Совершенствования и развития системы мотивационного управления персоналом предприятия

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ……8

1. 1. Сущность и понятие  мотивации в теоретическом аспекте…………………….8

1.2. Мотивационный процесс………………………………………………….......16

1.3. Система стимулирования  труда………………………………………….......28

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «Проспект»…………………………………………..........36

2.1. Организационно-правовая характеристика  и экономическая деятельность ООО «Проспект»……………………………….………………..............................36

2.2. Анализ трудового потенциала  и системы мотивационного управления  персоналом на предприятии……………………………………………………….41

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВИРОВАННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ООО «Проспект»…..………………………………………………………...……..61

3.1. Рекомендации по совершенствованию  и развитию системы мотивационного  управления персоналом предприятия…….……………………………………….61

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..86

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..90

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

                                   ВВЕДЕНИЕ

   

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем управления персоналом, побуждающих каждого конкретного работника (рабочего, служащего, специалиста) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели предприятия. Мотивационные системы  должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Разработка  таких систем мотивации труда, позволяющих в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является,  прежде всего, ключевой задачей  специалистов в области управления персоналом.

Построение системы мотивации персоналом в организации - важный и сложный процесс. При ее формировании необходимо учитывать особенности  и размер организации. Среди важнейших факторов влияния на выбор системы мотивации персоналом в организации значится ее размер. Чем крупнее предприятие, тем  естественно больше задачи и ресурсы, но при этом повышается и уровень ответственности. Поэтому для крупных предприятий стратегический выбор системы и методов мотивации персонала особо значим [37,c.203].

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации.

Основной целью разработки и практического применения систем мотивации труда непосредственно в организациях  является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы  интереса работника, чувства удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственных задач. Поощрение достижений работников мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности.

Решение рассматриваемой проблемы обусловлено тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивационной системы управления персоналом. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

Система мотивации деятельности в организации включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей [42,c.98].

Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки управленческого персонала предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку  систем мотивационного управления персонала, которая должна быть направлена как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника.

Несмотря на значительные достижения в области разработки теоретических моделей, исследования специфики трудовой мотивации персоналом российских предприятий пока не отвечают современным требованиям.

Наиболее часто мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения. В тоже время, изучение других мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условия работы, специфика выполняемых трудовых функций и т.п. практически не проводится.

Совершенствование мотивационной системы управления персоналом - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что проблемы мотивации признаются сегодня и наукой, и практикой. От четко разработанных систем мотивационного управления персоналом зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятий различных форм собственности. Уже на данном этапе необходимо выявить и проанализировать основные (как позитивные, так и негативные) тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь определяющих рост эффективности труда в новых условиях хозяйствования.

Поэтому данная проблема с учетом российской специфики детально исследуются в работах А.Я. Кибанова, В.И. Лукашевича, В.В. Травина и др.

Цель настоящего исследования состоит в том, чтобы на основе изучения и обобщения отечественной и зарубежной теории и практики сформулировать основные положения по развитию системы управления персоналом путем разработки комплексной мотивационной системы, учитывающей внешние и внутренние факторы мотивации персонала.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:

-изучить теоретические и методические аспекты системы мотивационного управления персоналом предприятия;

-рассмотреть мотивационный процесс и систему стимулирования  труда;

-провести анализ системы мотивационного управления персоналом ООО «Проспект»;

-разработать основные направления по совершенствованию системы мотивированного управления персоналом на исследуемом предприятии.

Объектом исследования является  совокупность мотивационных воздействий управления персоналом на исследуемом предприятии Общества с ограниченной ответственностью  «Проспект».

Предметом исследования  выступают экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе совершенствования мотивационного механизма в системе управления персоналом предприятия.

При решении поставленных задач применялись методы: сравнительного анализа, монографический, экономико-статистический, графический, а также другие методы социально-трудовых исследований.

Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что содержащиеся в ней положения, выводы и практические рекомендации представляют практический интерес для процесса формирования оптимальной мотивационной системы управления персоналом на предприятии.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, научная и учебная литература по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой, а также бухгалтерская и управленческая отчетность предоставленная  ООО «Проспект» за 2008-2010гг.

Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении дается оценка современного состояния решаемой проблемы, обосновывается актуальность темы, определяются цель и задачи работы, формулируются теоретические основы и методология исследования.

В первой главе дипломной работы проводится исследование теоретических и методических основ системы мотивационного управления персоналом предприятия. В частности, анализируется сущность и экономическое значение мотивации и мотивационного процесса, проводится исследование мотивационного механизма, изучается система стимулирования  труда.

Во второй главе дипломной работы представлен анализ системы мотивации на предприятии ООО «Проспект». В частности, в данной главе рассматривается финансово-экономическая деятельность предприятия, проводится анализ трудового потенциала и системы мотивации.

В третьей главе дипломной работы на основе изученной специальной литературы и проведенного анализа системы мотивации ООО «Проспект» разрабатываются мероприятия по решению проблем системы мотивационного управления персоналом.

На основе полученной информации в работе сформулированы и обоснованы практические выводы и общие заключения, которые нашли отражение в соответствующих главах дипломной работы.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1. 1. Сущность  и понятие мотивации в теоретическом  аспекте

 

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты.

Отечественные ученые в области менеджмента по разному подходят к понятию мотивации, так, по мнению В.В.Травина [58,с. 167], мотивация — это процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Мотивация к труду, таким образом, понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. В.И. Лукашевич [29,с. 122], считает, что мотивация — это совокупность внешних и внутренних сил, которые побуждают человека тратить усилия на достижение определенных целей. А.Я. Кибанов [24,с. 184], определяет, что мотивация имеет конкретные проявления: настойчивость, старание и добросовестность. Это означает, что человек, хорошо мотивированный для работы, будет выполнять свои обязанности по возможности настойчиво, старательно и добросовестно.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

-что в деятельности человека  находится в зависимости от  мотивационного воздействия;

-каково соотношение  внутренних и внешних сил;

-как мотивация соотносится  с результатами деятельности  человека.

Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется  процесс мотивирования.

В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, то что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться [22;с.153].

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.