Производительность труда работников промышленной организации: анализ и основные направления ее повышения

Примечание - Источник: собственная разработка на основе приложений П, Р.

 

Фонд заработной платы  промышленно-производственного персонала  в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 34118,4 млн. р. Наибольшие темпы роста наблюдаются по фонду заработной платы рабочих (на 30,86%). В фонде заработной платы организации за 2009 год больший удельный вес имеют рабочие 70,23%. Это на 0,73% больше по сравнению с 2008 годом. Фонд заработной платы служащих снизился на 0,76% в 2009 году.

Информация о показателях  эффективности использования фонда заработной платы представлена в таблице 2.6.

 

Таблица 2.7 – Показатели эффективности использования фонда заработной платы РУП «Гомсельмаш» за 2008-2009 гг.

 

Показатели	Годы		Темп роста, %
	2008	2009
1	2	3	4
1.Объем произведенной продукции,  млн. р.	793877	1051884	132,5
2.Выручка от реализации продукции,  за вычетом налогов, млн. р.	1181383	1427727	120,85
3. Прибыль (убыток), млн. р.	37236	26651	71,57
4. Чистая прибыль, млн. р.	17320	8752	50,53
5. Фонд заработной платы, млн.  р.	119352,1	150222,7	125,87
1	2	3	4
6.Объем произведенной продукции  на рубль заработной платы,  р.(зарплатоотдача произведенной продукции)	6,65	7	105,26
7.Выручка от реализации продукции  на рубль заработной платы,  млн. р. (зарплатоотдача реализованной продукции)	9,9	9,5	95,96
8. Прибыль (убыток) на рубль заработной  платы, р.	31,2	17,74	56,86
9. Чистая прибыль (убыток) на  рубль заработной платы, р.	14,51	5,83	40,18

Примечание - Источник: собственная разработка на основе приложений Д, Е, Ж, К, Л, П, Р.

 

Объем произведенной продукции на рубль заработной платы в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 5,26% или на 0,35 р. Выручка от реализации продукции, приходящаяся на рубль фонда заработной платы, снизилась на 4,04 % или на 0,4 р. На протяжении анализируемого периода также наблюдается уменьшение прибыли (убытка) и чистой прибыли, приходящихся на рубль фонда заработной платы, на 13,46 р. (43,14%) и на 8,68 р. (59,82%) соответственно.

На основании проведенного анализа можно сделать следующие  выводы. Увеличение объема произведенной продукции на рубль заработной платы говорит об упреждающем росте выпуска продукции относительно фонда заработной платы, что является одним из условий стабильного развития организации.

Негативным фактором является снижение выручки от реализации продукции, прибыли и чистой прибыли на рубль заработной платы, что может быть вызвано снижением спроса на продукцию.

 

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНКА

Вопросы теории производительности труда и практики ее повышения  всегда находились в центре внимания ученых и специалистов по труду всех стран при различных общественно-экономических формациях. Рост производительности труда в период рыночных отношений является приоритетным направлением и имеет особое значение для снижения себестоимости выпускаемой продукции и повышения эффективности хозяйствования предприятия в целом.

При анализе производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы. Речь идет о неиспользованных возможностях совершенствования технологии и организации труда, то есть возможностях более полной реализации производительной силы труда за счет улучшения использования всех факторов ее роста.

Прежде всего выявляются резервы роста производительности труда, обусловленные снижением  трудоемкости, а затем связанные с улучшением использования рабочего времени и структуры кадров организации.

Безусловно, главный фактор повышения производительности труда  – модернизация промышленной организации  за счет технического перевооружения производства, что позволит справиться и с негативными тенденциями в области занятости.

В связи с сокращением  трудового потенциала в Республике Беларусь ключевой проблемой снижения себестоимости продукции промышленной организации и экономического роста  становится повышение производительности труда и эффективности функционирования рынка труда. В такой ситуации качество трудового потенциала превращается в решающий фактор, определяющий конкурентоспособность организации.

Проблему качества трудовых ресурсов необходимо решать, используя  новые подходы к системе образования: подготовку специалистов вести по всему спектру профессий, соответствующему потребностям экономики, прививая навыки адаптации к изменяющимся условиям; в учебном процессе стремиться перейти от «технологии», основанной на запоминании большого объема информации, к развитию творческих способностей по принципу «научиться обучаться».

Особого внимания заслуживает  проблема качества управленческих кадров. Пока же дисбаланс между сложностью решаемых задач и уровнем подготовки руководящих работников усиливается. Необходимо совершенствовать систему профессиональной подготовки и переподготовки кадров.

Рекомендации по усовершенствованию структуры кадрового состава  предприятия РУП «Гомсельмаш» отражены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 Усовершенствованная структура кадрового состава предприятия РУП «Гомсельмаш»

Показатели	Годы				Отклонение (+,-)
	2010		2011 (рекоменд.)
	количество, чел	удельный вес, %	количество, чел	удельный вес, %	по количес-тву, чел.	по удельному весу, %
1	4	5	4	5	6	7
Всего работников среднесписочного состава	10515	100	10515	100	-466	-
в том числе:
с высшим образованием	1893	18	1893	18	144	2,07
со средним специальным	2826	26,88	2826	26,88	210	3,06
1	4	5	4	5	6	7
профессионально-техническое	2333	22,19	2333	22,19	-386	-2,57
общее среднее	3239	30,80	3239	30,80	-368	-2,05
общее базовое	224	2,13	224	2,13	-66	-0,51
Из общей численности работающих:
руководители	1220	11,60	900	8,56	-320	0,74
с высшим образованием	641	52,54	641	52,54	39	2,12
со средне специальным	472	38,69	152	16,89	-320	0,32
профессионально-техническое	42	3,44	42	3,44	-15	-1,33
общее среднее	65	5,33	65	5,33	-12	-1,16
специалисты	1650	15,69	1970	18,74	320	3,05
с высшим образованием	1042	63,15	1362	69,14	320	5,99
со средне специальным	562	34,06	562	34,06	-63	-3,73
профессионально-техническое	19	1,15	19	1,15	-8	-0,48
общее среднее	27	1,64	27	1,64	-7	-0,42
другие служащие	97	0,92	97	0,92	-1	0,03
с высшим образованием	3	3,09	3	3,09	-1	-0,99
со средне специальным	30	30,93	30	30,93	3	7,46
профессионально-техническое	21	21,65	21	21,65	-2	-1,82
общее среднее	43	44,33	43	44,33	-5	-4,65
рабочие	7548	71,78	7548	71,78	-487	-1,39
с высшим образованием	207	2,74	207	2,74	32	0,56
со средне специальным	1762	23,34	1762	23,34	252	4,55
1	4	5	4	5	6	7
профессионально-техническое	2251	29,82	2251	29,82	-361	-2,69
общее среднее	3104	41,12	3104	41,12	-344	-1,82
общее базовое	224	2,97	224	2,97	-66	-0,64

Примечание - Источник: собственная разработка

 

На мой взгляд, повысить производительность труда можно за счет идей описанных ниже и ранее указанных в таблице 3.1.

Увеличение численности  высококвалифицированных рабочих  за счет сокращения числа управленческого  персонала (руководителей) и общее  повышение численности персонала  с высшим образованием.

В данном примере я увеличил численность специалистов на 320 человек, одновременно уменьшив численность руководителей на ту же величину, что позволит при прочих равных условиях улучшить функциональный состав работников и повысить производительность труда на предприятии.

Человеческий капитал  для нашей страны все еще остается конкурентным преимуществом, несмотря на то, что качество образовательного процесса в последние годы снизилось. Так наблюдается определенный разрыв между качеством высшего образования  по инженерным специальностям и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны промышленных предприятий, так как выпускники не являются носителями современных и эффективных способов деятельности на производстве.

Кроме того в период развития инновационных технологий отмечается востребованность специалистов с так называемыми комбинированными знаниями, которые подразумевают наличие у работника знаний и навыков, дополняющих его основную специальность.

Для качественного роста  производства и снижения себестоимости  продукции на основе преимущественного использования новых технологий нужна принципиально новая стратегия, а именно социально-инвестиционная, важнейший приоритет которой –вложения в человека. В этом смысле прямые и самые эффективные инвестиции – повышение зарплаты, обеспечение доступности качественного образования и медицинского обслуживания.

Человеческий капитал  – это благополучные, физически  здоровые, материально обеспеченные, образованные высококвалифицированные  люди, ориентированные на добросовестный труд, патриотически относящиеся к родному предприятию.

В обстановке настоящего голода на рабочие профессии промышленные организации вынуждены индивидуально  решать проблему подготовки кадров.

Кроме того наблюдается практически неограниченная доступность к образованию, что влечет за собой повышенные запросы людей, которые не соглашаются на целый ряд рабочих мест: они отказываются от тяжелого физического труда.

В последнее десятилетие  стремительно набрало обороты заочное  образование. Одновременно с ростом количества таких студентов все актуальнее становится проблема низкого качества их подготовки.

Работодатели же охотнее  принимают в свой штат тех, кто  занимался на стационаре, а некоторые  наотрез отказываются работать с  заочниками.

В связи с этим необходимо обучать на заочной форме тех, кому необходимо получить дополнительно второе образование или повысить свою квалификацию. Кроме того, слабая связь с производством растягивает период адаптации молодых специалистов на первом рабочем месте от года до трех лет.

В связи с этим немаловажным становится передача неявных знаний (знаний и навыков, которые определяют безопасный и эффективный процесс производства, не поддаются формализованному обучению).

В связи с тем, что  страна нуждается в переходе к  системе непрерывного индивидуального образования на протяжении всей жизни, необходимо качественно менять заочное обучение, дополняя его дистанционными технологиями.

Качество рабочей силы начинается с подбора персонала, с привлечения необходимых квалифицированных  работников. Руководители предприятий предпочитают создание кадрового резерва, в который входят близкие знакомые и младшие родственники работающих на предприятии. Преобладание нерыночных форм отбора персонала на промышленных предприятиях, является фактором, тормозящим развитие промышленности в целом. В целях снижения себестоимости продукции на промышленном предприятии было бы целесообразным определить одним из критериев отбора персонала способность работника к обучению и готовность разделить инновационную направленность предприятия.

Кроме подбора кадров необходимо работать по вопросам закрепления  их на рабочем месте. Одним из мотивационных  факторов удержания квалифицированных  работников является активное вовлечение в общественную жизнь, привлечение  молодых специалистов к решению  задач, направленных на повышение эффективности производства. На всех предприятиях действует система рационализаторских предложений. Инноваторы составляют социальное меньшинство организации и требуют при этом бережного и терпеливого отношения, создания поощряющего режима их деятельности. Подбор персонала и система мотивации способствуют тому, что инициатива инноваций исходит от различных категорий работников.

Кроме того на снижение себестоимости  промышленной продукции оказывают  влияние такие производственные факторы, как средства и предметы труда и природные ресурсы.

Производственные факторы  действуют не изолированно друг от друга, а во взаимосвязи и взаимообусловленности. Например, рост производительности труда  работников промышленной организации  зависит не только от правильного использования рабочего времени, квалификации, но и оптимального соотношения трудовых ресурсов и производственных основных фондов, их функциональной и отраслевой структуры. Закон убывающей отдачи или изменяющихся пропорций свидетельствует