Проект планирования трудовой карьеры экономиста-менеджера на транспортном предприятии ООО «Магистраль»

       Типология деловой  карьеры должна проводиться прежде всего по тем критериям, которые являются основными для анализа системы «работник -работодатель». Поэтому в силу различных функций работников управления и остальных работников, а также предпринимателей, как совмещающих обе эти ипостаси в одном лице, выделяют несколько классификаций деловой карьеры.

      1. По месту в системе управленческих отношений:

• профессиональная - специализация в профессиональной неуправленческой деятельности;
• административная или менеджерская - специализация в профессиональной управленческой деятельности;
• предпринимательская - развитие своего бизнеса; подразумевает и профессиональную и менеджерскую карьеру [28,137].

      Возможен  переход из менеджерской в предпринимательскую  карьеру и т.д.

      2. По направленности вектора карьерного развития:

• вертикальная;
• горизонтальная.

      3. По видам карьерного развития:

• профессиональная - изменение уровня профессионализма;
• должностная или служебная - изменение занимаемых должностей.

      4. По степени достижения целей:

• успешная;
• неуспешная.

      5. По степени реализации:

• потенциальная;
• реальная.

      6. По количеству организаций:

• внутриорганизационная;
• межорганизационная.

      7. По техническим характеристикам процесса:

• быстрая;
• мгновенная;
• спонтанная и т.д.

      Рассмотрим  более подробно основные виды деловой  карьеры.

      Профессиональная  карьера (не связанная с управлением другими работниками) характеризуется в первую очередь расширением набора специальных знаний и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижения высот искусства в избранной профессии [18,164].

      Любой работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, освоение профессии на среднем уровне, профессиональный рост, мастерство, потеря профессиональных качеств. Понятно, что время нахождения на каждой стадии индивидуально. Каждая стадия характеризуется определенным уровнем сложности, ответственности, объема деятельности, статусного изменения, материального и морального вознаграждения. Эти стадии конкретный работник может последовательно пройти самостоятельно (при самозанятости) либо в одной или разных организациях. Можно сказать, что профессиональная карьера была и остается наиболее распространенным видом карьеры.

      Профессиональная карьера может иметь несколько объективно существующих ограничений:

• психофизиологические особенности индивида;
• востребованность данной профессии на рынке труда;
• постоянно объективно меняющийся уровень требований работодателей.

      Существует  и несколько иная типология, когда  выделяют только профессиональную и должностную карьеру. Имеется в виду карьерное развитие личности - это или рост работника как профессионала, или его исключительно должностной рост, который совершенно необязательно может сопровождаться профессиональным ростом. Иногда термин «должностная карьера» употребляют в смысле «служебная карьера», т.е. продвижение именно по службе. Службой традиционно считаются определенные виды управленческого и умственного труда («белые воротнички» - клерки, государственные служащие и т.д.).

      Административная  или менеджерская карьера характеризуется особенностью именно управленческого труда - необходимостью управлять другими работниками с целью достижения необходимого результата. То, что работник-профессионал делает своими руками, управленец-профессионал должен сделать руками других работников [8,91]. Поэтому основ ное отличие профессионального роста менеджера и не менеджера состоит в том, что карьерные ступени первого формально выделены, т.е. более структурированы: они определяются в первую очередь должностью, ее местом в структуре организации и количеством подчиненных. Соответственно, стадии профессионального роста обычно соответствуют ступенькам должностного роста. При этом следует иметь в виду, что на каждой управленческой должности, опять же в силу специфики управленческого труда и непредсказуемости человеческой натуры, существуют практически неограниченные возможности развития управленческих навыков, т.е. горизонтальной карьеры.

      Предпринимательская карьера объединяет в себе черты профессиональной и административной карьеры. Теория и практика менеджмента свидетельствуют о том, что не все люди могут осуществлять самостоятельную организацию и ведение успешного бизнеса (своего дела), т.е. быть предпринимателями. Эта работа за свой страх и риск требует от человека определенных психофизиологических и деловых качеств, чаще всего данных природой изначально. Точно также она подразумевает прохождение всех стадий профессиональной карьеры в смысле профессионального роста. Однако менеджерская карьера предпринимателя чаще всего формально начинается и заканчивается в одной точке - должности руководителя головной организации своего бизнеса. В этом случае об успешности карьеры предпринимателя судят по успешности его бизнеса: оцениваются виды, сложность и качество работ, объемы, партнеры, деловая репутация и т.д.

      Внутриорганизационная карьера, т.е. карьера внутри одной  организации, сама по себе может быть структурирована. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и реализуется в трех основных направлениях:

• вертикальном, т.е. подъеме на более высокую ступень организационной иерархии;
• горизонтальном, т.е. имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежнем должностном уровне (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
• центростремительном, под которым подразумевается движение к ядру руководства организации без изменения должности, например получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства и т.п.

     Такие подвиды выделяют потому, что организации, построенные по классическому типу, обычно имеют четко определенную иерархическую структуру в виде пирамиды и, соответственно, резко ограниченное число возможностей для каждого работника занять самую верхнюю должность. Поэтому службе по персоналу имеет смысл разнообразить карьерные возможности для желающих, чтобы сохранить необходимую организации динамичность.

      К наиболее значимым составляющим карьеры  как объекта управления относятся сам индивид (его личность и психофизиологические особенности), его карьерные цели и возможные пути их достижения, а также внешняя по отношению к индивиду среда, влияющая на него. Эта среда по степени приближенности/удаленности может позиционироваться как непосредственная (семья, организация, учебное заведение и т.д.) и опосредованная (социальный слой, этническая группа, общество, государство и т.д.).

     Таким образом, карьера как объект управления представляет собой совокупность определенных качеств индивида и объективно существующих возможностей их использования для достижения поставленных им карьерных целей [16,114]. Поэтому управляющее воздействие может быть одновременно направлено на индивида (его личность и его цели) и внешнюю среду (непосредственную и опосредованную). Субъектами управления соответственно могут выступать сам индивид, другие индивиды, организации, общество (социальные группы), государство.

      В управлении деловой карьерой работника в рамках организации заинтересованы все стороны: работодатели, сами работники и государство (общество).

      Для работодателя (организации) в этом случае создается возможность планируемого заполнения освобождающихся должностей в первую очередь своими, наиболее достойными и лояльными, работниками необходимой квалификации, досконально знающими все основные моменты, от которых зависит эффективность деятельности организации (проблемы, технологии работы в ней, коллектив и т.д.). Вопрос лояльности персонала в современных условиях следует выделить особо, он будет рассмотрен далее более подробно.

      Для индивида эти процессы также имеют  большое значение, в том числе для обеспечения определенной стабильности, предсказуемости, уверенности в завтрашнем дне. Кроме того, он может рассчитывать на получение работы или должностное перемещение в варианте, который ему наиболее подходит по квалификации, значимости, оплате, месту в организационной структуре. Словом, человек рассчитывает на наиболее полное удовлетворение своих социальных, экономических, административных и профессиональных интересов.

      В успешном управлении деловой карьерой работников заинтересованы и государство, и общество в лице политических и общественных организаций, профессиональных союзов, ибо такой подход в первую очередь снимает многие виды социальной напряженности, четко демонстрируя перспективу и вознаграждение в конкретной организации, поощряя личностное и профессиональное развитие.

      Следует отметить, что понятие «управление карьерой» несколько иное, чем «формирование карьеры» потому, что управление подразумевает целенаправленное и постоянное воздействие какого-то субъекта или субъектов управления на карьеру как объект управления. Формирование карьеры кроме целенаправленного воздействия неких субъектов подразумевает наличие неких иных факторов, не известных субъектам управления, но тем не менее оказывающих свое прямое или косвенное влияние на результат - индивидуальную карьеру конкретного индивида. Степень неопределенности окружающей среды в настоящее время настолько высока, что так называемая воля случая (т.е. неучтенные субъектами управления факторы) все более способствует тем или иным карьерным продвижениям. Соответственно, понятие «формирование карьеры» шире, чем «управление карьерой». Карьеру можно формировать, управляя ею, однако также правомерно говорить: «карьера формируется», указывая на отсутствие видимого непосредственного управления ею.

     Идеальный случай совпадения понятий - когда индивид владеет любой ситуацией настолько, чтобы свести любую внешнюю неопределенность к нулю, что представляется маловероятным.

      Содержание  деятельности по управлению деловой  карьерой включает в себя ряд управленческих действий, которые осуществляют различные субъекты управления (индивиды, организации и т.д.), каждый из которых преследует собственные интересы. При этом наилучший вариант (для индивида) достигается в том случае, когда обеспечивается компромисс этих интересов.

     В литературе встречается такое понятие, как «этапы управления карьерой» [4,45], причем выделяют подготовительный (аналитический), плановый и организационный этапы.

      На каждой карьерной ступени (которую некоторые аналитики также могут называть этапом) индивид последовательно осуществляет все основные функции управления: определяет новые цели, планирует сроки и способы их достижения, организует достижение этих целей, осуществляет контроль (сравнивает фактический результат и идеальным), регулирует свои действия и, по возможности, рефлексирует (анализирует свои действия). С этой точки зрения целесообразно описывать управленческие действия тех или иных субъектов управления карьерой, исходя из их общих и конкретных функций. Таким образом, наиболее полно управленческие действия по управлению карьерой различных субъектов можно представить следующим образом.

1. Индивид определяет индивидуальные жизненные и карьерные цели, допустимые средства их достижения; выбирает необходимые способы и сроки их достижения, в том числе виды обучения и образования, сферу деятельности, профессию (как совокупность специальных знаний и умений) и уровень овладения ею (профессиональный, любительский); предлагает себя на рынке труда; выбирает конкретную организацию (место работы) и должность; осуществляет контроль и необходимую коррекцию предпочтений (целей) и действий по их достижению.
2. Организация формирует карьерные пути персонала - внутреннюю структуру профессий и должностей; определяет внутриорганизационную систему перемещения кадров (виды, способы, критерии, ситуации); определяет возможные способы и действия по достижению карьерных целей (организационная культура); осуществляет реальную работу с персоналом (оценка работ, работников, кадровый потенциал, обучение, резерв и т.д.).
3. Государство определяет легитимность карьерных и жизненных целей и способов их достижения; формирует систему достижения карьерных целей (экономическая и социальная политика, рабочие места, система образования); стимулирует/не стимулирует решение социальных вопросов работодателями.
4. Общество формирует образы карьерных и жизненных целей (жизненные ценности, стереотипы, верхний и нижний предел для индивидов из разных социальных групп); определяет этичность и неэтичность способов их достижения; создает культурный фон; вырабатывает систему оценки успешности карьеры [20,86].