива; (предоставлено 10 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 88 тысяч рублей), выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья (333 тысячи рублей).

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Таким образом, на предприятии проводится работа по мотивационному управлению персонала в виде различных доплат, льгот и поощрений, а также гарантируется охрана труда.

Наряду с вышеперечисленными стимулами используется также и чисто не экономические. В основном это личные благодарности работникам, выносимые начальниками цехов и предприятия, производится систематическое повышение деловой (производительной) квалификации работников и их уровня экономических и правовых знаний, создаются необходимые условия для совмещения работы с обучением на производстве и в учебных заведениях.

С целью труда и техники безопасности укрепляется материально - техническая и  учебная база производственного и экономического обучения, приобретается оборудование и наглядные пособия. 

На предприятии существуют и нормы наказания работников за производственные упущения и нарушения дисциплины. За невыполнение должностных обязанностей, невыполнение распоряжений руководства, при опоздании на работу, преждевременный уход с работы без разрешения администрации, при появлении на работе в нетрезвом состоянии. За дисциплинарные взыскания премия по результатам хозяйственной деятельности может быть снижена до 100%.

Не существует единых методов мотивационного управления персоналом, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовало или желает следовать  общество.

Для достижения поставленных целей ООО «Проспект» выделило приоритетные доходные направления развития:

-внедрение нового оборудования  для уменьшения тяжелого физического  труда рабочих;

-развитие розничной  и оптовой  торговли выпускаемой продукции  обществом;

-закупку сырья и материалов  без посредников по более низким ценам и лучшего качества;

-сокращение непроизводительных  расходов;

-структурную и технологическую  реорганизацию предприятия;

-освоение новых производств, расширение  ассортимента, улучшение качества  производимой продукции;

-удержание уровня цен на достаточно низком уровне.

Предприятием накоплен исключительный опыт работы в рыночной экономики: сформирован трудно оцениваемый кадровый потенциал, освоены современные технологии управления, обеспечено практически полное отсутствие такого бича российских предприятий как коррупция, воровство, некомпетентность, безответственность при принятии управленческих решений.

Руководство ООО «Проспект» уделяет внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных и торговых помещениях.

ООО «Проспект» приступило к разработке и введению системы качества на основе международных стандартов «Управление качеством продукции» ИСО 9000, обеспечивающей контроль качества на всех этапах деятельности предприятия.

С этой целью на предприятии создана рабочая группа специалистов под руководством начальника отдела экономики. Ежемесячно проводятся заседания комиссии, где обсуждаются и намечаются планы мероприятий по разработке и созданию систем качества. Информацию о политике и планах предприятия в области качества доводят до персонала на совещаниях по качеству, которые проводятся на предприятии.

Особое значение среди видов деятельности ООО «Проспект» имеют маркетинг и производство продукции в соответствии с установленными техническими условиями при оптимальных затратах. В обществе в рамках разработанных «Концептуальных основ и практических рекомендаций по работе службы маркетинга» ведется реорганизация сбытовой структуры и отдела маркетинга. Разработан «План маркетинга», позволяющий определить рыночный спрос (количество, ассортимент), стоимость и сроки производства продукции, план дает четкое определение требований покупателей выпускаемой продукции на основе постоянного анализа контрактов.

  Свою деятельность служба  маркетинга и служба производства  строит на основе постоянного  изучения и развития рынка сбыта продукции, выпуска конкурентоспособных товаров в соответствии с целями предприятия. На ежедневных оперативных совещаниях перед рядовыми исполнителями ставятся задачи. Доводится информация о выполнении определенных критериев качества продукции за прошедшую смену.

Ежегодным бизнес-планом предприятия определяется порядок, последовательность, сроки и затраты на выполнение взаимосвязанных действий, намеченных на достижение желаемого конечного результата по следующим показателям:

-объем производства в натуральном выражении;

-реализация выпускаемой продукции;

-экономические показатели;

-качество продукции;

-расширение рынков сбыта.

Ежегодно готовится приказ о ходе реализации бизнес-плана в текущем году, где подводят итоги достигнутых показателей проведенной работы, в том числе по выполнению организационно-технических мероприятий по качеству выпускаемой продукции и ставятся задачи на следующий календарный год.

В ООО «Проспект» планируется и разрабатывается обратная связь с покупателями выпускаемой продукции в виде тестов.

Подобная информация поможет определить характер и объем проблем, связанных с продукцией, своевременно принимать управленческие решения.

Ценовая политика предприятия направлена для достижения следующих целей:

- стабилизации цен, прибыльности и рыночной позиции;

- достижение наиболее высоких  темпов роста продаж;

- максимизации рентабельности  всех активов предприятия.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

-проведение активной кадровой  политики;

-обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

-разработка совместно с финансово-экономической  службой материальных и социальных  стимулов;

-тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 10 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все специалисты имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 14 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных бригад. При положительных результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так и бригаде. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Стратегия управления персоналом в  ООО «Проспект» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, что они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Для  поддержания  уровня  квалификации  работников,   диктуемого   производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, планируется организовать с 2011 года:

-производственно-технические курсы;

-курсы целевого назначения;

-обучение рабочих вторым и  смежным профессиям;

-экономическое обучение.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей.