Пути повышения эффективности использования фонда заработной платы

Экономию издержек необходимо считать как по месту приложения затрат, так и по месту использования продукции. При раздельном счете результат был бы заведомо неточным и не давал представления о реальном соотношении результатов и затрат. Вместе с продукцией от производителя к потребителю переходят не только затраты, но и эффект.

Тенденция постепенного перехода от нормы прибыли к норме экономии издержек  как регулятору экономических издержек прослеживается  в развитых странах.

Расчет нормы экономии издержек означает одновременный расчет коэффициента эффективности труда по следующей формуле:

E=S*(1+P)

Таким образом формула 1 для определения нормативного фонда оплаты труда в текущем периоде записывается в развернутом виде следующим образом:

F1= E1*F0=(1+P)*S1*WΣL1

 

Несмотря на небольшое число сомножителей в развернутой формуле, она отражает все ключевые факторы конкурентоспособности: количество, структуру и качество выпускаемой продукции, результативность и производительность труда. Кроме того, она содержит единые критерии оценки работы всех категорий персонала предприятия: основных и вспомогательных рабочих, инженерно-технических работников, административно-управленческого персонала. С ее помощью устанавливается единая мера распределения фонда оплаты и конечного дохода предприятия между структурными подразделениями: цехами, участками, службами. Для этого рассмотрим следующую формулу:

Fj=(1+P)j*Sj*WLj, где

j- число цехов,служб.

По данной формуле определяется фонд оплаты либо доход конкретного цеха, участка, подразделения, работника. Мерой служит не объем трудозатрат, а их эффективность, в чем и состоит суть методики. Распределение в соответствии с ней гарантирует также, что сумма долевых фондов оплаты не может превысить коллективного (бригадного). К основополагающему преимуществу данной системы стимулирования труда следует отнести то, что она побуждает каждого работника умножить конечный эффект и доход, а не только делить их.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2.Пути повышения рационального  использования фонда заработной  платы ОДО «Фирма АВС»

 

Как видно из главы второй данной дипломной работы  фонд заработной платы возрос на 559 млн. руб. в целом по фирме и на 150,9 млн. руб. по консервному производству, а также увеличилась сумма дополнительной заработной платы.

 Так как данная фирма занимается 4 видами деятельности, а производство  является основным видом деятельности, удельный вес заработной платы, приходящейся на консервное производство за 9 месяцев 2005 года составляет 43%, в то время как за аналогичный период предыдущего года составлял 20%. Это связано с расширением производства, с освоением и выпуском новых видов продукции, наиболее конкурентоспособных и рентабельных.

Но несмотря на увеличение удельного веса фонда заработной платы консервного производства в общем фонде заработной платы, необходимо отметить, что не всегда фонд используется эффективно.

Проанализировав статью « сверхурочное время работы, работа в ночное время и праздничные и выходные дни» становится ясно, что перерасход заработной платы по данной статье возрастает ровно в два раза и составляет 2,8 млн. руб. Это происходит потому, что оплата по данной статье осуществляется в размере двойной часовой тарифной ставки за время, отработанное сверх нормальной продолжительности или по двойной расценки за объем работ, выполненных сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Также произошло увеличение объема работ на 1,2 млн.руб. по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года. Все это свидетельствует о загруженности и перегруженности определенных работников и, как следствие, неэффективности выполнения своих обязанностей.

Одним из направлением устранения данной ситуации, а значит и сокращения издержек, является применение вместо двухсменного режима работы трехсменный режим работы и повышение заработка каждого отдельно взятого работника следует не путем доплат за увеличение выполняемых работ, а за счет применения эффективной системы премирования, которая будет предполагать конкретный процент премии за конкретный процент перевыполнения плана производства продукции. Необходимо, чтобы каждый работник  четко знал за что его могут поощрить, а за что и наказать.

Рассматривая сложившуюся ситуацию видно, что размер премии на данном предприятии за 9 месяцев 2005 года возрос по сравнению с аналогичным периодом 2004 года на 16,3% в то же время, как производительность труда составила 92,5%. Не только не возросла, но и снизилась на 7,5% при увеличении среднесписочной численности работников промышленно-производственного персонала на 34 человека.

Этот факт свидетельствует о низкой организации производственного процесса, отсутствия четко налаженной системы планирования выпуска продукции, а как следствие – огромных потерь рабочего времени, возникающих при переналадке и приготовлении оборудования к выпуску другого вида продукции из-за несвоевременности предоставления заявок и сжатые сроки выполнения поступивших заявок на производство продукции.

Таблица

Показатели	9 месяцев 2004 года	9 месяцев 2005 года	Отклонение
Среднесписочная численность рабочих-сдельщиков	56	85	+29
Объем выпуска продукции	8,74	9,72	+0,98
Выработка 1-го рабочего-сдельщика	156071	114353	-41718

 

Данные потери рабочего времени отрицательно сказываются не только на невозможность использования оборудования на полную мощность и потери  возможного объема выпуска продукции (при покупке новой линии по производству  плодоовощной продукции темп роста объема производства в натуральном выражении составил лишь 163%  при больших возможностях оборудования), а как результат –  недополучении возможной части прибыли, но и на заработной плате рабочих-сдельщиков. Ведь их заработок находится в прямой зависимости от выпуска продукции, а мойка оборудования и подготовка к выпуску продукции другого вида является работой, которая оплачивается не по расценкам, а по окладу рабочих, которые выполняли бы эту работу, пропорционально отработанному времени.

Правильный подход к вопросу формирования и  рационального использования заработной платы является одним из составляющих элементов успеха любой коммерческой организации.

Если вернуться к главе первой данной дипломной работы и вспомнить, что заработная плата выполняет двоякую роль: для работающего является вознаграждением за труд, а для работодателя – статьей расходов, то сразу возникает вопрос о рациональном распределении фонда заработной платы.

Сам термин рациональности предполагает равный заработок за равный труд. В рыночной экономике результативность труда характеризует такой показатель, как производительность труда и уровень производительности труда выражается отношением объема произведенной продукции к затратам живого труда на ее производство или ее трудоемкостью – отношением затрат труда к объему произведенной продукции. Чем выше будет производительность труда, тем больше продукции сможет реализоваться, а, значит, и увеличение прибыли от реализации продукции будет содействовать благоприятным условиям для выделения средств на оплату труда ( при условии соблюдения качества продукции).

  Обеспечение экономически обоснованных соотношений между темпами роста средней заработной платы и  производительности труда является одним из важнейших условий эффективности хозяйствования организации. Нарушение объективного экономического требования опережающего роста производительности труда, необоснованное повышение заработной платы оказывает негативное воздействие на пропорции меры труда и его оплаты.

Таким образом, из выше изложенного можно сделать вывод: одним из способов рационального использования фонда заработной платы является поэтапное повышение заработной платы в прямой зависимости от роста объемов производства, его эффективности, производительности труда, качества продукции и реализации выпускаемой продукции.

Вторым направлением рационального использования фонда заработной платы является применение и усовершенствование де йствующей системы премирования. Установление и доведение до сведения каждого работника показателей, за перевыполнение которых они могут премироваться, причем необходимо устанавливать минимальное количество показателей, как правило два, и не допускать лишения премии работников за нарушения, не связанные с производственной деятельностью организации.

Третьим направлением повышения эффективности использования фонда заработной платы является выплата 13-ой заработной платы, которая является инструментом для уменьшения негативных последствий инфляции, а также стимулом для поощрения за результативную работу по итогам года.

Четвертым направлением рационального расходования фонда заработной платы является применение системы надбавок и доплат. Необходимо поощрять работников, чей труд является весьма результативным. Для работников аппарата управления целесообразно устанавливать надбавки за сложность и напряженность труда, доплаты за выполнение особо важных работ на период их выполнение, поощрять новаторство и рациональный подход к экономии материальных, энергетических и трудовых ресурсов.

Для рабочих необходимо широко применять доплаты за профессиональное мастерство, ведь данный вид доплат возможно устанавливать рабочим, начиная с 3-его разряда. Данная доплата носит индивидуальный характер, и поэтому индивидуальными размерами не ограничивается. Для рабочих существует большой перечень доплат и надбавок, носящих как стимулирующий, так и компенсирующий характер.

Пятым способом достижения прямой зависимости оплаты труда от результативности является применение контрактной формы найма. Контракт, как форма срочного трудового соглашения,  предполагает усиление заинтересованности в производительном труде, так как невыполнение своих обязанностей влечет за собой прекращения действия контракта. В качестве компенсации за ухудшение правового положения трудящегося устанавливается доплата за контракт, которая в совокупности с действующим окладом формирует новый оклад, на который устанавливаются все остальные виды доплат, надбавок и премий.  Минимальный размер доплаты по контракту равен 5%, а максимальный – 50%.  Для наиболее справедливого установления доплат по контракту необходимо разработать шкалу, согласно которой за выполнение условного показателя предполагается определенный размер доплаты. Это исключит уравниловку в оплате труда.

Еще одна важнейшая доплата должна присутствовать на каждом предприятии. Это доплата за непрерывный стаж работы. Чтобы заинтересовать работников в продолжительной работе в данной организации необходимо их как бы прикрепить к данной организации, дифференцируя размер доплаты в зависимости от продолжительности работы на данном предприятии.