Повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Таблица 5

Методы управления, используемые руководством ИП «Версаль – Кейтеринг»

Методы	Меры воздействия
Организационно-распорядительные	Распорядительные	распоряжение руководства; координация работ; контроль исполнения.
	Материальная ответственность	депремирование; штраф.
	Дисциплинарная ответственность	выговор; увольнение.
Экономические	Оплата труда	премия; вознаграждение
Социально - психологические	Психологические	убеждение; просьба; похвала; запрещение.
	Социальные	наблюдение; собеседование.
Правовые	Средства и формы юридического воздействия	законодательные акты: федеральные  и локальные

Задача организационно - распорядительных методов заключается  в координации действий подчиненных, обеспечении четкости, дисциплинированности и порядка работы в коллективе. К организационно – административным методам относятся: издание различных  приказов, инструктивно-нормативных  документов по предприятию, правила  и нормы внутреннего распорядка, должностные инструкции.

 

3. Анализ эффективности управления кадровым потенциалом «Версаль – Кейтеринг» ИП Родионова Н.К.

 

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат  только производственной деятельности или как результат всей хозяйственной  деятельности предприятия. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном  или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором случае принимается  во внимание не только производство продукции, но и сбыт, реализация (объем реализованной  продукции, прибыль).

Продукция должна быть выражена в текущих (действующих) ценах, что  позволяет соизмерять результат  с затратами. Таким образом, повышение  эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для  получения того же по объему производственного  результата, либо за счет более медленных  темпов увеличения затрат по сравнению  с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается  за счет лучшего использования имеющихся  ресурсов.

Наиболее часто для  оценки эффективности производства применяется показатель эффективности  затрат труда, в частности показатель производительности труда. Рассмотрим эффективность использования трудовых ресурсов в ИП «Версаль – Кейтеринг» за 2011-2012 гг.

Таблица 6 

Показатели по труду и заработной плате ИП «Версаль – Кейтеринг» за 2011-2012 гг.

Показатели	2011	2012	Темп роста
1	2	3	4
Товарооборот, тыс.руб.	23165	26234	13,2
Среднесписочная численность  работников, чел.	24	26	8,3
Фонд заработной платы, тыс.руб.	5328	6240	17
Средняя заработная плата, тыс.руб.	18,5	20,0	8,1
Прибыль от реализации, тыс.руб.	10394	12104	16,45
Производительность труда, тыс.р.	965,2	1009	4,5
Прибыль на одного работника, тыс.руб.	433	465,5	7.5

 

По данным таблицы 6 можно сделать следующие выводы: в 2012 году производительность труда одного работника возросла на 4,5%, в то время как величина прибыли на одного работника выросла на 7,5%.

Это может говорить об эффективном  использовании трудовых ресурсов на предприятии. Необходимо отметить, что  производительность труда работников возросла за счет повышения заработной платы.

Тем не менее, данные о движении рабочей силы свидетельствуют о  высокой текучке кадров на предприятии. И это, в первую очередь связано  с низкой зарплатой и отсутствием  на предприятии политики стимулирования персонала.

Несмотря на увеличение прибыли  организации, темп роста заработной платы в 2012 году опережает темп роста  производительности труда.

 Это говорит об отрицательной  тенденции развития данной организации.  Для эффективно работающей организации  темп роста производительности  труда должен опережать темп  роста заработной платы. Руководству предприятия необходимо принять управленческие решения с целью повышения производительности труда.

Это могут быть:

- постановка индивидуальных  планов сотрудникам;

- дополнительная мотивация;

- доведение до каждого  сотрудника значения его вклада  в деятельность предприятия.

В случае повышения производительности труда часть созданной работниками  прибавочной стоимости остается в распоряжении организации и  может быть использована на ее развитие.

Далее необходимо проанализировать использование кадрового потенциала на предприятии ИП «Версаль – Кейтеринг».

Приступая к анализу эффективности  использования трудовых ресурсов, необходимо определить среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами  за последние два года, таблица  7.

                                                                                 Таблица 7

            Обеспеченность ИП «Версаль –  Кейтеринг»  трудовыми ресурсами

Категории персонала	2011г	2012г	Темпы роста%
Всего	24	26	8,3
В т.ч. Аппарат управления	6	6	-
Менеджеры по продажам	2	3	50
Бухгалтерия	2	2	-
Функциональный персонал (повара, официанты, кассир)	14	15	8,3

 

Численность персонала в 2012 году увеличилась на 8,3%. Изменение  произошло за счет увеличения численности  менеджеров по продажам (на 1 человека) и функционального персонала (на 1 человека).

Необходимо изучить движение рабочей силы на предприятии, проанализировать количество принятых и выбывших сотрудников  в отчетном году, рассчитать коэффициенты текучести и постоянства персонала.

Коэффициент текучести рассчитывается как отношение количества уволившихся  по собственному желанию сотрудников  к среднесписочной численности  сотрудников.

Коэффициент постоянства  персонала предприятия рассчитывается как отношение работников, проработавших  весь год к среднесписочной численности  сотрудников.

Данные о движении рабочей  силы в ИП «Версаль – Кейтеринг» ИП Родионова Н.К. представлены в  таблице 8.

Таблица 8

                      Динамика изменения численности  персонала

Показатели, чел.	2010	2011	2012
Плановая численность  персонала	27	26	26
среднесписочная численность  работающих	24	24	26
Принято на  предприятие	6	4	5
Выбыло с предприятия	3	6	8
В том числе:	---	---	---
на учебу	---	---	---
в вооруженные силы	---	2	---
на пенсию и  по другим причинам, предусмотренным законом	1	-	---
по собственному желанию	2	4	8
за нарушение трудовой дисциплины	---	---	---
Кол-во работников, проработав- ших весь год	20	19	16
Коэффициент текучести	0,083	0,167	0,3
Коэффициент постоянства персонала предприятия	0,83	0,79	0,615

 

По данным таблицы  видно, что наблюдается увеличение ротации  персонала предприятия, т.е. уровня уходов. Коэффициент постоянства  персонала предприятия самый  высокий в 2010 г., и составляет 0,83, а в 2011 г. и в 2012 г . он равен 0,79 и 0,615 соответственно. Нельзя не заметить, что  самое большое число уволившихся  наблюдается в 2012 г. (8 человек), а  это выше по сравнению с 2010 более  чем в 2,5 раза. А основную часть  уволившихся составляли именно опытные  специалисты, работающие с основания  предприятия и уставшие от пустых обещаний и работы на «голом» энтузиазме.

По всем анализируемым  годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Это было связано с низкой оплатой  труда. Количество уволившихся по собственному желанию  в 2012 г.  составляет 8 человек, что выше по сравнению с предыдущими  годами, где этот показатель равен  в 2010 г. 2 человек и в 2011 г. 4 человек.

С целью выявления причин увольнения работников в марте 2013 года было проведено анкетирование уволившихся в течение отчетного года, анкета была разработана автором, опрошено 8 человек, опрос проводился лично и по телефону. Уволившимся сотрудникам была предоставлена анкета, состоящая из 15 вопросов. В приложениях 2 и 3 представлены ответы по основным вопросам анкеты разных категорий уволившихся работников.

Данные анкетирования позволяют сделать следующие выводы: в течение 2012 года уволилось 5 специалистов и трое служащих, причем  87,5% уволившихся (или 7 человек) имели высшее образование. Данные свидетельствуют о том, что компания теряет высококвалифицированный персонал. При этом все уволившиеся работали в компании более года, что свидетельствует о потере ценных кадров.

Анализ причин увольнения (приложение 3) свидетельствует о негативной динамике: персонал предприятия не удовлетворен уровнем заработной платы и отсутствием возможностей для профессионального роста. Все респонденты отметили именно эти причины увольнения.

Специалисты в возрасте до 30 лет, имеющие высшее образование, отработавшие в данной организации 2 года после окончания вуза, причиной своего увольнения указали недостаточный  размер заработной платы, а также  отсутствие перспективы для профессионального  и должностного роста, служащих также  не устраивает размер заработной платы.

При этом, оценка финансовой деятельности предприятия показала, что ИП «Версаль – Кейтеринг» имеет  большое количество денежных средств, за счет которых можно существенно  увеличить оплату труда работников.

Проанализируем фонд рабочего времени в 2012 году.

Таблица 9

Баланс рабочего времени  на предприятии в 2012 г.

Показатель	На одного работника		Отклонение от плана
	план	факт	на одного работника	на всех работников
Календарное количество дней	365	365	-	-
В том числе:	-	-	-	-
Выходные и праздничные  дни	106	106	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дни	259	259	-	-
Неявки на работу, дни	12	14,1	2,1	54,6
В том числе:	-	-	-	-
Неявки по уважительным причинам	10	11	1	26
Отпуска с разрешения администрации	2	3	1	26
Прогулы	-	0,1	0,1	2,6
Простои	-	-	-	-
Явочный фонд рабочего времени	247	244,9	-2,1	- 54,6
Продолжительность рабочей  смены	8	7,9	-0,1	-2,6