Повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                                   3

Глава 1. Понятие, состав и структура персонала предприятий общественного питания                                                                                                                     5

1.1 Сущность и классификация трудовых ресурсов                                      5                       

1.2 Определение потребности в персонале                                                   11                            

1.3 Движение персонала в организации                                                       13

1.4 Организация оплаты труда на предприятиях общественного

питания                                                                                                             18

Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

 «Версаль – Кейтеринг»  ИП Родионова Н.К.                                                      21                                 

2.1 Организационно-экономическая  характеристика «Версаль 

– Кейтеринг» ИП Родионова Н.К.                                                                  21                              

2.2 Оценка кадрового потенциала  «Версаль – Кейтеринг» 

ИП Родионова Н.К.                                                                                                31              

2.3 Анализ эффективности управления кадровым потенциалом

ИП «Версаль – Кейтеринг» Родионова Н.К.                                                       33

Заключение                                                                                                             40                                                                                                Библиографический список                                                                                  41

Приложения                                                                                                           44 

ВВЕДЕНИЕ

 

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий во многом зависит  становление и развитие рыночных отношений в стране. Предприятия  общественного питания вносят огромный вклад в валовой внутренний доход  страны и регионов в частности. В  наше время выигрывает и преуспевает  предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться  и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического  опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

От того, в какой степени  предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Объективная оценка потенциала персонала признаётся активным и  действенным инструментом управления, позволяющим решать производственные и социальные проблемы предприятий. Оценка является ключевым инструментом кадрового мониторинга персонала, основой для выработки предложений  по оптимизации распределения области  ответственности и функциональных обязанностей между подразделениями  и сотрудниками, а также поддержки  принятия решений по оплате труда  и стимулированию потенциала персонала.

Актуальность темы обусловлена  тем, что современный трудовой коллектив  представляет собой сложную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. Без людей, способных эффективно использовать сложную технологию, капитал и материалы, предприятие не может успешно и динамично развиваться. Именно трудовые ресурсы являются краеугольным камнем в конкурентоспособности предприятия ее экономическом росте и эффективности деятельности предприятия. В результате чего любой экономический анализ предприятия не обходится без анализа кадрового потенциала предприятия. В отечественной практике отсутствует применение современных методик в работе с кадрами.

Целью данной работы является анализ формирования трудовых ресурсов и их использования на предприятии общественного питания.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие, состав и структуру трудовых ресурсов предприятия;

- провести анализ формирования и использования трудовых ресурсов на предприятии «Версаль – Кейтеринг» ИП Родионова Н.К.;

- определить основные  направления повышения эффективности  кадрового потенциала организации.

В работе использованы следующие  методы исследования: анализ, синтез, сравнение, экономико-статистический, балансовый метод.

Объектом исследования является финансово-хозяйственная деятельность «Версаль – Кейтеринг» ИП Родионова  Н.К.

Предметом является методы оценки эффективности управления кадрового  потенциала, а также управленческие и связанные с ними социально-экономические  отношения, возникающие в процессе формирования и развития кадрового  потенциала.

Эмпирическую базу работы составляют периодические издания, специализированные журналы, учредительные  документы и бухгалтерская и  статистическая отчетность за 2010-2012гг.

 

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ, СОСТАВ И СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ

 

1. Сущность и классификация трудовых ресурсов

 

Трудовые ресурсы предприятия  являются его главным капиталом, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия.

В современной экономике  существуют два основных подхода  к решению проблем персонала. Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческими  ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального  развития, а «управление персоналом»  в большей мере относится к  оперативной работе с кадрами. Второй подход исходит из того, что «управление  человеческими ресурсами» ориентировано  прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области  труда и занятости, а «управление  персоналом» - на трудовые отношения  на уровне предприятия. Терминологические  различия могут быть обусловлены  также характером и направлениями  деятельности. Так, термин «персонал» чаще всего используют небольшие  фирмы с численностью работающих менее 100 человек.

Вместе с тем существует необходимость  уточнения вышеуказанной терминологии. На основании обобщения и систематизации представленных в экономической  литературе понятий, приведем определения.

Итак, трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая по возрасту и состоянию здоровья способна производить материальные и духовные блага, а также оказывать услуги [26]. Трудовые ресурсы включают экономически активное население (фактически занятые и безработные), а также незанятое по тем или иным причинам (экономически неактивное население). В состав трудоспособного населения согласно законодательству РФ включаются граждане в возрасте 16-54 (включительно) - женщины, 16-59 (включительно) - мужчины. В группу нетрудоспособных включаются: неработающие инвалиды I и II групп рабочего возраста, неработающие пенсионеры трудоспособного возраста, получающие пенсию на льготных условиях [24].

Под кадрами предприятия принято  понимать основной (штатный) состав работников предприятия [19].

Персонал предприятия - это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций [19].

Таким образом, персонал предприятия – это:

• совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором (контрактом) и договорами гражданско-правового характера;
• личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Персонал предприятия  имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественная характеристика персонала определятся показателями списочной, явочной и среднесписочной численности работников организации [11].

Списочная численность работников – это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников [24].

В списочном составе выделяют три категории работников [25]:

• постоянные – принятые бессрочно либо на срок более 1 года по контракту;
• временные – принятые на срок не более 2 месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы – до 4 месяцев);
• сезонные – принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок не более 6 месяцев.

Не включаются в списочный  состав: внешние совместители; лица, привлеченные для разовых и специальных  работ; лица, работающие по договорам  гражданско-правового характера.

Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания, включая находящихся в командировках [23]. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т. д.).

                                     Чсп = Чя * Ксп,                                                     (1)

где Ксп – коэффициент  перевода явочной численности в  списочную.

Среднесписочная численность – это численность работников в среднем за определенный период времени [26].

Качественная характеристика персонала определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников предприятия для достижения его целей и выполнения работ [24].

Профессия - особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью.

Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного  процесса, который зависит от группы факторов [20]:

• уровень механизации и автоматизации производства;
• тип производства (массовый, серийный и единичный);
• размеры предприятия;
• организационно-правовая форма предприятия;
• сложность и наукоемкость продукции;
• отрасль и др.

Структурная характеристика персонала определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия (рис. 1) [8].

Рис. 1 - Структурная характеристика персонала

 

Классификация персонала предусматривает  выделение двух основных частей персонала  по участию в процессе производства: рабочих и служащих. Рабочие осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Применительно к сфере общественного питания, к рабочим можно отнести вспомогательный персонал, преимущественно занятый в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в  процессе управления производством  с преобладающей долей умственного  труда. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем  управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а  после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей  от специалистов заключается в юридическом  праве принятия решений и наличии  в подчинении других работников. В  зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные  функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего  уровня (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов  и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).