Этапы карьеры разрабатываются в следующем  порядке:

• изучение сложившегося содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения;
• определение новых «входных» и «выходных» параметров на каждом этапе;
• детализация требований для вступления на каждый этап: образовательного уровня, квалификации, возраста;
• определение делового опыта, необходимого для перехода к 
  высшему этапу.

      Общие карьерограммы представляют собой набор нескольких возможных направлений служебного роста специалиста или группы специалистов. На основе моделей деловой карьеры специалистов и менеджеров, перспектив развития структур управления, штатных расписаний, анализа динамики роста потребности в управленческих кадрах разрабатываются карты должностного продвижения персонала в пределах фирмы.

      Г.В. Щекин рассматривает общее планирование профессиональной карьеры на примере опыта работы японских компаний. Типовая карта планирования включает в себя семь блоков.

      Блок 1 - описание жизненного цикла - заполняется с целью планирования роста (или снижения) заработной платы работнику для покрытия расходов на важнейшие события жизни. В возрасте до 30 лет планируются расходы на брак и рождение первого ребенка, а следовательно, и рост заработной платы; в возрасте 40 - 42 лет планируется рост расходов на образование детей и приобретение квартиры; в 45 лет планируется пик расходов, очевидно, связанных с крупными приобретениями (загородный дом, машина, мебель и т.д.). После 50 лет начинается процесс возможного снижения заработной платы работника в связи с поступлением на работу его детей и т.д.

      В блоке 2 описываются основные этапы профессиональной карьеры работника. Последний из этапов - вторая карьера - это термин, означающий продолжение трудовой деятельности по старой или новой специальности после выхода на пенсию. К работе по новой специальности работник готовится заранее, проходя специальные курсы обучения в компании, где он работает до пенсионного возраста.

      В блок 3 записываются общие цели трудовой деятельности, идентичные для всех работников.

      В блок 4 включается вся информация о  развитии выполняемых работником функции. Сначала вносятся данные о порядке смены работником рабочих мест, а затем описываются наиболее перспективные направления его деятельности. Затем в блок заносится информация о необходимости прохождения курсов специализированного обучения работника после выбранного на этапе до 30 лет направления его трудовой деятельности. Направление трудовой деятельности и необходимые курсы обучения совместно выбирают работник и администрация компании. Данный блок включает также данные по подготовке работника ко второй карьере после ухода на пенсию. На этом этапе работник может быть временно переведен на другую работу или даже в другую компанию для определения его возможностей и готовности ко второй карьере. На этапе выбора новой карьеры рассматриваются в зависимости от желания и возможностей работника альтернативные варианты продолжения его трудовой деятельности [27,133].

      Блок 5 включает цели развития самого работника, его знаний, навыков, а также цели предпринимаемых администрацией мер по развитию карьеры работника:

• в возрасте до 30 лет - обеспечение работника необходимыми знаниями и навыками для карьеры путем обучения на различных курсах и путем смены рабочих мест;
• до 35 лет - стимулирование работника путем морального и материального поощрения для самостоятельного поиска наиболее интересной работы и развития персональных навыков, расширяющих его возможности;
• до 40 лет - интенсивное обучение на специализированных курсах для углубления и развития личности работника и получения им удовлетворения от продвижения по службе и выполняемой работы;
• до 45 лет - обучение по более широкому кругу вопросов для развития возможностей работника анализировать различные глобальные проблемы, а также для развития сильных сторон личности работника и использования последних в трудовой деятельности;
• до 55 лет - предупреждение возможности появления у работника апатии к выполняемой работе путем повышения его служебной ответственности и развития личной инициативы, а также дальнейшее расширение трудовых возможностей работника путем объединения ранее приобретенных навыков в процессе реализации подготовки для новой карьеры;
• до 60 лет - полное использование возможностей работников при периодических проверках уровня их адаптивности [8,142].

      В блок 6 заносятся данные о результатах периодических проверок и оценки способностей работника. Методика проверок такова, что регулярно сравниваются результаты самооценки работника и оценки его руководителем. Причем анализ результатов самооценки работника является дополнительным критерием, позволяющим составлять на него более полную характеристику. В представленной карте такие оценки и проверки отмечены в каждый возрастной период работника.

     В блок 7 заносятся данные о проведении консультаций старшего управленческого персонала для младшего персонала. За период трудовой деятельности проводятся всего три основных типа консультаций: для оказания помощи в выборе карьеры после работы в компании, для выявления способностей работника к руководящей деятельности после 15-18 лет работы и для оказания помощи в выборе новой профессии в послепенсионном возрасте.

     Вывод по главе 2 ВКР

      Деловая карьера представляет собой индивидуально осознанную, обусловленную изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом последовательность целей личностного развития, структурированных в должностном, профессиональном, статусном или финансовом плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности.

      Существует  несколько классификаций карьеры. Карьера бывает профессиональной, административной и предпринимательской; вертикальной и горизонтальной; внутриорганизационной  и межорганизационной.

      Для эффективного управления карьерой необходимы управленческая поддержка, предоставление работнику полной информации о будущей деятельности организации, проведение изменений в стратегии и политике управления персоналом, обоснованные переводы и продвижение, помощь при увольнении, гласность программы развития карьеры, объективная оценка трудового потенциала работника, карьерное консультирование, программы развития персонала для различных социально-профессиональных групп.

      А. В. Филиппов выделяет в плане трудовой карьеры 4 блока: требований к личности; программ образования, самообразования и воспитания; оценки личностного соответствия профессиональному разряду, категории или должности; описания профессий, категорий, разрядов и должностей.

     Г.В. Щекин выделяет семь информационных блоков плана карьеры: описание жизненного цикла; этапы профессиональной карьеры работника; общие цели трудовой деятельности; информация о развитии выполняемых работником функции; цели развития работника, его знаний и навыков; данные о результатах периодических проверок и оценки способностей работника; данные о проведении консультаций старшего управленческого персонала для младшего персонала. 

Глава 3. Разработка рекомендаций по планированию трудовой карьеры экономиста менеджера на транспортном предприятии ООО «Магистраль»

     3.1. Построение схем трудовой карьеры экономиста-менеджера на транспортном предприятии ООО «Магистраль»

     Управление  карьерой включает в себя планирование, обучение, консультирование и согласование организационных и индивидуальных форм планирования. 
 
 
 
 
 
 
 

     Организационное планирование предполагает разработку плана по максимальному использованию каждого сотрудника. Для этого оценивается профессиональный опыт, достижения и склонности сотрудников. С учетом полученных результатов строится план развития карьеры каждого сотрудника, который заносится в общую матрицу (карту) карьерных перемещений. [12,251] При построении матрицы карьерных перемещений исполнителей с одного рабочего места на другое, определяется вид его карьеры. Вид карьеры – это схема, по которой сотрудник продвигается внутри организации. Для разных должностей в рамках определенных функциональных направлений существует определенный набор моделей. [12,261]

     Исследования  показали, что все многообразие карьеры  основано на четырех моделях: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье». В конечном итоге, при составлении карьерного плана, начиная с определенной должности, применяют одну из указанных моделей. [12,261]

     1. Карьера «трамплин» (рис. 3) предполагает, что жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификаций. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течении длительного периода времени. А затем происходит «прыжок с трамплина» ввиду, как правило, ухода на пенсию.

Рисунок 3. Схема модели карьеры «трамплин»

      Карьера "трамплин" наиболее характерна для  руководителей периода застоя в  экономике, когда многие должности  в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации - работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера "трамплин" может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

     2. Модель карьеры «лестница» (рис. 4) предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более пять лет. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, профессиональные знания и умения. Психологически данная модель неудобна для первых руководителей из-за желания уходить с «первых ролей». После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятие сложных решений в экстремальных ситуациях и т.п.

     Рисунок 4. Схема модели «лестница»

     3. Модель карьер «змея» (рис. 5) предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года). Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Такой подход подразумевает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в японских компаниях.

      При несоблюдении ротации кадров карьера "змея" теряет значимость и может  иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно. 
 
 

     Рисунок 5. Схема модели «змея»

     4. Модель карьеры «перепутье» (рис. 6) предполагает по истечению определенного срока работы прохождение работником комплексной оценки  (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека. [22,204] . 

     Рисунок 6. Схема модели карьеры «перепутье»

      По  истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности  начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.

      Если  потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется  к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха.

      В случае, когда рейтинг менеджера  низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении  в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.

      Используя модель карьеры «лестница» построим схему карьерного продвижения на транспортном предприятии ООО «Магистраль» (рис. 7)