Пути повышения эффективности использования фонда заработной платы

          -     заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

-     выплаты стимулирующего  характера;

-     выплаты компенсирующего  характера;

     -    оплата за  неотработанное время и другие  выплаты, включаемые в состав  фонда заработной  платы.

Так как заработная плата за выполненную работу и отработанное время занимает наибольший удельный вес в составе фонда оплаты труда, необходимо заметить, что она представлена в виде двух основных форм:

1. Сдельная форма оплаты труда – это такая оплата, при которой размер заработка работника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. В основе данной формы оплаты труда лежит сдельная расценка, которая представляет собой норматив оплаты труда за единицу произведенной продукции или выполненных работ, которая в свою очередь зависит от тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемых работ, и их нормативной трудоемкости, либо может определяться по норме выработки по формуле [13, c. 10]:

                               Pсд=Ti/Hв час,                                             (3)

где Ti – часовая тарифная ставка;

                 Нв час – норма выработки.

Данный вид оплаты труда применяется на тех производствах, где технологические процессы постоянно повторяются, операции поддаются техническому нормированию, а увеличение выпуска зависит главным образом от рабочего.

Таким образом, сдельный заработок определяется умножением сдельной расценки на фактический объем выпуска продукции.

2. Повременная форма оплаты труда – такая форма оплаты, при которой размер заработка работника зависит от его тарифной ставки и количества отработанного     им    времени.   Она   определяется   по формуле

[11, c. 259]:

                                 ЗПп = т*Т,                                                        (4)

где т - часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

Т- фактически отработанное время.

 Данная форма применяется  там, где функции рабочих сводятся  к наладке и наблюдению за  машинами и при конвейерной  организации производства. 

Помимо основных форм оплаты труда существуют следующие системы оплаты труда:

1. Прямая индивидуальная сдельная заработная плата – определяется объемом произведенной продукции и расценкой за единицу продукции, причем расценки постоянные и не зависят от выполнения норм выработки.

2. Бригадная сдельная – оплачивается труд по конечным результатам работы бригады, затем заработная плата распределяется между членами бригады по установленному заранее принципу.

3. Сдельно-премиальная – это прямая сдельная система, дополненная премированием за достижение определенных производственных показателей.

4. Сдельно-прогрессивная – когда оплата труда производится по неизменным расценкам в пределах норм выработки, а продукция, выполненная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам.

5. Косвенно-сдельная – применяется для вспомогательных рабочих, труд которых в значительной степени влияет на выработку сдельщиков, т.о. заработная плата рабочих определяется по показателям работы, обслуживаемых ими основных рабочих.

6. Аккордная – применяется при выполнении аварийных и др. работ, которые необходимо выполнить в сжатые сроки. При этом заранее устанавливается сумма заработка  за весь объем работ, предусмотренных заданием.

7. Повременно-премиальная – предусматривает сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за достигнутые результаты. Разновидностью данной системы является окладная система оплаты труда, при которой оплата производится не по тарифным ставкам, а по месячным окладам. Схема должностных окладов применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.

8.Система нарастающих тарифных ставок – используется при применении технически обоснованных норм труда и не просто стимулирует работника к повышению выработки, а приводит к резкому ее увеличению  в определенных пределах, т.к. при невыполнении  установленных норм работа  оплачивается по пониженной тарифной ставке, а при перевыполнении – по повышенной, что побуждает работника  не только к выполнению норм, но и к перевыполнению.

9.Непропорциональная система – когда при выполнении норм до 100% заработная плата зависит от фактически отработанных числа часов, а, начиная со 100%, находится в функциональной зависимости от уровня выполнения норм. Каждому проценту роста выработки соответствует прирост заработной платы меньше 1 %.

  10. Система контролируемой выработки – заработная плата находится в зависимости не только от отработанного времени, но и уровня выполнения норм. То есть это достигается за счет периодического понижения или повышения квалификационной ставки в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. Таким образом, установление нормативного уровня выполнения норм и контроля за его выполнением, является стимулирующим фактором, так как работник знает, что систематическое выполнение норм ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение – к повышению.

11. Система нарастающих  поощрительных доплат – работник за проработанное время получает заработную плату по тарифной ставки, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции изготовляемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормативным заданиям.

12. Система стимулирования выполнения нормативных заданий – предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива. Но поощрение работника к его выполнению начинается с определенных условий.

В зарубежной практике применяются следующие типы организации заработной платы:

1. Американский, который базируется на основе двух оценок: самой работы и исполнителя этой работы. Для этого первоначально используется тарифная ставка, а затем производится корректировка ставок и должностных окладов в зависимости от фактических результатов и условий работы.

2. Японский тип организации заработной платы – строится на базе анкетных данных работника, где учитываются его возраст, пол, образование, стаж работы и формы найма рабочей силы.

3. Западно-Европейский – использует  элементы как американского, так  и японского типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.

В качестве систем труда большинство американских фирм используют простую повременную с принудительным режимом работы. Также за рубежом широко используются коллективные системы премирования, обеспечивающие меру ответственности за результаты работы  не одного работника, а целого коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Планирование фонда оплаты  труда

Фонд оплаты труда является основным источником выплат заработной платы всем категориям работников. Средства фонда оплаты труда формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников, так и  по категориям работающих. Планирование заработной платы должно обеспечить:

• Рост объема производимой продукции, повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
• Повышение материального состояния трудящихся.

Исходными данными для планирования фонда оплаты труда являются:

• Производственная программа в стоимостном и натуральном выражении, ее трудоемкость;
• Состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
• Действующая тарифная система;
• Применяемые формы и системы оплаты труда;
• Нормы обслуживания;
• Законодательные акты по труду.

При планировании фонда оплаты труда рассчитывается часовой, дневной и месячный (годовой ) фонды оплаты труда.(Экономика и статистика предприятия: Учебное пособие/ Н.Г. Забродская.—М.,: Издательство деловой и учебной литературы, 2005. с 292), при этом в плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонение от нормальных условий труда.

Часовой фонд – это оплата за время работы, дневной – оплата отработанных человеко-дней, месячный или годовой – весь фонд заработной платы, необходимый для оплаты труда.

Тарифный фонд заработной платы рабочих-сдельщиков определяется умножением среднечасовой тарифной ставки на количество нормо-часов, необходимых для выполнения программы.

Фонд заработной платы рабочих, оплачиваемых по повременной форме, определятся путем умножения среднечасовой тарифной ставки на плановый фонд времени рабочего и на численность повременщиков.

В часовой фонд заработной платы включается оплата труда сдельщиков по сдельным расценкам, повременщиков по тарифным ставкам, премии из фонда заработной платы, доплаты за работу в ночное время, за условия труда, интенсивность, профессиональное мастерство, бригадирам за обучение.

Фонд годовой заработной платы включает в себя фонд дневной заработной платы, оплату очередных, дополнительных отпусков, за время выполнения государственных обязанностей.

Для определения планового фонда заработной платы применяются следующие методы прямого счета:

1. По достигнутому уровню базового фонда заработной платы.

В данном случае плановый фонд заработной платы определяется на основе фонда заработной платы базисного фонда, планируемого коэффициента роста объема производства, планируемого сокращения (увеличения) численности работающих и достигнутого в базисном периоде уровня средней заработной платы по следующей формуле:

ФЗПпл =ФЗПб x Коп +-Эр x Зср , где

ФЗПпл—плановый фонд заработной платы;

ФЗПб—базисный фонд заработной платы;

Коп—планируемый коэффициент роста объема производства;

Эр—планируемое сокращение (увеличение численности работающих);

Зср—уровень средней заработной платы в базисном периоде.

       2.  На основе  средней заработной платы.

Данный метод позволяет определить плановый фонд заработной платы на основе плановой численности работающих по категориям и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории по следующей формуле:

ФЗПпл=∑Чк x ЗПi, где

ФЗПпл—плановый фонд заработной платы;

∑Чк—численность работающих по категориям;

ЗПi—планируемая среднегодовая заработная плата одного работника данной категории.

Из формулы следует:

ЗПi= ЗПб x Кпл, где

ЗПб—достигнутый уровень заработной платы работника I-той категории в предплановом периоде, руб.;

Кпл—планируемый коэффициент роста средней заработной платы I-той категории работников.

Основой расчета методом прямого счета является определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Недостаток этого метода состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как при большей численности работающих будет больше фонда заработной платы. Не обеспечивает метод  прямой зависимости оплаты труда с конечным результатом работы и даже с объемом производства. Наилучшим образом эту задачу может решить нормативный метод формирования фонда оплаты труда, так как он базируется на плановых показателях.

3. Нормативный метод планирования фонда заработной платы

Он применим для большинства стран с развитой рыночной экономикой. Однако, для применения данного метода необходимо соблюдать следующие условия:

• нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, несвязанных с трудовыми условиями коллектива.
• нормативы формирования ФОТ должны быть не индивидуальные, а групповые.

На практике применяются два варианта нормативного метода:

1. Уровневый, при котором фонд заработной платы определяется на основе планируемого объема выпуска товарной продукции в стоимостном ( трудовом выражении) и планового норматива заработной платы на 1 рубль (нормо-час) объема продукции по следующей формуле:

ФЗПпл=Опл x Нзп, где

 ФЗПпл-- плановый фонд заработной платы;

  Опл—планируемый объем выпуска товарной продукции в стоимостном выражении;

   Нзп—плановый норматив заработной платы на 1 рубль (нормо-час) объема продукции.

2. Приростной нормативный метод основывается на нормативе прироста фонда заработной платы на 1% прироста объема производства и определяется по следующей формуле:

ФЗПпл=ФЗП б+-(∆ОПx∆НзпxФЗПб)/100, где