Правовое регулирование отпусков

1) работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет; 

2) работникам, имеющим ребенка–инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

3) одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

4) отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, - могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной  платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Причем данный отпуск по просьбе работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо частями. Перенесение же данного отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Необходимо  также отметить, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности  направления работников в отпуска без сохранения заработка по инициативе работодателя. Данный отпуск не может быть обусловлен экономическими трудностями работодателя. Не секрет, что данное требование трудового законодательства зачастую нарушается⁶⁰. В новом трудовом законодательстве в отношении данного вида отпусков в основном сохранены правила прежнего правового регулирования - ранее действовавшим КЗоТ РФ «вынужденные» отпуска также не предусматривались. Еще в 1996 г. Минтруд России в своем разъяснении № 6 указывал, что в случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, то работодатель обязан оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд. Сегодня аналогичные правила изложены в статье 157 Трудового кодекса РФ, согласно которой: время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника; время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Несмотря на вышеизложенное, из разъяснений Минздравсоцразвития России следует, что предоставление работникам отпусков «по их заявлениям» является лучшей альтернативой увольнению⁶¹.

В тоже время  использование отпуска за свой счет работодателями «с целью минимизации  расходов на оплату труда»⁶² путем издания соответствующего приказа или без такового при отсутствии добровольного волеизъявления работников является грубым нарушением трудового законодательства. Устранение этого нарушения возможно путем обращения в государственную инспекцию труда и прокуратуру. Данные органы могут возложить на работодателя обязанность по прекращению незаконных действий. Подобные нарушения работодатель часто мотивирует экономическими трудностями. Осуществить самозащиту нарушенного права в подобной ситуации не представляется возможным, поскольку работодатель не позволяет работникам выполнять трудовые обязанности. Поэтому они не могут отказаться от работы, от которой освобождены работодателем. Отсутствие возможности провести самозащиту нарушенного права не позволяет получить достоверную информацию о финансовом положении работодателя, так как правовые основания для осуществления общественного контроля в рассматриваемом случае отсутствуют. Поэтому правовые последствия для работников при использовании данного очевидного нарушения их прав работодателем являются наиболее неблагоприятными по сравнению с другими правонарушениями. В связи с изложенным, работникам, их представителям в лице профсоюзов могут быть рекомендованы следующие способы восстановления нарушенного права.

В органы государственного надзора (прокуратуру и государственную  инспекцию труда) работники, профсоюзы  могут подать заявление с требованием не только о прекращении отпуска без сохранения заработной платы, но и о взыскании среднего заработка за время данного отпуска, в который работники направлены по инициативе работодателя. Данный вид отпуска работников без их добровольного волеизъявления также следует квалифицировать как вынужденный прогул. Время этого отпуска не может быть отнесено к простою по вине работодателя.

Простой – временная  приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или  организационного характера⁶³ – предполагает временную приостановку работ, время простоя включается в рабочее время, тогда как отпуск без сохранения заработной платы, в который работники направлены по инициативе работодателя, включается во время отдыха и не входит в рабочее время. Поэтому отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя является временем вынужденного прогула, которое подлежит оплате исходя из среднего заработка работника. В связи с этим каждый работник, его полномочный представитель вправе предъявить требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в виде отпуска без сохранения заработной платы, в который работники направлены по инициативе работодателя.

Данные требования могут быть удовлетворены органами государственного надзора, решение которых является обязательным для исполнения. Неисполнение решения указанных органов позволяет предъявить требования в суд в порядке искового производства об обязании работодателя исполнить решение государственного органа о взыскании среднего заработка за период отпуска без сохранения заработной платы. При рассмотрении таких требований судом полномочные государственные органы государственного надзора должны привлекаться к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельные требования, на стороне истца, поскольку они имеют собственный правовой интерес по реализации принятого ими решения⁶⁴. Наличие решения о взыскании среднего заработка за время вынужденного отпуска позволяет использовать другие способы защиты трудовых прав.

Вынесение полномочным государственным органом решения о взыскании с работодателя среднего заработка за период отпуска, в котором работники оказались помимо их волеизъявления, не гарантирует его исполнения. Более того, отсутствие у работодателя достаточных средств, возложение на него новых материальных обязательств может уменьшить шансы на получение взысканных государственными органами сумм. Поэтому следует находить способы не только для вынесения решений о взыскании денежных средств в пользу работников, но и для исполнения данных решений. Очевидно, что реальное взыскание денежных средств в пользу работников может быть произведено лишь при их наличии в распоряжении работодателя.

Работники, их полномочные  представители могут потребовать  исполнения обязательств за счет реализации имущества работодателя. В этом случае возбуждается исполнительное производство на основании решения суда, КТС либо третейского суда, в ходе которого и может быть обеспечено исполнение решений государственных органов⁶⁵. Участие государственных органов необходимо, когда финансовые перспективы работодателя не позволяют работникам надеяться на получение взысканных государственными органами сумм. Тогда как временные экономические трудности позволяют не привлекать государственные органы к исполнению обязательств работодателем. Данные обязательства могут быть выполнены путем заключения соглашений между работодателем и работниками. В подобных соглашениях могут быть определены сроки и порядок исполнения работодателем обязанностей по погашению задолженности перед работниками. Данные соглашения могут иметь коллективный и индивидуальный характер. Профсоюз от имени представляемых работников может заключить с полномочными представителями работодателя соглашение о погашении задолженности. Наличие этого соглашения позволяет каждому работнику потребовать его исполнения, поскольку оно является обязательным для работодателя. Невыполнение соглашения является нарушением трудового законодательства, за совершение которого работодатель и его полномочные представители могут быть привлечены к установленной в законодательстве ответственности.

Заключение  коллективного соглашения не препятствует оформлению индивидуальных соглашений о погашении задолженности с  каждым работником. Индивидуальные соглашения позволяют работодателю определить по согласованию с работником особенности исполнения обязательств. На индивидуальном уровне могут появиться и новые способы исполнения обязательств работодателя перед работниками. Например, работодатель может взять на себя обязательства по погашению кредита работника перед банком, а работник по соглашению может отказаться от получения задолженности, взысканной государственными органами.

Таким образом, способы исполнения обязательств работодателя перед работниками необходимо определять с учетом экономической ситуации. Реальное исполнение данных обязательств в полном объеме или частично возможно как с участием полномочных государственных органов, так и по соглашению сторон трудовых отношений. Вмешательство государственных органов далеко не всегда обеспечивает реализацию трудовых прав работников. Тогда как соглашения, заключенные с учетом экономического положения работодателя, имеют гораздо больше шансов на реализацию. 

2.2 Ответственность за нарушение трудового законодательства при

предоставлении и использовании отпусков

Как уже отмечалось выше, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Однако отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться в интересах работника, то есть для удовлетворения возникших у него потребностей. Поэтому семейные и иные уважительные обстоятельства, являющиеся основанием для предоставления отпуска без сохранения заработной платы, должны возникнуть у работника, а не у работодателя. К сожалению, зачастую работодатели в связи с отсутствием объема работ издают приказ о направлении работников в отпуск без сохранения заработной платы. В рассматриваемой ситуации отпуск предоставляется не в интересах работника, он обусловлен отсутствием работы.

Предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы на основании их письменных заявлений, но в интересах работодателя, то есть при отсутствии семейных или иных уважительных причин у работника, является нарушением трудового законодательства. Отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться для удовлетворения потребностей работника. Удовлетворение потребностей работника предполагает предоставление единичных отпусков без сохранения заработной платы отдельным работникам, заявившим работодателю о наличии у них уважительных причин использования данного отпуска. Направление работников в массовом порядке в отпуск без сохранения заработной платы с получением от них заявлений об оформлении такого отпуска, наоборот, свидетельствует об отсутствии уважительных причин для предоставления отпуска работникам, а также о простое не по вине работников.

Характерен в этом случае пример нарушения трудового законодательства, вскрытого в Новгородской области: «Холмской межрайонной прокуратурой Новгородской области в ходе проверки соблюдения трудового законодательства в ООО "Холмтехлес" установлено, что конце 2009 года, а также в 2010 году руководством предприятия ряду работников неоднократно предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы, в то время как фактически работодатель не мог обеспечить их работой.

В случаях изменения  организационных или технологических  условий труда, если ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, закон требует от работодателя обязательно уведомить работника не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, их вызвавших, в письменной форме.

По результатам проверки в интересах обратившегося в  прокуратуру гражданина в Старорусский районный суд направлено исковое  заявление о взыскании простоя  по вине работодателя в размере 2/3 от средней заработной платы, в отношении генерального директора ООО «Холмтехлес» прокурором вынесено постановление о возбуждении дела об административном правонарушении по признакам административного правонарушения, предусмотренного ч.1 ст.5.27 КоАП РФ (нарушение законодательства о труде и об охране труда), которое направлено в Государственную инспекцию труда для привлечения виновного к ответственности.

На 13 противоречащих требованиям  закона приказов генерального директора  ООО "Холмтехлес", в том числе  о направлении сотрудников в  неоплачиваемые отпуска, прокурором принесены протесты.»⁶⁶

Приведенный пример иллюстрирует то, что работодатель по собственной  инициативе не может отправить работников в отпуск за свой счет в связи  с отсутствием работы, определенной трудовым договором. Ведь согласно статье 128 ТК РФ такой отпуск предоставляется только на основании заявления работника, в котором указаны причины исключительно личного характера.

Кроме органов прокуратуры, надзор и контроль за соблюдением  трудового законодательства в организациях, учреждениях и предприятиях всех форм собственности, а также наказание в административном порядке правонарушителей осуществляет Федеральная служба по труду и занятости (Роструд). Эта обязанность вменена вышеуказанной службе, входящей в состав Минздравсоцразвития, на основании Постановления Правительства РФ от 30.06.2004 №324, утвердившего «Положение о федеральной службе по труду и занятости»

Принудительное направление  в административный отпуск — это  нарушение законодательства о труде, за которое согласно статье 5.27 КоАП РФ предусмотрен административный штраф:

1) для должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 руб.;

          2) лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 руб. (или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток);

3) юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. (или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток).

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным  лицом, ранее подвергавшимся административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.Если работодатель не имеет возможности обеспечить трудовой коллектив работой, он обязан зафиксировать простой, время которого согласно статье 157 ТК РФ работнику должно быть оплачено. Причем время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. А время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя