Производительность труда работников промышленной организации: анализ и основные направления ее повышения

 

     (1.12)

 

где Ф_э1, Ф_эо — эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-час.

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда относится к рыночной экономике, где труд выступает одним из факторов производства и существует рынок труда.

Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количество рабочих  ему следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, т. е. уровень заработной платы. Цена же спроса на любой фактор производства и труд здесь не является исключением и зависит от его предельной производительности, т. е. от предельной производительности труда.

Предельная производительность труда  — это приращение объема выпускаемой  продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при  фиксированных остальных условиях.

Предельная производительность труда  исчисляется исходя из предельного  продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной  в результате найма еще одной  дополнительной единицы труда.

Следовательно, руководство предприятия, исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов с целью снижения себестоимости, будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности. И никто его не заставит поступать иначе, поскольку под угрозой оказываются интересы выживания предприятия в условиях конкурентной среды.

В такой ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т. е. безработицы, неполной занятости. Проблема рационального  использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителей предприятия, т. е. работодателей, так и для государственных органов управления, которые должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными.

Цель анализа трудовых ресурсов организации – выявление  внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.

Задачами анализа являются оценка не только выполнения плана  по численности и составу кадров, но и рациональности использования рабочей силы, исследование правильности расстановки кадров по рабочим местам, а также качества подготовки и повышения квалификации работников, движения рабочей силы, изучение текучести кадров и причин ее возникновения.

Анализ численности работников начинают обычно с расчета абсолютного и относительного излишка или недостатка работников в отчетном периоде.

Излишек или недостаток работников определяется путем простого сопоставления фактического и планового (базисного) числа работников, а также по сравнению с численностью согласно штатному расписанию.

Относительный излишек  или недостаток численности определяется по формуле:

 

     (1.13)

 

где Ч_от – относительное отклонение численности работников;

Ч₁ и Ч₀ – среднесписочная численность работников соответственно отчетного и базисного периодов;

ОП_р – коэффициент изменения объема произведенной продукции в сопоставимом виде.

Движение кадров определяется числом уволенных, а также внутренним перемещением работников. К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризуют движение в пределах организации: межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота  широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При  этом исчисляют общие и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота (К_о) определяется соотношением числа принятых (Ч_п) и уволенных (Ч_у) к среднесписочному (Ч_с) числу работающих:

 

    (1.14)

 

Частные коэффициенты оборота  измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему – К_оп) или числа уволенных (оборот по увольнению – К_оу) за определенный период к среднесписочному числу работающих:

 

    (1.15)

или

    (1.16)

 

Коэффициент сменяемости  исчисляется как отношение меньшего, из числа принятых или уволенных, к среднесписочному числу работников.

Показателем текучести  рабочей силы является коэффициент, который рассчитывают как отношение  выбывших по личному желанию, а также  в связи с увольнением за прогул и другими нарушениями дисциплины к среднесписочной численности рабочих. Как правило, он исчисляется в процентах:

 

    (1.17)

 

где К_т – коэффициент текучести, %;

Ч_усж – число работников, уволенных по собственному желанию;

Ч_упн – число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Ч_с – среднесписочное число работников.

При изучении текучести  кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по организации, но и по отдельным ее структурным подразделениям, группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя.

Отношение частного коэффициента к общему по организации называется коэффициентом интенсивности текучести:

 

    (1.18)

 

где К_ит - коэффициент интенсивности текучести;

К_тч – частный коэффициент текучести по определенному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по организации. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Оценить эффективность  использования персонала можно  по показателям эффективности деятельности организации в целом. Это объясняется тем, что эффективность производства в настоящее время более чем когда-либо ранее, оказалась в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников. В иерархии показателей эффективности деятельности организации можно выделить показатели эффективности труда, которые, в свою очередь, правомерно подразделить на несколько групп.

Показатели эффективности  труда:

1.) Показатели  производительности и качества  труда:

• производительность живого и овеществленного труда;
• производительность живого труда (применительно к конкретной отрасли);
• рентабельность (применительно к конкретной отрасли);
• процент брака, жалоб потребителей (производство);
• эффективность мероприятий научной организации труда.

2.) Показатели, характеризующие уровень развития  рабочей силы:

• уровень образования работников;
• степень укомплектованности должностей;
• степень замещения должностей специалистами и руководителями соответствующего уровня образования;
• коэффициент интенсивности оборота по приему;
• коэффициент оборота по выбытию;
• коэффициент текучести;
• балльная оценка деловых и личных качеств;
• средний стаж и возраст работников;
• эффективность обучения.

3.) Показатели  эффективности мотивации труда:

• соотношение роста средней заработной платы и производительности труда;
• отношение объема деятельности к фонду заработной платы;
• отношение доходов или прибыли к фонду заработной платы;
• уровень расходов на персонал;
• уровень расходов на социальные потребности персонала в общих расходах на персонал.

Объединение перечисленных  показателей в группы позволяет комплексно оценить эффективность использования персонала с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала, как социальной системы.

На следующем этапе  анализа производится оценка эффективности формирования и использования трудовых ресурсов. К показателям эффективности труда относят показатели производительности труда.

В условиях формирования социально-ориентированной регулируемой рыночной экономики особую актуальность приобретает анализ производительности труда. Именно производительность труда имеет первостепенное значение для развития экономики, является основным источником экономического развития республики.

Основной целью анализа  производительности труда является выявление резервов повышения производительности труда. В процессе проведения анализа изучают динамику производительности труда, выполнение плана, измеряют влияние факторов на изменение производительности труда, оценивают влияние производительности труда на основные показатели работы организации: объем произведенной продукции, выручку от реализации продукции, чистую продукцию, прибыль и др. Анализ динамики производительности труда проводят не только в сравнении с данными прошлого года, но и фактическими показателями за ряд лет. Анализ производительности труда проводят не только за год, но и по кварталам, месяцам. Анализ производительности труда проводят также по каждой организации, а внутри их – по отделам, филиалам, участкам. Анализ выполнения плана производительности труда производится на основании запланированного роста объема произведенной продукции и численности работников. При этом фактические показатели производительности сопоставляются с запланированными показателями.  

На следующем этапе  анализа оценивают влияние факторов на изменение производительности труда.

Для определения влияния  на производительность труда изменений  общего объема произведенной продукции и среднесписочной численности работников применяют метод цепных подстановок. Он заключается в последовательной замене плановой (базисной) величины показателей-факторов их фактической величиной с целью выявления раздельного влияния на анализируемый показатель каждого из этих факторов.

Влияние на изменение  производительности труда изменения  численности промышленно-производственного персонала рассчитывают следующим образом:

 

   (1.19)

 

где ОП₁ – объем произведенной продукции за отчетный период;

Ч₁ и Ч₀ – среднесписочная численность работников соответственно за отчетный и базисный периоды.

Рисунок 1 Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника организации

Примечание - Источник: собственная разработка

 

Влияние изменения объема произведенной  продукции на изменение производительности труда вычисляют по формуле: 

 

  (1.20)

 

где ОП_{1 ,} ОП₀ – объем произведенной продукции за отчетный и базисный (плановый) периоды соответственно;

Ч₀ – среднесписочная численность работников за базисный период.

Общее влияние факторов должно быть равно общему изменению производительности труда по объему произведенной продукции за рассматриваемый период. Этот же метод можно использовать при расчете степени влияния на изменение производительности труда функционального и профессионального состава работников.

Расчет влияния на производительность труда изменения состава и  структуры работников промышленности целесообразно производить, используя  следующую формулу:

 

     (1.21)

 

где ПТ – производительность труда;

Пп – объем произведенной продукции на одного работника промышленно-производственного персонала;

Уп – удельный вес промышленно-производственного персонала в общей численности работников.

Для расчета влияния  изменения доли промышленно-производственного персонала и их выработки на производительность труда работников используют следующие формулы:

 

    (1.22)

    (1.23)

 

где , - изменение производительности труда, соответственно за счет изменения удельного веса промышленно-производственного персонала и производительности труда;

- производительность труда промышленно-производственного  персонала в базисном периоде  (плановая);

- удельный вес промышленно-производственного  персонала в общей численности  работников в отчетном периоде;

, - производительность труда, соответственно в базисном (плановом) и отчетном периодах.

На изменение производительности труда влияет текучесть кадров, которая  выступает отрицательным показателем  оборота рабочей силы. Воздействие  текучести кадров определяется по формуле:

 

     (1.24)

 

где - изменение производительности труда за счет текучести кадров;