Совершенствования и развития системы мотивационного управления персоналом предприятия

-самостоятельность, свобода выбора  системы действий, право принимать  решения, определяя ответственность, формируют мотивацию, наращивают  эмоциональную удовлетворенность  работой, укрепляют чувство уверенности  в собственных силах;

-неоправданно большое вознаграждение, как правило, вызывает зависть персонала и ведет к напряженности в коллективе. Возможно, что поощрять следует в этом случае частями;

-конкуренция внутри коллектива  эффективно мотивирует работников, способствует выдвижению новых  идей, проявлению творческих инициатив;

-повышать трудовую мотивацию  можно за счет развития интеллектуального  и предпринимательского потенциала  на основе непрерывного образования  и подготовки.

Заработная плата, ее организация - без преувеличения важнейший элемент, своего рода нервный центр нашего общественного организма, который переживает сейчас период столь трудного обновления. За многие годы в нем накопилось немало проблем, как чисто зарплатных, экономических, так и социальных, нравственных.

Главная причина неэффективности производительности труда при увеличении заработной платы заключается в следующем: искажение основных принципов заработной платы привело к тому, что за десятилетия у работников сложилось убеждение: будешь работать чуть лучше или чуть хуже, на заработке это не отразится.

 Таким образом, постепенно подрывался  престиж высокой квалификации  и, как следствие, падала заинтересованность  работника в ее повышении. Неоправданно  низкая заработная плата инженеров  стала не только благодатной  темой для эстрадных артистов, но и серьезным фактом ухудшения положения с формированием инженерного корпуса страны. Это видно и по отсутствию конкурсов в технических вузах, и по набиравшей силу тенденции ухода инженерных кадров на рабочие места.

Новый механизм организации заработной платы задуман так, чтобы было невыгодно:

- работать неритмично;

- выпускать некачественную продукцию;

- «накручивать» незавершенку;

- держать незагруженным оборудование;

- сохранять рабочие места с  тяжелым ручным трудом;

- терять рабочее время.

И наоборот, механизм стимулирования должен поощрять тех, кто:

- внедряет новую технику;

- снижает трудоемкость продукции;

- расширяет зоны обслуживания;

- выполняет сложные работы.

Можно сформулировать наиболее значимые с точки зрения обеспечения эффективности принципы построения программы признания:

-определенная последовательность  признания;

-признание должно быть частым;

-признание заслуг как можно  большей доли работников от  их общего числа;

-ранжирование форм признания;

-наличие ряда наиболее престижных наград, за которые следует бороться;

-широкая гласность (известность) признания (награждения);

-признание должно основываться  на искреннем уважении;

-признание должно исходить от  вышестоящего руководства;

-своевременность признания (как  можно меньше времени должно пройти между действием и поступком);

-признание требует определенных  расходов;

-признание должно иметь определенное  материальное сопровождение;

- при признании необходимо основываться  как на объективных данных, так  и использовать личностную специфическую информацию о достижениях;

-признание сопровождается отзывом  руководства.

Мероприятия по обеспечению собственной мотивации к  жизни  и  работе.

Не попадать на всеобщее беличье колесо, поскольку  бег  в нем никогда не кончается.  Не думать, что при выполнении и той и этой работы и достижении той и этой цели,  есть свободное время для себя.  На практике так не бывает, напротив, по мере роста опытности, работа будет все прибавляться.  Взять  в свои руки использование собственного времени, найти в этом вопросе правильный подход и проявить настойчивость.  Это возможно сделать только самому:

-стараться резервировать себе достаточно времени для достижения ключевых конечных целей.  Не нужно пытаться делать все, не нужно делать самую спешную работу, а только самую важную с точки зрения конечных целей;

-поддерживать наиболее важные с точки зрения связанных с работой ключевых результатов организационные и человеческие контакты.  Заниматься тем, что действительно привлекает, что обогащает жизнь, и, помимо того, поддерживать те контакты, которые имеют значение с точки зрения конечных целей.  Не соглашаться из вежливости или по дружбе на все, о чем хорошо попросят;

-семья - это главная единица общества.  Нельзя торопиться при общении с членами семьи.  Необходимо понять это уже вначале трудовой жизни, а не в среднем возрасте, когда зачастую это уже слишком поздно.  Мы получаем значительную часть мотивации к жизни от семьи, соответственно, сможем отдать больше в работе;

-нужно иметь друзей как на работе, так и вне ее.  Заботы требует не только машина, но и дружеские отношения, и они гораздо важнее.  Человеческие взаимоотношения нужно оберегать, поскольку автоматически они не сохраняются.  Хорошие человеческие взаимоотношения внесут многое в содержание и мотивированность жизни.  Всегда найдется время для друзей, если правильно оценить значение дружеских отношений;

-нужно вовремя занять четкую, обдуманную позицию по главным жизненным проблемам и ценностям.  Многие из нас только в среднем возрасте останавливаются, чтобы выяснить, что же мы действительно ценим и чего хотим от жизни.  Каково наше отношение к религии, политике?  Какое значение имеет наше отношение к главным вопросам нашей жизненной позиции?

Итак, в третьей главе дипломной работы мы  рассмотрели основные мероприятия по совершенствованию системы мотивационного управления персоналом на предприятии и сделали некоторые предложения по повышению эффективности управления персоналом, где помимо рекомендаций отражены необходимые мероприятия и возможные результаты их реализации.

В качестве основных направлений, нами рассмотрена мотивация работников через организацию работ, которая может быть соотнесена с потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации.

Рассмотрены условия повышения мотивационного потенциала рабочих задач, рабочих целей и мероприятия по обеспечению собственной мотивации к  жизни  и  работе.

Нами предложены меры, как материального вознаграждения, так и меры дисциплинарного воздействия.

Эффективного управления подчиненными добиться нереально без осознания в полной мере тех мотивов, которые представляют движущую силу, стимулирующую подчиненных к выполнению своих профессиональных обязанностей. Руководитель  призван, не только оценить и проанализировать такого рода мотивы и стимулы, но и рационально максимально применять в целях совершенствования мотивации подчиненных.

Руководству необходимо сформировать ту методику мотивации персонала, которая более всего подходит именно его предприятию на данном этапе развития.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подводя итоги в дипломной работе, сформулируем некоторые выводы.

В первой главе мы рассмотрели теоретические и методические аспекты системы мотивационного управления персоналом предприятия.

Мотивация заключается в совокупности внешних и внутренних сил, которые побуждают человека тратить усилия на достижение определенных целей. Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Механизм мотивации

включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.

Система мотивации в большинстве компаний ограничена принципами оплаты труда, политикой материальных и нематериальных поощрений, предоставлением компенсационных пакетов и пр. Однако этого оказывается недостаточно для поддержания "рабочего энтузиазма" персонала. Ибо очень важной составляющей является внутренний настрой работника. И задача хорошего менеджера - умело управлять обеими половинками мотивации

Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциями предприятий, заработная плата выступает в качестве основного источника доходов. Экономические факторы являются базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма в системе управления персоналом. В то же время экономические мотивы всегда связаны с мотивами социальными. В работе показано, что в современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночным отношениям.

Во второй главе дипломной работы было исследовано Общество с ограниченной ответственность «Проспект», которое занимается производством всех видов пластиковых окон, дверей, а также деревянных строительных конструкций и изделий.

На основании технико-экономических показателей предоставленных руководством предприятия, был произведен анализ финансово-хозяйственной деятельности, который показал, что предприятие за исследуемый период работало стабильно. За три года на предприятии стабильно растет объем выпускаемой продукции, выручка от ее реализации, прибыль.

Анализируя данные о движении работников можно сказать, что среднесписочная численность работников в 2009 году увеличилась на 5 человек по сравнению с 2008 годом, а в 2010 году по сравнению с 2008годом на 8 человек.  Увеличение  потребности в трудовых ресурсах объясняется тем, что увеличился план выпуска продукции. Можно отметить положительную тенденцию роста заработной платы, что в свою очередь благоприятно сказывается на движении рабочей силы. Нами подробно освещена структура оплаты труда  работников ООО «Проспект», которая состоит из основной заработной платы, дополнительной заработной платы, вознаграждения за конечный годовой результат, премии за основные результаты хозяйственной деятельности, выплат годового вознаграждения за выслугу лет, материальной помощи.

Наряду с вышеперечисленными стимулами используется также и чисто не материальные. В основном это личные благодарности работникам, выносимые начальниками цехов и предприятия, производится систематическое повышение деловой (производительной) квалификации работников и их уровня экономических и правовых знаний, создаются необходимые условия для совмещения работы с обучением на производстве и в учебных заведениях.

Для  поддержания  уровня  квалификации  работников,   диктуемого   производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:   производственно-технические курсы;   курсы целевого назначения; обучение рабочих вторым и смежным профессиям;   экономическое обучение.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива; (предоставлено 10 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 88 тысяч рублей), выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья (333 тысячи рублей).

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Таким образом, на предприятии проводится работа по мотивационному управлению персонала в виде различных доплат, льгот и поощрений, а также гарантируется охрана труда.

В третьей главе дипломной работы мы  рассмотрели основные мероприятия по совершенствованию системы мотивационного управления персоналом на предприятии и сделали некоторые предложения по повышению эффективности управления персоналом, где помимо рекомендаций отражены необходимые мероприятия и возможные результаты их реализации.

В качестве основных направлений, нами рассмотрена мотивация работников через организацию работ, которая может быть соотнесена с потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации.

Рассмотрены условия повышения мотивационного потенциала рабочих задач, рабочих целей и мероприятия по обеспечению собственной мотивации к  жизни  и  работе.

Нами предложены меры, как материального вознаграждения, так и меры дисциплинарного воздействия.