Коэффициент обеспеченности собственными средствами (К_о) за два анализируемых года принимал отрицательные значения, при нормативе не менее 0,10. Коэффициент маневренности (Км) также имел отрицательные значения при нормативе не менее 0,50. Таким образом, предприятие испытывает недостаток собственных оборотных средств, необходимых для обеспечения финансовой устойчивости и платежеспособности.

     При этом коэффициент соотношения мобильных и иммобилизованных средств (К_м/и) вырос с 1,20 до 2,13, то есть предприятие с течением времени всё большую часть средств вкладывает в оборотные активы. Коэффициент имущества производственного назначения (К_п.им) за рассматриваемый период снизился с 0,67 до 0,48 и стал меньше нормативного значения 0,5. Это показывает, что ООО «Магистраль» испытывает недостаток имущества производственного назначения.

     Коэффициент прогноза банкротства (К_пб), несмотря на отрицательные значения, вырос с -0,26 до -0,10, что является позитивной тенденцией.

     Для оценки деловой активности предприятия  могут быть рассчитаны различные  показатели оборачиваемости, характеризующие эффективность использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов [6, 72]. Методика расчета и экономическое содержание соответствующих показателей приведены в табл. 13.

     Таблица 13

Финансовые  коэффициенты, применяемые для оценки деловой активности

 

 

      Окончание таблицы 13

 

     Результаты  расчета показателей деловой  активности ООО «Магистраль» приведены в табл. 14. 
 
 

     Таблица 14

Финансовые  показателей деловой активности ООО «Магистраль»

 

     Из  табл. 14 видно, что за 2008 – 2010 годы оборачиваемость запасов возросла с 3,73 до 4,84, средний возраст запасов снизился с 97,89 до 75,42 дней, что свидетельствует о повышении эффективности политики управления запасами.

     Оборачиваемость дебиторской задолженности, наоборот, снизилась с 4,62 до 2,07, время обращения  дебиторской задолженности возросло с 78,98 до 176,05 дней, что говорит о  неэффективном управлении дебиторской задолженности на предприятии.

     Данные  наблюдения согласуются с выводами, сделанными ранее при анализе  ликвидности и платежеспособности организации.

     Понятие рентабельности в широком смысле слова означает прибыльность, доходность. Предприятие считается рентабельным, если доходы от реализации продукции (работ, услуг) покрывают издержки производства (обращения) и, кроме того, образуют сумму прибыли, достаточную для нормального функционирования предприятия. Экономическая сущность рентабельности может быть раскрыта через характеристику системы показателей. Общий их смысл - определение суммы прибыли с одного рубля вложенного капитала [7, 59].

     Таблица 15

Финансовые  коэффициенты, применяемые для оценки рентабельности предприятия

 

     Результат расчета показателей рентабельности ООО «Магистраль» приведены в табл. 16.

     Из  табл. 16 видно, что за анализируемый  период все показатели рентабельности уменьшились более чем в два  раза. Это свидетельствует о снижении эффективности использования предприятием имеющихся

     Вывод по главе 1 ВКР

     1. Активы ООО «Магистраль» недостаточно ликвидны, коэффициент абсолютной ликвидности меньше нормативного значения 0,2.

     2. Анализ финансовой устойчивости показал, что предприятие испытывает финансовый кризис. Значения всех показателей относительной финансовой устойчивости не укладываются в нормативные значения. Предприятие зависит от внешних источников средств и испытывает недостаток собственных оборотных средств, необходимых для обеспечения финансовой устойчивости и платежеспособности.

     3. Предприятие с течением времени всё большую часть средств вкладывает в оборотные активы и испытывает недостаток имущества производственного назначения.

     4. За рассмотренный период коэффициент соотношения дебиторской и кредиторской задолженности вырос с 0,31 до 0,55, оборачиваемость дебиторской задолженности снизилась с 4,62 до 2,07, время обращения дебиторской задолженности возросло с 78,98 до 176,05 дней, что говорит о накоплении предприятием дебиторской задолженности и неэффективном управлении ею.

     5. За рассматриваемый период все показатели рентабельности уменьшились более чем в два раза.

     6. Из положительных тенденций можно отметить лишь снижение коэффициента соотношения запасов и краткосрочной задолженности за с 0,26 до 0,20, рост оборачиваемости запасов с 3,73 до 4,84, снижение среднего возраста запасов с 97,89 до 75,42 дней, что свидетельствует о повышении эффективности политики управления запасами.

     7. Таким образом, проведенный анализ  финансово-хозяйственной деятельности  ООО «Магистраль» показал, что предприятие испытывает финансовые затруднения, за 2008 – 2010 годы финансовое положение предприятия и эффективность использования имеющихся в его распоряжении ресурсов с 01.01.2001 по 31.01.2020 ухудшились. ООО «Магистраль» нуждается в мероприятиях по улучшению финансового состояния предприятия.

 

Глава 2. Особенности планирования трудовой карьеры  экономиста-менеджера  на транспортном предприятии

     2.1. Необходимость и  предпосылки планирования  трудовой карьеры

      Управление  карьерой как часть теории управления персоналом стала формироваться в России только с середины 1990-х гг. Рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсам, определять приоритеты кадровой политики. Поэтому возрастает внимание к человеческому фактору и его развитию. Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую активность работников давно стал признаком инновационного стратегического подхода к управлению персоналом успешных фирм. Концепции самообучающихся предприятий, которые опираются на реализацию ресурсов личности каждого работника, предполагают развитие их карьеры. Для этого важно, чтобы стратегии развития персонала соответствовали общей стратегии фирмы и стали основой планирования персонала, его подготовки и обучения, постановки реальных целей развития трудовых ресурсов организации. Грамотная политика развития карьеры позволяет:

1. повысить производительность труда за счет улучшения мотивации;
2. организовать бесперебойное замещение работников на ключевых должностях;
3. рационально использовать кадровый потенциал.

      Карьера – это результат осознанной позиции  и поведения человека в области  трудовой деятельности, связанный с  должностным или профессиональным ростом [1,272].

      В специальной литературе в силу узости вопросов, рассматриваемых авторами, карьера вообще рассматривается чаще всего именно как деловая, административная, профессиональная и внутриорганизационная. Соответственно, каждый из авторов имеет в виду нечто свое, но тем не менее общая схожесть понятий присутствует. Все эти термины характеризуют те области деятельности и индивидуальные цели, в рамках которых формируется деловая карьера конкретного индивида.

      Смысл термина «деловая карьера» опирается  на семантику слова «дело», означающего, прежде всего, некое занятие (трудовую деятельность), дающее конкретному человеку средства к существованию. Таким образом, деловая карьера представляет собой карьеру в любой сфере человеческой деятельности в случае использования человеком своего труда как источника необходимого дохода.

      Деловая карьера - это индивидуально осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом последовательность целей личностного развития, структурированных в должностном, профессиональном, статусном или монетарном плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, используемой для получения дохода [13,16].

      Структура карьеры в рамках организации  характеризуется следующими параметрами.

1. Пространство перемещений. Возможность продвижения по вертикали и горизонтали. Зависит от численности работников на предприятии, его организационной структуры, штатного расписания и форм самой карьеры.
2. Основания для перемещений. Возможности заполнения вакансий, которые появляются в некоторых случаях не только при освобождении должностей, но и при создании новой должности «под конкретного человека».
3. Направления перемещений (их три): вертикальное, горизонтальное и горизонтальное перемещение в перспективную проектную группу.
4. Профили перемещений. На больших предприятиях со стабильной иерархией и многочисленными должностями карьера может строиться по уровням иерархической позиции одного и того же профиля деятельности (бригадир, мастер, начальник участка и т.п.). Этот вариант вертикального перемещения с сохранением профиля обязанностей на малых предприятиях невозможен.
5. Частота перемещений и скорость продвижения. Определяются временем пребывания работников на должностях и зависят прежде всего от скорости смены кадров, кадровой политики и темпов развития организации, а также от функциональных разграничений между смежными областями работ.
6. Уровень активности карьеры на предприятии. Означает сумму мероприятий, которые проводятся для активизации всех основных характеристик карьеры как одной из систем развития работников. Зависит от характера правового регулирования, размеров предприятия, динамики его развития и финансовых возможностей.